趙廣欣

【摘 要】薪酬是企業(yè)管理實(shí)踐中最重要的人力資源激勵(lì)手段之一，企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并能充分開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能。廣義的薪酬激勵(lì)既包括物質(zhì)激勵(lì)，又包括非物質(zhì)激勵(lì)，只要能做到因人而異、因時(shí)而異，就能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，為組織創(chuàng)造盡可能多的利潤和價(jià)值。

【Abstract】Salary is one of the most important means of human resources incentive in enterprise management practice. Building a scientific and reasonable salary incentive system can maximize the enthusiasm， initiative and creativity of employees， and fully develop the potential of human resources of enterprises. Generalized incentive includes material incentives and nonmaterial incentive. As long as we can vary from person to person and vary according to time， we can maximize employee motivation and create as many profits and values as possible for an organization.

【關(guān)鍵詞】薪酬；激勵(lì)；績效

【Keywords】salary； incentive； performance

【中圖分類號(hào)】C931.2 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）04-0039-02

1 引言

薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利，它是企業(yè)管理實(shí)踐中最重要的人力資源激勵(lì)手段之一。狹義的薪酬激勵(lì)是指企業(yè)根據(jù)員工給企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績表現(xiàn)，結(jié)合員工需求，為員工提供的包括工資、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性目的的過程。廣義的薪酬激勵(lì)則既包括物質(zhì)激勵(lì)，又包括由物質(zhì)演化而成的精神和非物質(zhì)激勵(lì)，只要能做到因人而異、因時(shí)而異，就能最答限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，為組織創(chuàng)造盡可能多的利潤和價(jià)值。

2 薪酬的構(gòu)成和目標(biāo)

隨著企業(yè)的發(fā)展和員工需求的不斷變化，用于激勵(lì)員工的薪酬構(gòu)成已不是單一的工資了，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)成主要由工資、福利和各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，既包括企業(yè)自主的部分，也包括國家強(qiáng)制的部分?，F(xiàn)代薪酬理念不斷升級(jí)，薪酬構(gòu)成已經(jīng)由單純的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬向非物質(zhì)和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬擴(kuò)展。薪酬的目標(biāo)，首先是要確保多勞多得，體現(xiàn)企業(yè)薪酬的公平性；其次，薪酬能夠激勵(lì)員工改善績效，控制人工成本，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系；第三，薪酬應(yīng)激發(fā)公司員工更好地為公司經(jīng)營服務(wù)，對(duì)內(nèi)具有公平性，使公司各個(gè)崗位的勞動(dòng)價(jià)值與其所對(duì)應(yīng)的薪酬成正比[1]。

3 薪酬激勵(lì)的原則

3.1 合法、經(jīng)濟(jì)性原則

薪酬應(yīng)該不與國家的法律相沖突，同時(shí)，應(yīng)考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，并進(jìn)行成本分析與控制。

3.2 公平性原則

公平性是薪酬激勵(lì)與薪酬管理中很重要的一個(gè)原則，薪酬政策和薪酬制度的優(yōu)劣很大程度上取決于這些薪酬政策和薪酬制度是否體現(xiàn)了公平性原則。

3.3 差異性原則

薪酬是根據(jù)崗位、技能、和績效發(fā)放的，在一個(gè)組織中，每個(gè)崗位的要求不同，上崗員工的技能也不同，干出來的業(yè)績也能不同，因此，薪酬天然就具有差異性，多勞多得是薪酬激勵(lì)差異性的突出表現(xiàn)。

3.4 按崗設(shè)酬原則

大多數(shù)情況下，企業(yè)是按崗設(shè)酬，隨著個(gè)別特殊人才可以按人設(shè)酬，但對(duì)于絕大多數(shù)人和組織而言，根據(jù)崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬等級(jí)是比較合理、公平的。

4 影響薪酬激勵(lì)的因素

影響薪酬激勵(lì)的因素比較多，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，比較突出的影響因素可概括如下：

4.1 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性體現(xiàn)不夠

企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性是影響員工薪酬滿意度的主要誘因。亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，員工不僅看著自己的絕對(duì)收入，更看重自己和同事的相對(duì)收入。因此，設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的薪酬體系對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要，也是目前很多企業(yè)薪酬激勵(lì)的癥結(jié)所在。

4.2 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不足

薪酬對(duì)內(nèi)強(qiáng)調(diào)公平性，對(duì)外則強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性。很多企業(yè)的薪酬管理和薪酬激勵(lì)采取“閉門造車”，不考慮市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，雖然內(nèi)部員工還算公平，但一旦和外部人員比較，就會(huì)落差很大，這極易造成關(guān)鍵人才的流失，導(dǎo)致薪酬滿意度降低，激勵(lì)效果較差。

