曹歲新 安書科

【摘要】在教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見推動下，高職院校教師考評與激勵制度發(fā)生了根本性的改變，對教師團隊整合和教學質(zhì)量提升發(fā)揮了積極的推動作用?？荚u激勵制度的改革突破了傳統(tǒng)評價機制的局限，為高職院校的未來發(fā)展帶來了動力，為建立高質(zhì)量、高水平的大學院校提供了保障。但在考評激勵制度發(fā)揮巨大影響的同時，也伴隨著某些問題的發(fā)生，評價制度不健全、考核手段不合理等問題也在一定程度上阻礙著高校的發(fā)展。因此，對高職院校教師的考評和激勵制度展開探索和實踐研究，尋找相應的改善措施意義重大。

【關(guān)鍵詞】考評激勵制度高職院校改善措施

基金項目：陜西省建筑職工大學2017年校級課題項目，項目編號：17SJ-01。

按照中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》以及教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》的有關(guān)精神，高職院校教師考評激勵制度建立的宗旨是對教師的業(yè)績、素質(zhì)、能力等各個方面實施價值評判，借此提升教師的工作價值，促進高校的持續(xù)發(fā)展。高校的發(fā)展離不開考評激勵制度，有效的考評激勵制度是維系高校穩(wěn)定有序運行并促進高校長遠發(fā)展的前提條件。實踐證明，公正合理、切實可行的考評激勵措施是高職院校考評與激勵機制的核心。然而，隨著教育的持續(xù)改革和高校的擴張，現(xiàn)有的考評機制已不能完全適應高職院校的發(fā)展，相應的制度矛盾已開始凸顯。

高職院校教師考評激勵制度的弊端

對高職院校而言，建立教師考評與激勵制度是一項龐大、復雜又系統(tǒng)的工程建設，關(guān)系到高校管理的方方面面和各個環(huán)節(jié)。即便各高職院校在考評激勵制度的制定和執(zhí)行方面有所不同，但執(zhí)行結(jié)果顯示，高職院?？荚u激勵制度通常有以下弊病。

1.教師聘任制度不健全，競爭性體現(xiàn)不足

聘任制度雖已運行多年，但由于受傳統(tǒng)文化的禁錮，特別是計劃經(jīng)濟作用下的人事管理機制嚴重制約著聘任制度的變革和執(zhí)行成效。資歷優(yōu)先制、職務終身制仍是導致某些高職院校缺乏活力和競爭力的主要障礙。聘任制提倡的合同制無法在實際執(zhí)行中有效得到落實，甚至大多數(shù)高職院校的聘任制從某種程度上講就是虛設和形式。調(diào)查顯示，聘任機制不健全、缺乏執(zhí)行力是大多數(shù)高職院校的通病。全國范圍內(nèi)，極少有高職院校出現(xiàn)解聘教師的現(xiàn)象，中西部經(jīng)濟落后地區(qū)高職院校教師緩聘現(xiàn)象都極其罕見，解聘現(xiàn)象幾乎不會出現(xiàn)。

2.薪酬機制缺乏合理性和科學性

現(xiàn)階段，高職院校的薪酬機制大多遵循“基本工資+績效考核”的分配模式，這種簡單化的分配方式無法從根本上擺脫“平均主義”的影響，再加上某些偏遠區(qū)域高職院校注重行政、忽視教學的分配理念，高校的薪酬機制很難體現(xiàn)其應有的公正和公平。如此不僅會很大程度上影響高校教師的工資待遇，同時還在一定程度上挫傷教師的工作熱情，導致教師對工作產(chǎn)生倦怠情緒，從而使高校陷入教學效率和質(zhì)量難以提升的困境，甚至還會面臨人才外流的風險。

3.考評體系尚待完善，缺乏彈性

目前，高職院校通常以論文發(fā)表數(shù)量、專著數(shù)量及課時量的多少等指標來實施對教師業(yè)績的考評，這種量化考核模式過于注重數(shù)量，輕視質(zhì)量，如此不但無法公正、客觀地對教師進行考評，而且很容易滋生高校教師“學術(shù)腐敗”等不良風氣。除此之外，單純以合格與否來對教師進行定位，對其考評結(jié)論、自身能力及與他人的業(yè)績差距都無法細化，再加上形式主義、平均主義、領(lǐng)導個人意愿等主觀因素的制約，考評結(jié)果無法讓人信服，教師極易產(chǎn)生心理落差。

