陳佳杰

社工人才作為我國(guó)人才建設(shè)的重要組成部分，在加強(qiáng)社會(huì)治理、緩和矛盾糾紛、維護(hù)社會(huì)安定等方面發(fā)揮著重要作用。（趙一紅，龐志，2017）。然而，目前社工從業(yè)人員總量嚴(yán)重不足（張和榮，郭占峰，2015）?！案吡魇省背蔀閴汛蠓€(wěn)固社工隊(duì)伍，推動(dòng)全國(guó)社工隊(duì)伍建設(shè)以及社工事業(yè)發(fā)展的瓶頸。（鄭麗芬，2015）。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是多方面的，主流解釋是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)工作者處于“弱勢(shì)地位”（張和榮，郭占峰，2015）。本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，探究社工人才流失的表現(xiàn)形式及影響、研究視角、原因和對(duì)策。

1 社工人才流失的表現(xiàn)類(lèi)型

社工人才流失的表現(xiàn)類(lèi)型：按社工的意愿來(lái)分，社工人才流失可分為主動(dòng)流失（主動(dòng)離職）、自然流失（退休、工傷）、和被動(dòng)流失（被裁員）三種。以主動(dòng)流失為研究對(duì)象更具現(xiàn)實(shí)意義，學(xué)者研究也集中于此（Micheal，L.Shier，2012）。主動(dòng)流失的社工可分為顯性流失和隱形流失兩種。顯性流失是指離開(kāi)工作單位，隱性流失是指社工失去工作積極性產(chǎn)生職業(yè)倦怠，無(wú)法發(fā)揮才能，影響組織的發(fā)展。

目前我國(guó)社工顯性流失率高表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是社工離職率高，在深圳，2008～2013年，社工流失率從8.2%增長(zhǎng)到19.8%。2014年度在崗社工流失率高達(dá)22.2%。超過(guò)20%的行業(yè)流失警戒線（深圳社協(xié)會(huì)，2014）。二是社工離職意愿強(qiáng)。中國(guó)社工的業(yè)外離職傾向（即流失傾向） 強(qiáng)的比例高達(dá)49.4% （徐道穩(wěn)，2017）。隱形流失即社工職業(yè)倦怠早就引起學(xué)者關(guān)注（K Siefert ， S Jayaratne， 1991）。研究發(fā)現(xiàn)，社工處于中度職業(yè)倦怠水平（方英，2015）。

2 社工人才流失研究的理論視角

就流失行為和意愿的研究而言，國(guó)內(nèi)研究的主流理論是內(nèi)容型激勵(lì)理論中的赫茲伯格雙因素理論和馬斯洛需要層次理論（張和榮，郭占峰，2017）。研究運(yùn)用比較視野，如從性別角色視角研究男女性社工職業(yè)困惑的異同（高俊歌，2013）；以年齡變量區(qū)分著重研究青年社工的流失（方英，2015）。國(guó)外的研究中，定量研究較定性研究多。

就社工職業(yè)倦怠的研究而言，國(guó)內(nèi)外學(xué)者多采用專(zhuān)業(yè)量表進(jìn)行測(cè)量。國(guó)外學(xué)者對(duì)社會(huì)工作者職業(yè)倦怠的研究主要集中在： 對(duì)不同因素和職業(yè)倦怠關(guān)系的分析與研究；對(duì)不同因素和 Maslach 職業(yè)倦怠量表的分析與研究；對(duì)特殊領(lǐng)域社工職業(yè)倦怠狀況的研究。相對(duì)國(guó)外而言，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究中，存在以下不足： 第一，測(cè)量工具的選擇缺乏本土化。第二，缺乏比較性研究，尤其是橫向比較性研究。第三，未填補(bǔ)干預(yù)性研究的空白（顏彥洋，2012）

3 引發(fā)社工人才流失的原因

組織缺乏資金支持等外部原因不是當(dāng)下能立即解決的問(wèn)題，因此外部因素對(duì)社工流失影響要小于個(gè)人因素的影響（Nancy S，2009；Yoon Jik Cho，2017 ）。個(gè)人因素包括人口因素和心理因素，過(guò)去研究主要側(cè)重于人口因素，而當(dāng)今學(xué)者偏重于心理因素（Yoon Jik Cho，2017 ），社會(huì)、組織、家庭因素通過(guò)影響心理因素從而影響人才流失。同時(shí)，人口因素對(duì)個(gè)人心理因素也有一定影響。

