楊馭豪

摘 要：國(guó)有企業(yè)中通常存在著人員工作效率低下、人浮于事的情況，極大地制約著企業(yè)生產(chǎn)效率進(jìn)一步提升。本文基于“鯰魚(yú)效應(yīng)”的視角，在闡釋“鯰魚(yú)效應(yīng)”的概念及“鯰魚(yú)效應(yīng)”的作用基礎(chǔ)上，提出如何將“鯰魚(yú)效應(yīng)”應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)來(lái)構(gòu)建有效的績(jī)效激勵(lì)體系，以期為國(guó)有企業(yè)運(yùn)用“鯰魚(yú)效應(yīng)”進(jìn)行更為有效地人力資源績(jī)效改進(jìn)提供借鑒和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源 績(jī)效改進(jìn) “鯰魚(yú)效應(yīng)”

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）09（c）-187-02

國(guó)有企業(yè)在當(dāng)今復(fù)雜而激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，需要不斷增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升業(yè)績(jī)水平，才能屹立于潮頭，而對(duì)人力資源的有效激勵(lì)是組織績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵所在。國(guó)有企業(yè)可以在組織內(nèi)構(gòu)建高效良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的同時(shí)，通過(guò)培育內(nèi)部人才與引進(jìn)外部專家的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍有效激勵(lì)與再開(kāi)發(fā)，從而盤(pán)活現(xiàn)有人力資源，改進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

本文將管理學(xué)經(jīng)典的“鯰魚(yú)效應(yīng)”引入到國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，希望企業(yè)通過(guò)內(nèi)部培育與外部引入“鯰魚(yú)”，來(lái)激活現(xiàn)有的人力資源，提升人員隊(duì)伍工作效率，從而達(dá)到國(guó)有企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的目的。

1 “鯰魚(yú)效應(yīng)”的內(nèi)涵

1.1 “鯰魚(yú)效應(yīng)”的定義

挪威漁民最早發(fā)現(xiàn)了“鯰魚(yú)效應(yīng)”（Catfi sh Effect）。漁民們每次出海打魚(yú)，都會(huì)捕獲很多的沙丁魚(yú)，可是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)途運(yùn)輸返回港口時(shí)，大部分的沙丁魚(yú)都會(huì)因?yàn)槿毖醵劳觥O民返港時(shí)偶然發(fā)現(xiàn)將捕獲的鯰魚(yú)和沙丁魚(yú)一起混放的木桶中，沙丁魚(yú)不僅沒(méi)有像往常一樣大面積死亡，反而大部分還活蹦亂跳。原來(lái)，將少量的鯰魚(yú)投入到沙丁魚(yú)群中，可以使得沙丁魚(yú)為躲避鯰魚(yú)的捕食而不停奮力游動(dòng)，從而攪動(dòng)水面，使得水中不再缺氧，避免了沙丁魚(yú)的大面積死亡。這一現(xiàn)象在管理學(xué)中又被稱為“鯰魚(yú)效應(yīng)”，其本質(zhì)是通過(guò)構(gòu)建良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，來(lái)激發(fā)組織成員的積極性，開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，形成有效激勵(lì)。在組織內(nèi)效率低下、人浮于事等情形下，通過(guò)外部引入或是內(nèi)部培育“鯰魚(yú)”，用“鯰魚(yú)”的積極主動(dòng)工作，影響和激勵(lì)其他成員，形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以提升員工工作效率，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)。

1.2 “鯰魚(yú)型人才”的定義

“鯰魚(yú)型人才”可分為以下幾種。

1.2.1 “鯰魚(yú)型”管理者

高績(jī)效、高動(dòng)能的中高層管理者都可以看作是激活“沙丁魚(yú)”的“鯰魚(yú)”，其促使“沙丁魚(yú)”不斷游動(dòng)，從而提高組織員工活力，為組織創(chuàng)造價(jià)值?！蚌T魚(yú)型”的管理通常都有較高的個(gè)人魅力和非正式權(quán)力，他們的工作激情能夠帶動(dòng)和激組織中的其他人。“鯰魚(yú)型”管理者通過(guò)其在組織中的正式權(quán)力，督促、鞭策下屬“沙丁魚(yú)”不斷游動(dòng)，保證組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)“鯰魚(yú)型”管理者在工作中還積極運(yùn)用其非正式權(quán)力，通過(guò)以身作則和激情等個(gè)人魅力來(lái)帶動(dòng)“沙丁魚(yú)”的工作積極性，使他們主動(dòng)、自愿地參與到企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中來(lái)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供不竭動(dòng)力。引入和培育“鯰魚(yú)型”管理者，可以使國(guó)有企業(yè)突破陳規(guī)陋習(xí)，大膽創(chuàng)新，提升企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)力與競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2.2 “鯰魚(yú)型”員工

