李亮

[摘要]好的營商環(huán)境離不開好的人才環(huán)境，從政府角度出發(fā)，人才評價、激勵和保障體系建設是優(yōu)化營商環(huán)境的重要一環(huán)。從人才需求、政府需求、企業(yè)需求三個維度出發(fā)，結合人才的基本理論，完善科學的人才評價機制、獎勵機制和服務保障機制，克服“曲高和寡”、評價形式主義、人才壁壘等問題，需要解決人才的公平有序的評價機制，讓人才有創(chuàng)業(yè)干事的信心，杜絕人才的后顧之憂，能集中力量搞科研;強化職稱制度改革，向工作業(yè)績傾斜;強化本土人才培養(yǎng)，提高人才的忠誠度。

[關鍵詞]人才 評價 保障 營商環(huán)境

[中圖分類號]D63 ?[文獻標識碼]A ? ?[文章編號]1009-4245（2018）06-0028-08

DOI：10.19499/j.cnki.45-1267/c.2018.06.006

根據(jù)世界銀行發(fā)布的《2018年全球營商環(huán)境報告》，中國大陸在全球190個經(jīng)濟體中排名第78位。營商環(huán)境處于中上游水平，中國要想繼續(xù)保持較快發(fā)展，改善營商環(huán)境是不可越過的重要一環(huán)。筆者認為，改善營商環(huán)境是一個系統(tǒng)工程，其中人才環(huán)境和人才集聚不僅是產業(yè)發(fā)展的智力支撐，更是營商環(huán)境的重要支撐，因此，筆者擬從人才激勵和服務保障角度分析如何改善營商環(huán)境。

一、人才評價激勵機制和服務保障體系建設和營商環(huán)境的相關理論概述

（一）人才評價激勵機制和服務保障體系研究述評

按照《辭?！返慕忉專?“機制” 是實現(xiàn)某種功能的內在工作方式， 包括其組成部分的相互關系以及其間發(fā)生的各種變化過程的性質和相互聯(lián)系。所謂體系，泛指一定范圍內或同類的事物按照一定的秩序和內部聯(lián)系組合而成的整體，是不同系統(tǒng)組成的系統(tǒng)。關于人才評價激勵機制和服務保障體系建設的文章數(shù)量可以用“浩如煙?！?、“汗牛充棟”來形容。僅僅在“知網(wǎng)”上搜到的相關文獻就達到數(shù)十萬篇之多，可見該問題受到社會關注度之高。限于篇幅，本文僅對基本觀點和整體趨勢進行評述。

在人才評價機制方面，《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》文件出臺之后，關于人才評價機制的文章有40篇左右。主要可以分為三類，一類是對于人才評價機制的原則、方法等進行研究。力求構筑新的研究理論和研究模型，比如侯毅葦、張文良、肖倩、劉曉俊采用“模糊綜合評價法” [1 ]提出“教學評價以推動高校人才建設科學發(fā)展，引導高校緊貼任務特色發(fā)展，促進高校狠抓人才質量內涵發(fā)展，激勵高校主動作為創(chuàng)新發(fā)展為目的”。但是僅僅是探索，該文并沒有真正構建起有效的模式，仍然處于理論摸索階段。二類是對我國當下人才評價機制的存在的問題進行反思。比如汪俊等人認為我國人才評價理論體系不完善、評價方法過于簡單，評價結果有失真現(xiàn)象，并且與工作實際結合度不夠，進而提出清晰人才的智能定位、完善人才評價機制的制度環(huán)境等 [2 ]，論證嚴密，切中時弊。第三類是對不同行業(yè)的人才評價模式進行探索，如江新華 ?[3 ]，劉云 [4 ]等，具有一定的指導意義。整體來說，這些文章提出了很多觀點，比如以現(xiàn)代科技創(chuàng)新人才評價機制、規(guī)范不同行業(yè)評價標準、制定更加完善的人才評價方案等。