4.激勵手段單調(diào)，無法體現(xiàn)差異性

逐步更新和改進激勵制度是提升教師工作熱情的重要手段，然而部分高校在設計激勵措施時，不結(jié)合高校的現(xiàn)實狀況，不考慮教師因性別不同、年齡差異而形成的個性化需求，不注重運用多元化的激勵手段，最終造成因激勵方式不當而無法達到提升教師工作熱情的目的。此外，由于激勵環(huán)節(jié)無法體現(xiàn)對教師的關(guān)懷，造成教師缺乏歸屬感和安全感，工作常常處于消極狀態(tài)。

上述問題是當前制約高校持續(xù)發(fā)展的最大障礙。如何針對高?？荚u激勵制度存在的弊病，采取有針對性的措施加以改善，建立具有合理性、科學性、高效性的考評激勵制度刻不容緩[1]?？荚u激勵制度的構(gòu)建不僅需要以正確的方向為指引，同時還需要以創(chuàng)新舉措作保障，逐步實行，全面實施。

建立高效、合理的教師考評激勵制度要遵循的原則

1.競爭原則與公平、公正原則

亞當斯提出的公平理論顯示，當某一個體成員取得成績并因此獲得報酬時，他除了在意自身報酬所得的絕對量，更在意報酬所得的相對量。所以，高職院校在教師考評、薪資、聘任等相關(guān)制度的制定時一定要遵循合理、科學的原則，最大程度地體現(xiàn)其公正性和公平性，如此才能真正發(fā)揮對教師的正向引導作用，切實體現(xiàn)考評激勵制度的功能。

2.差異化原則

由于高校教師普遍具有年齡覆蓋廣、隊伍成員多、學科分類雜等特點。教師訴求在體現(xiàn)一定共性的前提下，更多是因性別不同、年齡差異、專業(yè)差別等諸多因素的影響而體現(xiàn)出的差異性。所以，高校的考評激勵制度必須要考慮到教師個體的差異化特征，在制度制定時要盡可能滿足不同階層教師的需求。

3.多元化原則

馬斯洛提出的“需要層次”理論認為，人的需求從低到高分別為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等五個層次需求，在人們的低層次需要被滿足的基礎(chǔ)上，人們才會去追求較高層次的需要。所以，考評激勵制度的建立要以滿足教師的多層次需求和動態(tài)化需求為核心，形成既注重教師的物質(zhì)需求，又注重教師的精神需求；既注重教師的品德涵養(yǎng)，又注重教師專業(yè)成長的激勵制度，讓教師能產(chǎn)生歸屬感、安全感。

高職院校教師考評激勵制度的改善措施

1.健全聘任制度，改善用人體系

盡管聘任制度在各大高校已實行多年，但仍有許多漏洞存在，要逐步加以改善和深化，在體現(xiàn)其積極作用的同時，要盡量規(guī)避對教師和學校造成的負面影響[2]。對此，高職院校除了通過多途徑創(chuàng)新來保證高校各項政策和制度的順利執(zhí)行，更好地開展高校建設，同時還要嚴格遵循聘任流程和紀律要求，堅決杜絕因領(lǐng)導私人意愿而干擾教師聘任結(jié)果的事情發(fā)生。聘任流程必須嚴格按照競爭性、公平性、擇優(yōu)聘用的原則，依據(jù)聘任流程競聘錄用。此外，還應建立相應制度限制領(lǐng)導對選聘的干擾，為聘任制度的執(zhí)行提供保障。

2.轉(zhuǎn)變職稱評定機制，構(gòu)建績效晉升制度

對于高校教師的職稱評定要擺脫崗位設置的局限，一方面要為年輕的優(yōu)秀教師創(chuàng)造職稱評定的條件，對于以往不合理、不科學的規(guī)定要積極廢除，整合和優(yōu)化職稱申報條件；另一方面要鼓勵達到申報要求的優(yōu)秀教師積極參與申報，最大限度地激勵教師體現(xiàn)自身價值。在執(zhí)行聘任機制的過程中，要徹底改變“評必聘”的行為，嚴防教師將職稱評定作為自身職務選聘和待遇提升的砝碼，切實達到職稱改革為學校未來發(fā)展和師資隊伍優(yōu)化提供服務的目標。

