摘 要：中也兩國經(jīng)濟發(fā)展水平不同，宗教文化不同，使得兩國的企業(yè)人力資源管理也各具特色，因此在員工激勵機制方面，兩國企業(yè)也存在較大區(qū)別，產(chǎn)生這一區(qū)別的根本原因主要是由于企業(yè)文化的影響。

關(guān)鍵詞：也門；中國；人力資源管理；激勵機制；差異化

也門是阿拉伯古文明世界的搖籃之一。伊斯蘭教是也門的國教，伊斯蘭精神決定了也門企業(yè)經(jīng)營管理哲學，而企業(yè)經(jīng)營管理哲學又決定了企業(yè)文化特色不同。在中也兩國企業(yè)經(jīng)營管理中，從方法到理念上都存在明顯差異，這在企業(yè)員工激勵機制方面就有明顯的體現(xiàn)。

一、也門企業(yè)員工激勵機制特點

1.為員工營造寬松的工作環(huán)境

現(xiàn)代也門企業(yè)大多數(shù)依然是家族式企業(yè)，血緣關(guān)系較近者多為管理層。根據(jù)伊斯蘭的傳統(tǒng)觀念，凝聚團體的最佳手段就是管理層的感召力。在也門企業(yè)管理者看來，人力資源管理中個人的人格魅力影響要比嚴苛的制度更能讓企業(yè)的員工信服。所以，在也門的大多數(shù)企業(yè)中上下層員工之間的關(guān)系十分友善，基層員工的權(quán)限也較大，領(lǐng)導(dǎo)層更加重視基層員工創(chuàng)造力的開發(fā)，因此，也門企業(yè)的勞資氣氛十分寬松。在他們看來，這種寬松環(huán)境更能夠培養(yǎng)員工的忠誠度，而嚴苛的教條制度難以籠絡(luò)人心。從理論層面而言，也門企業(yè)這種用人格魅力激發(fā)員工創(chuàng)造力與上進心的機制方式體現(xiàn)出了特色的阿拉伯企業(yè)文化，即以忠誠為核心企業(yè)文化內(nèi)涵。

2.低解雇率為員工提供了長遠的工作保障

在大多數(shù)也門企業(yè)人力資源管理中，員工被開除和解雇的幾率很小。在也門的《勞動法》中明確規(guī)定：“除非員工犯有嚴重的過失，否則公司不得以任何形式解雇員工?！蓖ǔＧ闆r下，也門企業(yè)解雇員工需要通過當?shù)貏趧硬块T委員會舉行聽證會，否則企業(yè)不能隨便解除員工，這樣是不合法的。調(diào)解委員會在聽證會的過程中協(xié)助企業(yè)和員工雙方解決勞動糾紛，但調(diào)解委員會的結(jié)論也不會完全約束員工，員工在不滿調(diào)節(jié)結(jié)果的情況下，有權(quán)向也門法院提出申訴?？梢?，也門企業(yè)員工的工作保障性較強。早在半世紀以前，也門企業(yè)基本都是親族企業(yè)，企業(yè)的基層員工等同于“仆傭”，管理者將這些“仆傭”視為家族成員的一部分，不會隨便拋棄他們。今天，雖然現(xiàn)代化的也門企業(yè)已經(jīng)不再有“仆傭”這樣的身份，但是傳統(tǒng)的思想觀念已經(jīng)深入骨髓，使管理者對待員工的管理態(tài)度依然十分親善。

3.對員工實行平均分配原則

伊斯蘭教的重要價值觀念之一就是平均分配原則，這也決定了也門企業(yè)重視利益共同擁有、平均分配的管理制度。在也門企業(yè)管理者看來，家族和睦團結(jié)是企業(yè)收獲利益的前提保障。而也門企業(yè)的這種平均分配原則并不是完全的平均分配，它是根據(jù)家族成員的貢獻、親疏遠近來分配成員的利益。而且不同家族之間的財產(chǎn)分享細則也不同，它融合了每個家族的具體習俗，同時也包含了伊斯蘭教的繼承法。也有一些現(xiàn)代意識強烈的家族企業(yè)，已經(jīng)開始逐漸實施按勞分配制度。

二、中國企業(yè)員工激勵機制特點

1.剛性人才激勵制度

中國企業(yè)在人力資源管理中主要采取剛性制度，在企業(yè)員工激勵機制方面也是如此，更多地利用制度對員工進行約束與規(guī)范，以此來實現(xiàn)員工之間的平等以及優(yōu)秀人才的脫穎而出。在員工激勵方面，中國企業(yè)主要以員工的能績?yōu)榭己藰藴?，對業(yè)績突出的員工實行嘉獎制度，無業(yè)績的員工則面臨隨時可能解雇的風險，這是當前中國企業(yè)的主要用人機制。