關于人才激勵機制方面的論文有4000多篇，涉及各行各業(yè)，比如狀體研究礦業(yè)工人、企業(yè)股份福利激勵等。其中地方組織工作立場的相關文章主要集中在以下幾個方面：一是激勵基本理論探索，比如楊斌娟、 周冰林提出“在知識型員工需要的基礎上將構建的傳統(tǒng)的激勵模式轉變成新型的、科學的、合理的、更好的激勵機制”。[5 ]二是對不同行業(yè)人才的激勵機制研究。比如楊曉嵐主要針對高等學校人才激勵機制，探索適合科研隊伍建設的策略。[6 ]李立提出“薪酬激勵機制缺乏一定的科學性”對于使用薪酬激勵機制的系統(tǒng)性不足，科研院所只是單純地使用金錢的獎勵而忽略許多精神獎勵， 這就會導致激勵效果不明顯” [7 ]，具有很強的啟示性。三是地方特色激勵機制研究。比如李麗芳、靖彩玲、夏文杰針對河南高職院校人才激勵機制的研究，具有以小搏大，管中窺豹的效果。該文認為“應從豐富激勵方式、完善科研評價考核指標、營造濃厚科研環(huán)境等方面著手，合理設計各項科研激勵機制” [8 ]。四是對不同企業(yè)、行業(yè)的激勵機制研究，比如羅江蕓 [9 ]、解永樂和張海 [10 ]都是從各個行業(yè)或者單純以較為出色的企業(yè)為樣本進行剖析和解讀，有一定的借鑒意義，這里不再贅述。

而人才服務保障體系的相關研究主要與激勵機制相結合，把人才服務保障看作激勵機制的一部分。多從財政保障、住房保障、提升效率等方面提出建議對策。還有一些經(jīng)驗性文章，介紹本地區(qū)出臺的相關人才服務保障共組的先進經(jīng)驗，沒有太多的特色，這里就不贅論。

（二）人才評價激勵和服務保障體系的基本理論

1.需求層次理論。著名心理學家馬斯洛認為，人類需求可以分為五個層次，即生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)，按照這一理論，可以有效地根據(jù)人才的不同需求制定相應的政策，完善人才工作機制。

2.雙因素理論。又名保健因素理論。美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格認為人才的需求有激勵因素和保健因素兩個層次，激勵因素與工作內容自身有關，而保健因素跟工作的環(huán)境、條件有關。因此，激勵因素方面，人才更注重自己的勞動成果;保健要素方面，人才更需要相關的福利待遇。在實際操作中，要不斷改善保健要素，提升激勵要素，才能不斷激起人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

3.成就需要理論。該理論提出者為麥克利蘭，主要研究人才的高層次需要，他把人才高層次需求劃分成三類：成就、權力、親和。成就是指反饋給人才事業(yè)上的滿足感，權力就是影響力，擁有支配各種資源的能力，而親和則主要是指別人的接受、喜歡、友誼、合作等。

4.公平理論。斯達西·亞當斯認為，一個工作者容易建立三種參照量，即他人、制度和自我。當把一個人的工作成果的多少與他人和制度比較時，如果相同則得到公平的滿足，如果低于其他人或者制度則會產生不公平感，并且會試圖糾正。筆者認為，一個人才的引進，公平的價值往往超過給予的福利待遇，是留住人才，發(fā)展人才的必要前提。

5.動機激勵的推拉理論。伯格認為，人的積極性由內外兩個方面構成，外在的激勵為推力，內在的激勵為拉力，二者同時起作用，才能真正起到激勵效果。

以上理論均以人才需求為導向，通過這些理論基本可以理解人才的不同需求層次，根據(jù)人才的需求去提升人才工作的科學化水平。綜上理論，我們可以得出以下結論：一是人才的需求是從物質需求逐步向精神需求發(fā)展的。越是高層次人才越是需要在事業(yè)上、個人成就上得到滿足。二是人才工作首要任務是創(chuàng)造一個公平有序的人才發(fā)展環(huán)境，如果公平環(huán)境被打破，那么再豐厚的激勵都無法真正兌現(xiàn)，而公平環(huán)境一旦形成，人才自然會“脫穎而出”。三是城市自身的發(fā)展環(huán)境和事業(yè)的平臺對于人才的選擇起到重要的作用。這些因素雖然是外部因素，但是可以影響內在因素，這就需要我們在人才工作中不斷提升對于人才內因的拉動影響人才選擇的態(tài)度，進而真正提高人才的集聚水平。通過對人才需求的滿足，不斷激勵和提升人才服務社會的水平。