“鯰魚(yú)型”員工往往個(gè)人能力突出，工作積極主動(dòng)，責(zé)任心強(qiáng)，工作激情高昂，有一定的影響力與號(hào)召力，能使組織中其他成員仿效并追隨。“鯰魚(yú)型”員工的高工作激情，突出的個(gè)人業(yè)績(jī)，促使其他成員在工作中產(chǎn)生緊迫、感危機(jī)感，懼怕被 “鯰魚(yú)型”員工所淘汰，在壓力地驅(qū)使下努力工作，“沙丁魚(yú)”員工會(huì)不斷學(xué)習(xí)“鯰魚(yú)型”員工的工作方法與技巧，提升自身的工作效率，從而提升組織整體的績(jī)效表現(xiàn)。因此，引入和培育“鯰魚(yú)型”員工是組織激活現(xiàn)有人力資源、改進(jìn)績(jī)效的重要抓手。

2 “鯰魚(yú)效應(yīng)”的績(jī)效改進(jìn)作用

“鯰魚(yú)效應(yīng)”作為管理學(xué)經(jīng)典效應(yīng)之一，在組織績(jī)效改進(jìn)中主要有以下作用。

2.1 激發(fā)員工潛能，改進(jìn)組織績(jī)效

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究（威廉·詹姆斯教授主研）發(fā)現(xiàn)，員工在以時(shí)計(jì)酬的分配制度下，由于缺乏直接競(jìng)爭(zhēng)等因素，員工的能力僅有20%～30%能被發(fā)揮出來(lái)，當(dāng)在這個(gè)組織中引入“鯰魚(yú)型人才”后，員工感受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，開(kāi)始不斷自我學(xué)習(xí)提高，工作積極性明顯增強(qiáng)，員工能力的80%～90%被開(kāi)發(fā)了出來(lái)，整個(gè)組織的工作效率明顯提升。因此，“鯰魚(yú)效應(yīng)”有助于激發(fā)員工個(gè)體的潛能，增強(qiáng)工作的積極主動(dòng)性，提升整體工作效率，從而改進(jìn)組織的績(jī)效表現(xiàn)。

2.2 制造良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)績(jī)效提升

格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）教授在研究后發(fā)現(xiàn)：“激勵(lì)的主要來(lái)源，其中之一就是來(lái)自于個(gè)人與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)?！痹谝搿蚌T魚(yú)型人才”后，“鯰魚(yú)”的突出的工作能力將打破組織現(xiàn)有的平衡，管理者的關(guān)注與支持、積極主動(dòng)的工作作風(fēng)以及待遇上的快速提升，給組織中的其他成員帶來(lái)了較大壓力，在此情況下，其他成員會(huì)不斷自我學(xué)習(xí)，增強(qiáng)積極主動(dòng)性，逐漸形成“相互學(xué)習(xí)、共同提高”的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而促進(jìn)組織績(jī)效的持續(xù)提升。

綜上所述“，鯰魚(yú)效應(yīng)”在組織績(jī)效改進(jìn)中能起到非常重要的作用。結(jié)合國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀，如何發(fā)現(xiàn)和培育“鯰魚(yú)型人才”，使其發(fā)揮激勵(lì)和帶動(dòng)作用，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)出員工潛能，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源，為國(guó)有企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，將是本文重點(diǎn)討論的問(wèn)題。

3 實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效改進(jìn)的方法

3.1 改善組織生態(tài)，內(nèi)部選育“鯰魚(yú)”

國(guó)有企業(yè)要發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)”激活人力資源，改進(jìn)企業(yè)績(jī)效，核心在于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)“鯰魚(yú)”。選育內(nèi)部“鯰魚(yú)”可從營(yíng)造良好的組織氛圍，構(gòu)建科學(xué)的人才選用體系入手。

3.1.1 更新理念，營(yíng)造環(huán)境

國(guó)有企業(yè)相對(duì)注重人際關(guān)系，相對(duì)強(qiáng)調(diào)“和”為貴，有時(shí)甚至以犧牲企業(yè)利益為代價(jià)，這種企業(yè)環(huán)境不利于 “鯰魚(yú)型人才”發(fā)揮作用。要把“鯰魚(yú)效應(yīng)”應(yīng)用到國(guó)有企業(yè)績(jī)效改進(jìn)中，需從建立營(yíng)造良好人際環(huán)境入手。國(guó)有企業(yè)管理者的理念、思維模式、價(jià)值取向?qū)π纬闪己玫慕M織環(huán)境影響深遠(yuǎn)。所以，國(guó)有企業(yè)的管理者要不斷的自我更新理念，重視“鯰魚(yú)型人才”的價(jià)值，為其創(chuàng)造積極、寬松、和諧的工作環(huán)境，使其能夠快速的成長(zhǎng)，搭建好“鯰魚(yú)型人才”脫穎而出的平臺(tái)。