2.優(yōu)勝劣汰的晉升法則

在人才的晉升以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，中國企業(yè)既具有統(tǒng)一的標準，又為員工創(chuàng)造了開放的優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，即可破格提撥優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才可以越級提拔，并不一定是一級一級晉升的。

3.年序工資和彈性工資相結(jié)合

中國企業(yè)員工的薪酬主要分為兩部分，分別是年序工資和彈性工資。前者以職稱、學歷、工作經(jīng)驗以及在企業(yè)工作年限等為標準，這部分薪酬比較剛性化，是員工薪酬構(gòu)成的基礎(chǔ)；后者屬于浮動薪酬，不是員工薪酬構(gòu)成的基礎(chǔ)，它以員工的技能和貢獻為標準，技能較高、貢獻較大、業(yè)績突出的員工可以在年序工資的基礎(chǔ)上獲得更高的薪酬，以此來激勵員工為企業(yè)做更多貢獻。

4.績效評價細化和量化

中國企業(yè)的績效評價與績效考核主要是按照崗位要求進行的?？己藘?nèi)容主要是以工作中的表現(xiàn)與員工的創(chuàng)造潛能為主，同時是用量化手段，依據(jù)剛性標準，進行考核評價報告，這一過程是公開性的，根據(jù)評價報告對員工的表現(xiàn)進行排名定位、擇優(yōu)晉升。表現(xiàn)越是優(yōu)異的人才，工資越高、工作條件越好、職位晉升越快同時也更具有挑戰(zhàn)性，以此來激發(fā)員工潛能。這與也門的激勵機制存在一定區(qū)別，它以員工的績效與技能為標準，不分出身、血統(tǒng)、人情關(guān)系以及親族關(guān)系，使員工之間的競爭更加公平。

三、中、也兩國企業(yè)員工激勵機制的差異對比

綜上可見，也門企業(yè)大多數(shù)為傳統(tǒng)的家族式管理模式，在人力資源管理過程中，將員工視為自己的家人，注重搞好與員工的關(guān)系，并且優(yōu)秀員工可以共同“分享家庭財產(chǎn)”這種獨特的激勵方式。也門企業(yè)在激勵機制方面更注重人性化管理，但缺乏剛性化的制度約束，他們績效解雇員工，這種對員工的寬容也降低了一些員工的自我約束力。

中國企業(yè)人力資源管理更注重剛性的制度化約束，在人力資源激勵機制方面有固定的標準。與也門企業(yè)的人力資源管理制度相比，中國企業(yè)在人性化管理方面明顯不足，尤其是在人才薪酬激勵制度方面有些片面化，在當今人力資本競爭激烈的今天，會導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才流失。中也兩國企業(yè)員工激勵機制的區(qū)別可見下表：

據(jù)2009年《中東報》報道，在阿拉伯國家的企業(yè)中，獲得ISO9000認證的僅僅占世界的0.77%的比例，而中國的這一比率已達13.49%。這在一定程度上體現(xiàn)出了阿拉伯國家企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的主流。由于也門人信奉伊斯蘭教，導(dǎo)致也門企業(yè)管理也具有“伊斯蘭特色”。伊斯蘭教在阿拉伯的影響十分深遠，它是也門傳統(tǒng)企業(yè)家的經(jīng)營哲學，在他們看來，要想構(gòu)建真正的企業(yè)文化，必須將伊斯蘭精神和現(xiàn)代商業(yè)理念的結(jié)合。中國則有句古話“無規(guī)矩不成方圓”，可見中國人對制度高度認可，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中制度仍占具重要位置的主要原因。所以，也門企業(yè)在員工激勵機制方面更傾向于“人性化”，而中國企業(yè)員工激勵機制更傾向于“制度化”。

四、結(jié)語

綜上可見，中國企業(yè)在員工激勵機制方面更加注重制度化的硬性規(guī)定，對員工的激勵方式主要采取年薪與彈性工資相結(jié)合，按員工績效進行評價，增加了企業(yè)員工的競爭力，但正因如此，也增加了員工個人能力提升的動力。也門企業(yè)員工的激勵機制比較人性化，上下級等級關(guān)系不明顯，注重員工人格魅力的激發(fā)。在人才激勵機制方面缺少嚴格的硬性規(guī)定，由于也門多為家族企業(yè)，大多數(shù)激勵機制以親疏關(guān)系為主要參考標準，在薪酬激勵方面主要采取平均分配原則，員工與企業(yè)共享利益，沒有固定的工資發(fā)放標準?？傊?，宗教信仰與傳統(tǒng)文化使中也兩國形成了不同的企業(yè)文化，企業(yè)文化的差異導(dǎo)致中也兩國企業(yè)在員工激勵機制方面存在較大區(qū)別。

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作者簡介：德拉（英文名：Faroq Abdullah Ahmed Abdellah）（1990.02-），男，國籍：也門，安徽大學在讀碩士，研究方向：人力資源管理