圖1 引發(fā)社工人才流失的原因的結(jié)構(gòu)圖

首先，宏觀社會(huì)因素分為政府、社會(huì)環(huán)境、社工專(zhuān)業(yè)三個(gè)層次。政府層面的原因主要是政策落實(shí)不到位和相關(guān)法律與制度仍不健全（孟圣御，2013）。這會(huì)使得職業(yè)缺乏權(quán)威的規(guī)范、約束和支持，造成行業(yè)混亂進(jìn)而降低社工職業(yè)認(rèn)同感以至降低工作忠誠(chéng)度。社工專(zhuān)業(yè)方面的原因主要有兩點(diǎn)：一是專(zhuān)業(yè)教育缺失，包括實(shí)踐教育的薄弱（姜海燕，王曄安，2016）和專(zhuān)業(yè)督導(dǎo)教育體系不健全（劉文瑞，2016）。班杜拉將自我效能感感定義為“人對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度”，專(zhuān)業(yè)教育的缺失對(duì)心理層面的影響表現(xiàn)為制約了社工實(shí)務(wù)能力的提升并削弱其自信心，降低其自我效能感。二是社工專(zhuān)業(yè)激勵(lì)過(guò)分強(qiáng)調(diào)社工價(jià)值。所帶來(lái)的后果是當(dāng)社工稍微遇到困難，由社工價(jià)值驅(qū)動(dòng)的工作熱情和職業(yè)認(rèn)同感就會(huì)很快消耗殆盡，工作忠誠(chéng)度受損（丁然，2017）。

社會(huì)環(huán)境方面的原因主要有：一是社會(huì)認(rèn)可度不高。社會(huì)認(rèn)同度低是社會(huì)承認(rèn)的一各方面，社會(huì)承認(rèn)不夠高會(huì)導(dǎo)致自我承認(rèn)度低，進(jìn)而導(dǎo)致工作忠誠(chéng)度差（姜海燕，王曄安，2016）。二是存在社會(huì)偏見(jiàn)，社工多和存在復(fù)雜社會(huì)問(wèn)題的案主打交道，因此人們對(duì)此社工行業(yè)印象不佳。也有些人將社工看做是官僚（Micheal，L.Shier，2012）。外在偏見(jiàn)會(huì)使得社工動(dòng)搖對(duì)自己職業(yè)的信心，職業(yè)認(rèn)同感下降，工作忠誠(chéng)度降低。

其次，社工組織方面的原因主要表現(xiàn)為對(duì)社工的物質(zhì)支持不足和管理方面的混亂：根據(jù)馬斯洛需要層次理論，物質(zhì)基礎(chǔ)的缺乏意味著社工的基本需求沒(méi)有被滿(mǎn)足，會(huì)降低其工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而導(dǎo)致工作忠誠(chéng)度低（張和榮，郭占峰，2017）。其次，社工流失與同事關(guān)系、督導(dǎo)關(guān)系、工作狀況、社工自主性有關(guān)等組織管理因素有關(guān)（S.H.Abu-Bader，2010），社工組織不可避免地存在管理上的缺陷，這會(huì)導(dǎo)致社工對(duì)自己的工作環(huán)境不滿(mǎn)意進(jìn)而降低工作忠誠(chéng)度。

最后，家庭方面的影響主要是家庭的經(jīng)濟(jì)壓力和家人和朋友的心理和情感支持程度（Micheal，L.Shier，2012）。倘若家人對(duì)社工的工作不支持，社工就會(huì)在無(wú)形中對(duì)自己的工作失去信心，工作忠誠(chéng)度降低。倘若社工的收入無(wú)法滿(mǎn)足家庭的經(jīng)濟(jì)需要，社工會(huì)本能地產(chǎn)生工作壓力，有流失意愿。