（三）營商環(huán)境的基本理論

營商環(huán)境包括影響企業(yè)活動的社會要素、經(jīng)濟要素、政治要素和法律要素等方面，是一項涉及經(jīng)濟社會改革和對外開放眾多領域的系統(tǒng)工程。一個地區(qū)營商環(huán)境的優(yōu)劣直接影響著招商引資的多寡，同時也直接影響著區(qū)域內的經(jīng)營企業(yè)，最終對經(jīng)濟發(fā)展狀況、財稅收入、社會就業(yè)情況等產生重要影響。概括地說，包括影響企業(yè)活動的法律要素、政治要素、經(jīng)濟要素和社會要素等。良好的營商環(huán)境是一個國家或地區(qū)經(jīng)濟軟實力的重要體現(xiàn)，是一個國家或地區(qū)提高綜合競爭力的重要方面。

（四）人才需求和企業(yè)人才需求的關系

人才需求和企業(yè)需求存在一組對立統(tǒng)一的關系，最好的人才評價、激勵和服務保障機制是兩個方面的平衡，達到互相促進提升的功能，激發(fā)出人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為企業(yè)提供智力支撐（見圖1）。

結合馬斯洛需求理論，橫軸代表著人才自身需求從低到高，縱軸代表政府對人才的需求由低層次人才到高層次人才，其中1代表基層人才、2代表中級人才、3代表高級人才，政策制定應該在兩者之間形成一條平衡線。反向研究表明，政府對于高層次人才的投入是巨大的，比如院士。各地對于院士給予的資金扶持數(shù)額極為巨大，啟動經(jīng)費一般不低于200萬。而對于基層人才則相對投入較小。這也符合地方政府“用人才”的標準。從企業(yè)角度來說，地方有高層次的人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的智力支撐，這也是珠三角、長三角和京津冀地區(qū)教育高度發(fā)達和區(qū)域經(jīng)濟高度發(fā)展之間的互為成長的雙向共贏關系。

二、優(yōu)化營商環(huán)境視域下人才需求的調查問卷分析

為了更好地研究人才激勵和服務保障的機制，筆者對南寧市碩士以上學歷的200人做了一個簡單的問卷調查。200人中涵蓋政府公務人員50人，國企職員50人、高校教師（含黨校）50人、中學教師25人，私企25人。這些人的年齡層次在30～35歲之間，是一個人才流動和穩(wěn)定的緩沖期，這些人年富力強，精力充沛，即使剛剛參加工作也表現(xiàn)出旺盛的精力，是地方政府引進的中堅人才力量。同時，這支隊伍雖然不是高層次人才卻有著向高層次人才沖刺的潛質，大部分人有向高層次人才沖刺的信心和決心，因此人才需求具有普遍的代表性和前瞻性。筆者將選項分為工作穩(wěn)定性、良好的科研環(huán)境、醫(yī)療保障、晉升、獎勵、薪酬、教育培訓機會、住房、帶薪休假、配偶工作和子女教育等，具體結果如表1所示。

因為人才的情況比較復雜，涵蓋面較為廣泛，各個被調研者所處的職位不同，所以以上調查結果只能反映局部問題。但是從中仍可以看出人才對于自身工作穩(wěn)定性、科研環(huán)境、晉升和獎勵最為看重。這充分體現(xiàn)出越是學歷較高的人才越是注重自身的發(fā)展，相對而言，普通人才所注重的教育住房、帶薪休假等問題反而退居次要位置。在調研過程中，受訪者普遍認為只要工作穩(wěn)定，科研平臺和晉升平臺等激勵機制完善了，住房等問題都可以迎刃而解。這與人才需求的相關理論契合。關于“教育培訓機會”方面，人才普遍表示碩士學歷已經(jīng)足以勝任工作，部分人認為與其追求博士學位不如追求更實質的工作成果。當然，也有部分人（主要集中在高校國企）認為現(xiàn)在的社會導向是向高學歷人才傾斜，需要沖刺博士學位。在“帶薪休假”方面，人們似乎普遍認為這僅僅是一個權利，很多人認為即使帶薪休假仍舊不會忘記工作。這也表現(xiàn)出青年學者的責任和擔當。整體上說，87%的人認為穩(wěn)定性重要，這大概與受訪者多數(shù)來自黨政機關事業(yè)單位有關。此外，受訪者普遍認為“薪酬”不如創(chuàng)新環(huán)境重要，認為薪酬會隨著地方經(jīng)濟社會的發(fā)展而改變。而醫(yī)療保健等福利方面，雖然普遍認為自己還很年輕，但是仍舊覺得這一保障非常重要，而且很看重。