4.3 薪酬激勵(lì)手段單一

對(duì)于一些關(guān)鍵崗位或重要人才，我們應(yīng)當(dāng)考慮長效激勵(lì)手段，從而使薪酬激勵(lì)手段根據(jù)對(duì)象不同而有所不同，做到因人而異，薪酬激勵(lì)手段多元化。

5 如何加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用

薪酬是一個(gè)員工決定去留很重要的方面，因此加強(qiáng)薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)尤為重要。加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，可通過薪酬市場(chǎng)況調(diào)查、夯實(shí)崗位評(píng)估、加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、增強(qiáng)非貨幣性薪酬激勵(lì)等手段來實(shí)現(xiàn)。

5.1 開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查

市場(chǎng)薪酬調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，公司才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。

5.2 夯實(shí)崗位評(píng)估

崗位評(píng)估是為了識(shí)別各個(gè)崗位之間重要性或貢獻(xiàn)度差異的，因?yàn)橹灰獪?zhǔn)確的識(shí)別出組織中各個(gè)崗位之間重要性或貢獻(xiàn)度差異，確定出崗位系數(shù)，才能據(jù)此定出比較科學(xué)合理的薪酬等級(jí)，體現(xiàn)薪酬管理的公平性原則。通過企業(yè)的崗位評(píng)估至少可以實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的，一是比較公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，消除不同行業(yè)間由于崗位名稱不同，或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保薪酬激勵(lì)作用奠定基礎(chǔ)。

5.3 重視績效評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)解決的是崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績效評(píng)價(jià)解決的是員工績效問題。崗位評(píng)價(jià)確保每個(gè)人的工作內(nèi)容、工作難易程度等是相對(duì)公平的，而績效評(píng)價(jià)與考核則是為了確保在相應(yīng)崗位上，根據(jù)崗位說明書履行職責(zé)產(chǎn)出的績效或業(yè)績是公平的，干得多就會(huì)拿得多。

5.4 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，把各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使公司內(nèi)所有工作的薪酬都按同一貢獻(xiàn)律定薪，從而保證了公司薪酬激勵(lì)的內(nèi)在公平性?；拘匠杲Y(jié)構(gòu)一般包括崗位薪酬結(jié)構(gòu)、技能薪酬結(jié)構(gòu)和績效薪酬結(jié)構(gòu)，這要根據(jù)企業(yè)不同部門、不同崗位的工作特點(diǎn)和性質(zhì)決定采用哪種薪酬結(jié)構(gòu)[2]。

5.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營理念，是企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略的落地，任何制度設(shè)計(jì)都不能脫離企業(yè)文化，企業(yè)關(guān)注什么，企業(yè)的共同價(jià)值觀是什么，在績效考核、崗位評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等人力資源管理上都會(huì)突出體現(xiàn)。企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念和思想就是我們企業(yè)制定薪酬政策和采用薪酬激勵(lì)措施的基礎(chǔ)和依據(jù)。

5.6 實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理

目前，許多公司實(shí)行“以崗定薪”“崗變薪變”等薪酬管理體系。隨著時(shí)間的變化，其一，崗位工作的內(nèi)容、價(jià)值和重要性發(fā)生了變化，部分崗位應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，確定真實(shí)的崗位工資等級(jí)；其二，薪酬管理存在很大的剛性，即“增易減難”的實(shí)際問題，在工資總額控制的情況下，只有確定崗等崗級(jí)的數(shù)量，通過績效考評(píng)、工作考核等方式，對(duì)員工崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)薪酬的激勵(lì)作用。

6 增強(qiáng)非貨幣性薪酬激勵(lì)

增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用應(yīng)積極關(guān)注非貨幣性薪酬。非貨幣性薪酬是薪酬內(nèi)在激勵(lì)性因素，包括員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及工作本身所獲得的心理收入。公司突出“人性化管理”，從關(guān)心人、理解人、尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。

總之，薪酬作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的主要途徑和方式，要求我們企業(yè)必須認(rèn)真思考如何加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)的問題，伴隨著人們需求的變化核對(duì)精神的最求，薪酬激勵(lì)也從傳統(tǒng)的狹義概念升級(jí)到廣義概念，建立科學(xué)合理的現(xiàn)代薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】付維寧.績效與薪酬管理 [M]北京：清華大學(xué)出版社，2016.

【2】陳思.提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013，12（01）：225-226.

【3】謝延浩，孫劍平.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的最佳匹配范式[J].財(cái)會(huì)研究，2011（09）：55-57.