綜上所述，從個(gè)人心理因素來(lái)看，工作忠誠(chéng)度因子對(duì)離職傾向影響最大（徐道穩(wěn)，2017），自我效能感低是次因。這兩種因素都會(huì)帶來(lái)社工的高流失意愿，而流失意愿與社工的真正流失相關(guān)性很大，有強(qiáng)烈流失意愿的社工離職的可能性是沒(méi)有意愿的社工的兩倍（Nancy S，2009）。

此外，人口因素也會(huì)對(duì)社工流失產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)，男性的離職傾向顯著高于女性，（徐道穩(wěn)，2017）。離職社工與留職社工相比，年齡要?。⊿.H.Abu-Bader，2010）。值得注意的是，就學(xué)歷因素而言，各國(guó)存在差異。以色列受過(guò)更良好教育的社工傾向于留在組織，而中國(guó)專(zhuān)科及以下學(xué)歷社工的離職傾向明顯低于本科及以上的社工，美國(guó)社工碩士在第二年離職率遠(yuǎn)高于社工本科生（Nancy S，2009）。

4 社工人才流失的主要影響及對(duì)策

4.1 社工人才流失的主要影響

就宏觀層面而言，社工頻繁流動(dòng)會(huì)通過(guò)影響社會(huì)組織的表現(xiàn)從而影響國(guó)家提供社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） ，也對(duì)培養(yǎng)潛在的合格的社工不利（李學(xué)會(huì)，2016），浪費(fèi)國(guó)家培養(yǎng)人才的大量資源（姜倫，2014）。此外，長(zhǎng)期的人才輸送中斷，使社工行業(yè)專(zhuān)業(yè)化服務(wù)的社會(huì)供給不足，制約了社工行業(yè)的發(fā)展（丁然，2017）。

就組織層面而言，一是給組織的管理帶來(lái)阻礙，增加組織再招聘新員工和對(duì)新員工進(jìn)行再培訓(xùn)的成本，并且組織生產(chǎn)力也會(huì)受到影響。社工流失不僅是組織人力資本的流失，當(dāng)社工離開(kāi)組織，組織需要的社工積累的無(wú)形知識(shí)也隨之流失了（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） 。其次，社工人才流失會(huì)給組織的發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定因素。社工離職會(huì)影響組織其他在職社工，給其帶來(lái)無(wú)形的壓力，影響機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展（張利萍，2012）。就個(gè)人層次而言，對(duì)案主來(lái)說(shuō)，無(wú)法保障案主得到全面持續(xù)的服務(wù)（Micheal，L.Shier，2012）。對(duì)社工來(lái)說(shuō)，頻繁改變工作地點(diǎn)和內(nèi)容會(huì)給下一任雇主留下負(fù)面印象，缺少經(jīng)驗(yàn)積累也對(duì)其職業(yè)發(fā)展不利（丁然，2017）。

就宏觀層面而言，社工頻繁流動(dòng)會(huì)通過(guò)影響社會(huì)組織的表現(xiàn)從而影響國(guó)家提供社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） ，也對(duì)培養(yǎng)潛在的合格的社工不利（李學(xué)會(huì)，2016），浪費(fèi)國(guó)家培養(yǎng)人才的大量資源（姜倫，2014）。此外，長(zhǎng)期的人才輸送中斷，使社工行業(yè)專(zhuān)業(yè)化服務(wù)的社會(huì)供給不足，制約了社工行業(yè)的發(fā)展（丁然，2017）。

就組織層面而言，一是給組織的管理帶來(lái)阻礙，增加組織再招聘新員工和對(duì)新員工進(jìn)行再培訓(xùn)的成本，并且組織生產(chǎn)力也會(huì)受到影響。社工流失不僅是組織人力資本的流失，當(dāng)社工離開(kāi)組織，組織需要的社工積累的無(wú)形知識(shí)也隨之流失了（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） 。其次，社工人才流失會(huì)給組織的發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定因素。社工離職會(huì)影響組織其他在職社工，給其帶來(lái)無(wú)形的壓力，影響機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展（張利萍，2012）。就個(gè)人層次而言，對(duì)案主來(lái)說(shuō)，無(wú)法保障案主得到全面持續(xù)的服務(wù)（Micheal，L.Shier，2012）。對(duì)社工來(lái)說(shuō)，頻繁改變工作地點(diǎn)和內(nèi)容會(huì)給下一任雇主留下負(fù)面印象，缺少經(jīng)驗(yàn)積累也對(duì)其職業(yè)發(fā)展不利（丁然，2017）。

