辛建波

[摘 要]煤、石油、天然氣是我國(guó)傳統(tǒng)能源的主要構(gòu)成部分，其中以石化能源發(fā)展歷史最為長(zhǎng)久。由于石化企業(yè)存在時(shí)間悠久，因此在生產(chǎn)和發(fā)展的過(guò)程中常常出現(xiàn)各種問(wèn)題，其中就包括人力資源管理問(wèn)題，為求企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定生產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)措施。本文主要分析了石化企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略。

[關(guān)鍵詞]石化企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.048

[中圖分類號(hào)]F272.92；F426.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）08-0-02

0 引 言

一個(gè)企業(yè)的核心組成部分就是人力資源，將人力資源管理工作做好，才能夠提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，石化企業(yè)也是如此。目前，石化企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中對(duì)于人才要求更為嚴(yán)苛，因此石化企業(yè)對(duì)于人力資源的要求比其他企業(yè)更高，但從當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看，石化企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)存在一些弊端，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的“絆腳石”。

1 石化企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1 激勵(lì)機(jī)制存在不足

員工是企業(yè)的重要組成部分，其工作質(zhì)量直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。穩(wěn)定長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高企業(yè)員工工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)是催化劑，也有利于提高員工的工作效率。目前，石化企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題包括未形成體系的薪酬激勵(lì)機(jī)制，考核體系也不完善。

薪酬激勵(lì)機(jī)制存在不足，會(huì)造成員工在完成同等工作量的情況下沒(méi)有獲得相同薪酬，使員工對(duì)薪酬產(chǎn)生不公平感。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生倦怠，提不起興趣，也容易產(chǎn)生不平衡心理，會(huì)對(duì)公司發(fā)展造成一定的影響。同時(shí)，部分石化企業(yè)的考核體系不完善?？己藰?biāo)準(zhǔn)不能全面反映員工個(gè)人的綜合能力、個(gè)人技能、工作態(tài)度以及努力與否。這兩個(gè)問(wèn)題會(huì)造成激勵(lì)機(jī)制不公，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而會(huì)出現(xiàn)人才流失。圖1為對(duì)石化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否穩(wěn)定長(zhǎng)效的調(diào)查結(jié)果。由圖1可知，目前，大多數(shù)石化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都存在不足，需要改進(jìn)。

1.2 管理階層能力不足

石化企業(yè)往往員工數(shù)量龐大，部門眾多，因此出現(xiàn)問(wèn)題的種類繁雜、數(shù)量龐大，在管理過(guò)程中常常出現(xiàn)相互“推諉”的現(xiàn)象，出現(xiàn)問(wèn)題找不到負(fù)責(zé)人員，導(dǎo)致問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，所產(chǎn)生矛盾也越來(lái)越多。這種現(xiàn)象往往與管理階層人員的能力不足有關(guān)。有一部分石化企業(yè)管理階層是通過(guò)舉薦獲得升遷的，在此過(guò)程中一些外力因素和個(gè)人因素等會(huì)造成舉薦人員的個(gè)人能力和素質(zhì)存在較大問(wèn)題，從而會(huì)限制管理人員的工作能力。管理人員的工作能力有所欠缺，導(dǎo)致不能很好地進(jìn)行管理和處理問(wèn)題，反而會(huì)出現(xiàn)“推諉”現(xiàn)象，影響工作效率。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

按照石化企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展方向來(lái)看，企業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)單一，不能夠完全適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)對(duì)石化企業(yè)的發(fā)展要求。目前，許多石化企業(yè)正在轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型過(guò)程中在人力資源配備方面存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)不合理。目前，石化在轉(zhuǎn)型過(guò)程中會(huì)減少傳統(tǒng)能源的使用，增加新能源的投入，對(duì)于新能源使用方面需要大量人才，而企業(yè)內(nèi)部缺乏技術(shù)性人才，進(jìn)而會(huì)阻礙轉(zhuǎn)型。同時(shí)，石化企業(yè)對(duì)專業(yè)性人才培養(yǎng)與挽留缺乏相應(yīng)的機(jī)制，從而造成石化企業(yè)可能無(wú)緣科技市場(chǎng)，使利潤(rùn)獲取渠道狹窄，不利于開(kāi)發(fā)科技產(chǎn)品，更不利于跟上現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展腳步。

1.4 企業(yè)人才流失嚴(yán)重

由于部分石化企業(yè)缺乏長(zhǎng)效穩(wěn)健的激勵(lì)機(jī)制，一些員工認(rèn)為所得到的薪資與付出勞動(dòng)時(shí)間不成比例，或者由于工作枯燥乏味，無(wú)法有效激發(fā)人才的創(chuàng)新能力，從而會(huì)降低人才的歸屬感。這些因素都會(huì)對(duì)石化企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，使外界降低石化企業(yè)的認(rèn)可度，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，有可能在競(jìng)爭(zhēng)中失去先機(jī)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，如果石化企業(yè)人才流失嚴(yán)重，就很難在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有一席之地，將會(huì)對(duì)其后期發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙，影響企業(yè)今后的生產(chǎn)發(fā)展，對(duì)于不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型。

2 解決石化企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.1 建立多崗位或者輪崗制的人力資源管理模式