在人才的評價激勵機制和服務保障體系方面，筆者也做了一個小范圍的對話調研，普遍認為，公平的評價機制和激勵機制是一個完整的共同體，評價機制本身就是激勵的一種，也是激勵機制可以有效發(fā)揮作用的重要保障。也就是說，只有給予人才以公平有序的評價才能保障激勵機制的有效實現(xiàn)。

同時，筆者在調研的過程中也根據(jù)《意見》的精神，以南寧市的人才為樣板，設計問卷。分別對《意見》中的人才評價機制（突出品德、能力和業(yè)績評價、人才評價考核方式、職稱制度和職業(yè)資格制度）人才激勵機制（創(chuàng)新成果知識產權保護、創(chuàng)新人才激勵力度、鼓勵和支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)）和人才保障機制（促進人才發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展深度融合、建立多元投入機制）運行滿意度進行調查，結果見表2。

從上表可以看出，“創(chuàng)新成果知識產權保護”滿意度最低，普遍認為我國當前的知識產權保護工作還是不夠好，剽竊現(xiàn)象比較突出，而當前人才的考核評價機制不夠合理。部分受訪者認為“以德為先”的用人理念沒有很好地量化，無法達到效果。大部分受訪者認為當下科研評價過分重視量的積累而忽視了對于“質”的考核。從事醫(yī)學等科技領域的科研人員甚至認為以論文定職稱的做法忽略了一線工作的實績。認為現(xiàn)行職稱體系過分強調年限、資歷、學位，而忽略了人才的實際才能，認為當下以“課題級別”、“評獎級別”等定性的方法并不合理。

在激勵機制方面，大部分人認為當下出臺的激勵制度和主要措施與自己沒有多少關系，甚至有人認為“自己無論如何努力也達不到激勵標準”。但是也普遍認為，目前的支持力度很大，政府投入很多。在關于“鼓勵和支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”方面，部分人認為“求穩(wěn)”是他們當前的首選，因為如今實體經(jīng)濟較差，不易有所作為。也有人認為，從事學術研究工作是首選。整體上認為，在創(chuàng)新領域，當前的環(huán)境“浮躁”，無法“安心”創(chuàng)新，更多人把時間用在“碼字”上面，追求數(shù)量，忽略質量。

在服務保障方面，受訪者普遍認為服務保障比較到位，無論是戶籍、檔案等單位都可以較快落實。但是也有人認為服務保障存在問題，很多單位存在著“編制”問題，需要等“編制”，得不到合理的待遇。

當然，問卷形成因素很復雜，綜合來說，普遍認為當前的人才評價激勵機制和服務保障體系建設是有成效的，具有吸引力的，但是也存在著一些不合理之處。

三、優(yōu)化營商環(huán)境視域下人才評價激勵機制和服務保障體系的有效構建

根據(jù)以上理論和調研結果，筆者認為，人才評價激勵機制和服務保障體系建設需要構建一整套原則。

（一）人才評價激勵機制和服務保障體系構建的基本原則

1.以人為本原則。誠如上文所述， 人才的需求是多層次的，而且呈現(xiàn)出遞進關系，從低層次的物質需求逐漸向事業(yè)發(fā)展、向個人價值的實現(xiàn)遞進。因此，以人為本，以人才的基本需求為層次進行相應的人才保障服務和激勵機制的制定是關鍵。在人才工作中需要營造一個尊重人才、發(fā)展人才、提升人才的廣闊舞臺。

2.公平原則?？鬃印墩撜Z·季氏》第十六篇中有“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的名言。斯達西·亞當斯創(chuàng)立了“公平理論”。真正有理想有抱負的人會更看重公平的環(huán)境。在人才工作中，需要相關政策公平有效，不為親、不為情、不為學歷和出身，只求人才可用，唯求真才實學，這樣才能真正呈現(xiàn)出一個發(fā)現(xiàn)人才、評價人才的好環(huán)境，優(yōu)秀的人才才能脫穎而出。

3.優(yōu)勝劣汰原則?！拔锔偺鞊瘛⑦m者生存”是自然法則，也是人才生存法則。在人才的引進和成長過程中，汰選出最合適崗位的人才的最好方式不是組織評價，而是人才的適崗與否。近年來很多地區(qū)引進博士進入行政領域，一批博士從事行政工作游刃有余，把先進的思想理念與管理工作相結合，非常出色。而有些博士則更適合專職做學問、搞科研。人才需要在具體工作中不斷地磨合以尋找到適合的位置。