4.2 針對(duì)社工人才流失的相應(yīng)對(duì)策

對(duì)策基于原因提出，主要側(cè)重于社工組織層面。首先，國(guó)家應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)立法，規(guī)范社工準(zhǔn)入和注冊(cè)制度，社會(huì)應(yīng)當(dāng)努力提升公眾對(duì)社工的認(rèn)知度，營(yíng)造“有事找社工”的良好氛圍，減少社會(huì)偏見(jiàn)。高校開(kāi)展社工教育時(shí)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)實(shí)踐和理論相結(jié)合，更注重培養(yǎng)社工人才的實(shí)務(wù)能力。社工個(gè)人要調(diào)整好心態(tài)，認(rèn)清職業(yè)定位，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，謹(jǐn)慎入行。家人更要給予社工更多的關(guān)注和支持。

4.2.1 強(qiáng)化社工職業(yè)規(guī)劃，提升社工留職信心。

組織在招聘環(huán)節(jié)中就應(yīng)當(dāng)選擇和自己的需求相匹配的社工，具體做法是，運(yùn)用契合實(shí)際的招聘策略比如準(zhǔn)確地描述能勝任工作的社工需要的技能和屬性，這樣應(yīng)聘者就能清楚地知道這項(xiàng)工作是否真的適合他們（Nancy S，2009）。組織應(yīng)根據(jù)社工在不同階段的特點(diǎn)采用不同的職業(yè)規(guī)劃策略。在初期，組織應(yīng)當(dāng)重視社工對(duì)工作中具體任務(wù)的完成情況，并對(duì)其完成情況及時(shí)給予反饋。在后期，應(yīng)當(dāng)增加對(duì)社工的期望，幫助社工實(shí)現(xiàn)工作技能提升和應(yīng)用能力，使得社工感受到自身的成長(zhǎng)（Nancy S，2009）。

4.2.2 改善工作環(huán)境和管理方式，提升社工壓力應(yīng)對(duì)能力。

社工組織屬于非營(yíng)利組織，其激勵(lì)員工的方式必然要與營(yíng)利組織不同。具體做法包括增強(qiáng)組織環(huán)境建設(shè)、非物質(zhì)激勵(lì)和改善工作設(shè)計(jì)。例如可以在工作設(shè)計(jì)時(shí)盡量使社工做同一種類(lèi)型的工作這樣他們的心境就不會(huì)發(fā)生太大改變，在社工崩潰時(shí)給他們提供休假機(jī)會(huì)從而降低情緒勞動(dòng)以降低離職傾向（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017）。

4.2.3 培育優(yōu)質(zhì)督導(dǎo)—社工關(guān)系，提升社工自主性。

督導(dǎo)和工作自主性是組織信任的重要前提維度，因此組織要更多關(guān)注培養(yǎng)督導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力和促進(jìn)督導(dǎo)社工相互支持的組織文化并增強(qiáng)社工工作自主性。值得注意的是組織在制定措施時(shí)要注意協(xié)調(diào)性，不能顧此失彼。比如，如果只注重提升督導(dǎo)能力而忽視過(guò)多壓力對(duì)督導(dǎo)的影響，那么可能會(huì)帶來(lái)督導(dǎo)崩潰，得不償失（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017）。

5 結(jié)語(yǔ)

本文對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)作了梳理，將社工人才流失的表現(xiàn)類(lèi)型分為三種，影響分為宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面。得出社工人才流失的研究視角的特點(diǎn)，詳細(xì)闡述外在環(huán)境因素通過(guò)影響社工心理帶來(lái)社工流失并基于原因提出對(duì)策。

【基金項(xiàng)目】江蘇省大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃：“專(zhuān)業(yè)化背景下的社會(huì)工作人才流失現(xiàn)象分析—基于蘇州的實(shí)證分析”的階段性研究成果（立項(xiàng)時(shí)間：2017-09-28；項(xiàng)目編號(hào)：201710285057Y）。

（作者單位：蘇州大學(xué)社會(huì)學(xué)院）