3.構(gòu)建復合型薪酬機制，提倡優(yōu)勞優(yōu)酬

高校要認識到現(xiàn)有薪酬機制的弊端，構(gòu)建具有激勵效應的符合型薪酬機制。無法體現(xiàn)競爭意識的薪酬制度不利于教師帶著飽滿的熱情投入到工作中。整合薪酬組合，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，最大限度地為教師提供保障，使教師能踏實地教學，安心地科研。薪酬結(jié)構(gòu)的設計應考慮到不同層級、不同年齡段教師的狀況和需求，建立全面性和個體性兼顧的薪酬體系。對此，可以效仿部分發(fā)達國家制定的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資占比55%～60%，福利待遇占比30%～35%，績效工資占比5%～15%。如此，既能夠照顧到?jīng)]有物質(zhì)基礎(chǔ)卻又要承受很大壓力的年輕教師，使他們保持穩(wěn)定的工作心態(tài)，又能對年長的教師產(chǎn)生刺激效應，使他們保持持久的貢獻心態(tài)。此外，優(yōu)化教師薪酬分配制度、完善教師發(fā)展制度，提高教師對薪酬分配的滿意程度，增強教師的歸屬感[3]。對此，高校要改變“輕培養(yǎng)、重使用”的錯誤認識，要通過多種途徑為教師提供更多培訓和深造的機會，促進教師的發(fā)展和提升，讓教師真正體會到自身的成長與學校的發(fā)展是密切相關(guān)的。薪酬激勵制度公平性的外在體現(xiàn)為向教師提供與同行業(yè)持平或高于同行業(yè)薪酬標準的報酬；內(nèi)在體現(xiàn)為各個教師間的薪酬差距保持在合理的波動范圍內(nèi)。因此，高校在薪酬機制的設計和運行過程中，應保持其公平性、公開性，提升其透明度。

4.改善考評機制，深化優(yōu)勝劣汰

高校要建立高素質(zhì)的師資團隊，培養(yǎng)更多的教學人才，就需要改變考評模式，構(gòu)建多形式的差異化激勵制度。第一，要建立多形式、多內(nèi)容的激勵制度。既要兼顧精神、物質(zhì)、情感等不同層面，又要注重教師的自身發(fā)展。第二，建立差異化的激勵制度。要結(jié)合不同教師的個性化需求，構(gòu)建綜合自身需求和群體利益的激勵模式，并關(guān)注激勵措施的彈性和局限，從而實現(xiàn)對教師的有效激勵。對于有職稱晉升需求的教師，學校要盡可能為其創(chuàng)造條件、提供便利，幫助他們獲得提升；對于無需職務晉升的教師，學校應為其提供便利的科研條件，方便其進行學術(shù)研究，通過學術(shù)研究成果及學術(shù)榮譽不斷激勵教師；對于生活中存在經(jīng)濟壓力的教師，學校要盡量滿足他們的物質(zhì)需求，緩解其經(jīng)濟壓力，從而使其能夠更加專注地投入教育行業(yè)。第三，要勇于創(chuàng)新，并合理運用激勵策略，運用不同的激勵策略會產(chǎn)生不同的激勵效果。因而，在不同環(huán)境下要能夠適時調(diào)整激勵措施，時刻保持激勵措施與被激勵對象相匹配，從而達到最佳的效果。對于特定的教師群體，即便是在同一環(huán)境下，也要能夠采取差異化激勵措施與形式，因人而異的激勵策略可以使群體中的多數(shù)個體獲得更大的滿足感，群體的綜合效能也會因此得到更好發(fā)揮，從而形成強大的團隊合力。

結(jié)語

當前，高校教師考評與激勵制度嚴重影響并制約著教師能力的發(fā)揮與高校的發(fā)展。對此，應堅持多元化、差異化、公平、競爭的原則對考評激勵制度進行改革，從聘任制度、薪酬制度、評定制度、考核制度等多個層面、多個內(nèi)容出發(fā)，建立符合學校、教師現(xiàn)實狀況，能促進雙方共同發(fā)展的考評激勵制度，既保障教師的利益和地位，又保障高校的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫龍城、潘家儉：《構(gòu)建以人為本的教師評價激勵機制提高中職教師技能教學水平》，《科技信息》2010年第29期，第262-268頁。

[2]李應：《聘任制下高校教師評價激勵機制改革創(chuàng)想》，《長春教育學院學報》2015年第12期，第136-137頁。

[3]張新：《高職人才培養(yǎng)背景下的教師評價與激勵機制分析》，《中國市場》2017年第14期，第284-285頁。

作者信息：陜西省建筑職工大學陜西西安