多崗制和輪崗制的實(shí)施能使企業(yè)員工豐富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)寬工作渠道，增加工作新鮮感，減少工作中的枯燥和乏味，讓員工找到最適合自身的工作崗位，這是最重要的一點(diǎn)。工作枯燥乏味會(huì)降低員工對(duì)于創(chuàng)新與奮斗的渴望，而輪崗制和多崗制能激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神，有利于培養(yǎng)有集體榮譽(yù)感的工作人員，也讓企業(yè)能夠發(fā)展更多人才。例如，針對(duì)綜合素質(zhì)型和專業(yè)技術(shù)突出型的員工，企業(yè)要根據(jù)員工的具體情況為每一個(gè)人選擇最合適的職位，同時(shí)為每個(gè)工作崗位挑選出最合適的工作人員，做到人力資源最優(yōu)化。

2.2 提高管理階層的能力

管理階層其人力資源管理的重要組成，其能力直接影響著員工的工作效率和能力，因此石化企業(yè)有必要提高管理階層的能力。第一，對(duì)管理階層的人員進(jìn)行定期培訓(xùn)與考核。提高管理階層能力方法之一就是要加大對(duì)于管理階層的考核，而且要公平、公正、公開(kāi)。對(duì)于每一個(gè)管理人員的考核成績(jī)都要進(jìn)行一一公布，以此激勵(lì)管理階層人員努力工作，不斷提升管理階層人員的工作熱情。同時(shí)，完善培訓(xùn)方案。石化企業(yè)要加強(qiáng)管理人員的日常觀察和記錄，分析管理人員在工作過(guò)程中優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)于不足之處采取對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)方案，做到培養(yǎng)方案具體化、個(gè)性化，以此不斷提高管理人員的能力。

2.3 完善激勵(lì)制度

造成人才流失的主要原因是激勵(lì)機(jī)制不合理。馬斯洛認(rèn)為，在社會(huì)中人類的需求是由低級(jí)到高級(jí)，當(dāng)某一級(jí)需要滿足之后，這種需要便不會(huì)再有激勵(lì)作用，或者產(chǎn)生的激勵(lì)作用很小。所以石化企業(yè)應(yīng)注意員工的具體需求，根據(jù)主導(dǎo)需求采取相應(yīng)的激勵(lì)方式，讓員工從內(nèi)心切實(shí)感到激勵(lì)，更加努力工作。這樣就不會(huì)使工作人員對(duì)石化企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制失去信心，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失去信心，也不會(huì)使石化企業(yè)的利益、聲譽(yù)受損。人才流失對(duì)于石化企業(yè)未來(lái)發(fā)展是一種無(wú)形阻礙，也會(huì)對(duì)面臨轉(zhuǎn)型的石化企業(yè)造成一種無(wú)形打擊。所以，石化企業(yè)在人才挽留方面，應(yīng)該采取有效的措施，建立長(zhǎng)效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，高薪聘請(qǐng)專業(yè)人才，增加相關(guān)福利留住人才。

2.4 加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)

人力資源是一個(gè)企業(yè)的生命之源。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)質(zhì)的工作人員、技術(shù)高超的專業(yè)人員、具有領(lǐng)導(dǎo)能力的管理人員等組成公司的運(yùn)行框架。在選拔這些人員的過(guò)程中，石化企業(yè)應(yīng)該努力發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)，考察他們的能力是否有利于公司未來(lái)的發(fā)展，這樣才能選拔出優(yōu)質(zhì)的人力資源。人力資源的選擇是一方面，另一方面就是人力資源培訓(xùn)，在石化企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用。第一，由于技術(shù)人員需要掌握核心技術(shù)才能勝任相關(guān)工作，因此在對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要提出更高的要求，不斷加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度。第二，重點(diǎn)培養(yǎng)管理階層的管理能力。只有提升管理人員的管理能力，才能對(duì)每位工作員工進(jìn)行科學(xué)管理，才能為企業(yè)輸送更多的技術(shù)型人才，幫助高層將企業(yè)管理的井井有條。第三，在選擇培訓(xùn)講師方面，石化企業(yè)應(yīng)該找尋認(rèn)真負(fù)責(zé)任且具有完整培訓(xùn)理念的講師，只有這樣才能做到事半功倍。

2.5 建設(shè)良好的企業(yè)文化

筆者通過(guò)對(duì)大多數(shù)石化企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，石化企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中，會(huì)形成特有的價(jià)值觀和工作作風(fēng)，也叫企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對(duì)員工有感召力和凝聚力，能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感、榮譽(yù)感和成就感。第一，樹立典型。為員工樹立一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，使員工明白“何為工作積極”“何為工作主動(dòng)”“何為敬業(yè)精神”“何為成本觀念”“何為效率高”，從而提升員工的工作效率。第二，開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)。互評(píng)活動(dòng)是員工對(duì)照企業(yè)文化要求當(dāng)眾評(píng)價(jià)同事工作狀態(tài)，也當(dāng)眾評(píng)價(jià)自己做的如何，并由同事評(píng)價(jià)自己做得如何，通過(guò)互評(píng)運(yùn)動(dòng)，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，明辨是非，以優(yōu)化工作狀態(tài)。第三，創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊。企業(yè)報(bào)刊是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，也是企業(yè)文化的重要載體。企業(yè)報(bào)刊更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。第四，企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化培訓(xùn)是企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)培訓(xùn)能幫助企業(yè)全員明確公司戰(zhàn)略、目標(biāo)，更加系統(tǒng)、有效地推行企業(yè)文化建設(shè)。

3 結(jié) 語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，若不能有效解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，勢(shì)必會(huì)讓石化企業(yè)逐漸脫離經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，因此找到問(wèn)題所在和提出有效的解決方案是當(dāng)務(wù)之急。解決人力資源在石化企業(yè)中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，無(wú)論是對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型還是未來(lái)發(fā)展都受益良多。

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