3.1.2 構(gòu)建機(jī)制，選賢任能

“鯰魚(yú)”發(fā)揮作用的關(guān)鍵是國(guó)有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的人才選用機(jī)制，做到“知人善用”?！爸松朴谩奔戳私馊酥L(zhǎng)，把合適的人放到合適的位置上，做到“人盡其才，才盡其用”。在人員選任過(guò)程中，可采用“賽馬不相馬”的選人方式，通過(guò)競(jìng)聘上崗、技能競(jìng)賽等“賽馬”方式，使員工有機(jī)會(huì)展現(xiàn)個(gè)人才華，而非傳統(tǒng)“相馬”式的論資排輩、推薦考察方式。同時(shí)，管理者要敢于給“鯰魚(yú)”壓“擔(dān)子”，放手使其挑“大梁”，充分信任，大膽授權(quán)，讓他們能夠最大限度地發(fā)揮自身潛能。通過(guò)創(chuàng)新選拔方式，創(chuàng)造開(kāi)放擇優(yōu)的氛圍來(lái)激發(fā)員工隊(duì)伍活力，讓“鯰魚(yú)型人才”脫穎而出，促進(jìn)組織績(jī)效改進(jìn)提升。

此外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)擯棄“論資排輩”式單一的職業(yè)發(fā)展體系，建立多渠道的員工職業(yè)晉升體系，實(shí)行管理職務(wù)與業(yè)務(wù)技術(shù)職務(wù)并行制，拓展員工的職業(yè)發(fā)展通道，使“鯰魚(yú)型人才”有更大的發(fā)展空間。

3.2 外部引進(jìn)“鯰魚(yú)”，制造競(jìng)爭(zhēng)氛圍

國(guó)有企業(yè)要敢于從外部，甚至是“體制”外單位來(lái)引入優(yōu)秀的“鯰魚(yú)型人才”，制造和加劇“鯰魚(yú)”和“沙丁魚(yú)”之間的競(jìng)爭(zhēng)，打破國(guó)有企業(yè)死氣沉沉的平衡，對(duì)“沙丁魚(yú)”形成強(qiáng)大的壓力，使他們脫離原有的“舒適區(qū)”，迫使他們只有不斷地學(xué)習(xí)提升自己，才能免于被淘汰，增強(qiáng)工作積極性與主動(dòng)性，提升工作效率，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效持續(xù)提升。國(guó)有企業(yè)從外部引進(jìn)“鯰魚(yú)”時(shí)，要大膽重用“鯰魚(yú)型”管理者，因?yàn)樗麄兺ǔ?duì)激活國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍中的“沙丁魚(yú)”和盤(pán)活現(xiàn)有人力資源起著關(guān)鍵作用，能有效地促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)。

3.3 持續(xù)有效激勵(lì)，保持“鯰魚(yú)”激情

根據(jù)管理學(xué)中的“雙因素理論”（弗里德里克·赫茲伯格提出）：“保健因素”是外界因素，通常使員工感到不滿意；“激勵(lì)因素”是工作本身產(chǎn)生的因素，通常使員工感到滿意。正確合理的運(yùn)用好“激勵(lì)因素”可以提升員工積極性，提升工作整體效率，從而使得組織整體的績(jī)效得到改進(jìn)。

因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)“鯰魚(yú)型人才”要多從“激勵(lì)因素”方面來(lái)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。多為“鯰魚(yú)”安排具有挑戰(zhàn)性的工作，尊重其工作興趣，將其調(diào)整到適合其工作的崗位上，同時(shí)對(duì)“鯰魚(yú)”合適的、正當(dāng)?shù)臅x升愿望及時(shí)給予滿足，使其一直保持高昂的斗志，積極主動(dòng)的心態(tài)，影響和刺激周?chē)摹吧扯◆~(yú)”，帶動(dòng)他們不斷學(xué)習(xí)，改進(jìn)自身的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的提升績(jī)效表現(xiàn)。

3.4 創(chuàng)新考核機(jī)制，公正評(píng)價(jià)“鯰魚(yú)”

國(guó)有企業(yè)對(duì)于“鯰魚(yú)型人才”的考核，應(yīng)充分考慮其特殊性，創(chuàng)新考核機(jī)制。 “鯰魚(yú)型”員工由于其敢于創(chuàng)新、改革、堅(jiān)持，可能得罪同事、下級(jí)和某些既得利益群體；“鯰魚(yú)型”管理者通常大公無(wú)私，管理下屬時(shí)不講情面，可能會(huì)得罪很多員工，甚至可能得罪上級(jí)。傳統(tǒng)的民意測(cè)評(píng)等方式，存在被打擊報(bào)復(fù)的可能，評(píng)價(jià)可能不客觀。因此，在對(duì)“鯰魚(yú)型”員工其進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該注意考核主體的選擇和考核權(quán)重的合理設(shè)置?？梢酝ㄟ^(guò)降低“沙丁魚(yú)”傾向的同事和下級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)重，提高其服務(wù)對(duì)象的權(quán)重；對(duì)“鯰魚(yú)型”管理者考核時(shí)，可采用專家組考評(píng)法，主要采納與考核對(duì)象無(wú)直接利益關(guān)系的專家意見(jiàn)。

國(guó)有企業(yè)通過(guò)對(duì)“鯰魚(yú)型人才”的客觀公正的考核評(píng)價(jià)，使得“鯰魚(yú)型人才”能更加地認(rèn)同企業(yè)，使其在工作中能夠更加大膽的去突破、去創(chuàng)新，攪動(dòng)組織原有沉寂的氛圍，影響身邊更多的人積極主動(dòng)的努力工作，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，從而激活現(xiàn)有人力資源，達(dá)到改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。

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