4.系統(tǒng)性原則。所謂系統(tǒng)就是按照人才的不同特點、學歷、訴求和地方政府對人才的需求相結合，形成一個統(tǒng)一的功能目的和有機的整體。在人才工作中，評價機制、激勵機制和服務保障機制三者本身就是一個系統(tǒng)。三者密切配合，相得益彰，形成一套完整的“組合拳”。首先是組織的系統(tǒng)性。人才需要團隊的配合，人才工作與團隊的工作是一致的，因此，需要把人才置于團隊的“系統(tǒng)”中，搭建最佳的人才班子。其次，系統(tǒng)需要具有全面性，既要有精神激勵，也要有物質保障，既要有人才短缺目標的考核，又要有長期發(fā)展的規(guī)劃。

5.長期與短期相結合原則。根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，在對核心人才的激勵內容和時間上應充分體現(xiàn)即時激勵的原則，需要長時期刺激激勵和評價的“興奮度”，讓評價和激勵機制更有“存在感”，讓人才評價激勵和服務保障的周期更加持久、有效，為人才的成長搭建較為合理的平臺。

6.創(chuàng)新型原則。人才工作要想取得成效，必須要在創(chuàng)新人才評價、激勵和服務保障機制上下功夫，不斷提升人才工作的科學化水平，建立起更加有效的制度保障。

（二）人才評價激勵機制和服務保障體系構建的模型

根據(jù)人才的需求和用人主體的需求，形成一般人才的評價機制、激勵機制和服務保障機制的完整整體。其中評價機制是前提，只有完善而準確公平的人才評價機制才能很好地定位人才、發(fā)展人才和評價人才。激勵機制是動力，是推動人才不斷前進的動力，也是提升人才積極性的“助推器”，人才成果轉換的“催化劑”。人才的服務保障體系建設是保障，好的人才保障體系可以解決人才的后顧之憂。這一模型如圖2所示。

1.評級機制。主要立足于發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)展人才，是人才開發(fā)管理的關鍵環(huán)節(jié)，具有導向作用和示范作用，是人才發(fā)展的“指揮棒”。最重要的是制造一個公平的發(fā)展環(huán)境，制造一個科學合理的人才評價體系和職稱體系。這一體系應該具有靈活性和規(guī)范性并重的特點，堅持“實事求是”的原則，具體問題具體分析。比如對于醫(yī)學人才的評定，僅以論文多寡定論未必合適，又如對于從事古代文獻研究的學者，需要若干野外調研量也幾近于一種笑話。

2.激勵機制。又可以分為物質激勵、精神激勵和感情激勵，一個非常有效的激勵機制能在物質方面給予人才以滿足，讓人才可以“過得好”，而精神激勵使人才“有目標”，感情激勵使人才“感受愛”。三者一起，建立人才的長效激勵機制，促使人才不斷迸發(fā)出創(chuàng)新的火花，刺激人才不斷推陳出新，壯大人才隊伍，發(fā)展人才良性競爭環(huán)境，是人才工作的最終歸宿。

3.服務保障機制。提供編制、戶籍、住房、配偶就業(yè)等，主要是解決人才后顧之憂。保障體系的要求是效率優(yōu)先、全面周到、安心放心，讓人才真實地感受到組織的關懷和工作的熱情。

需要說明的是，人才評價激勵機制和服務保障體系之間存在一種辯證統(tǒng)一的關系，人才激勵機制的健全需要人才工作服務保障體系與之適應，而人才保障體系的健全和發(fā)展也需要人才評價激勵機制為之發(fā)展。歸根到底，通過健全人才的評價、激勵、服務、保障的相關工作機制達到引才、用才、育才的目的，為地方社會發(fā)展服務。

四、優(yōu)化營商環(huán)境視域下人才評價激勵機制和服務保障體系中存在的問題

結合上文的調查結果以及本人的調研和思考，目前國內在人才評價激勵機制和服務保障體系建設中普遍存在以下幾個方面的問題。

（一）“曲高和寡”

所謂“曲高和寡”，是指中西部絕大部分城市都在努力引進高端人才，尤其是院士。比如，西部某市引進院士最高可獲500萬元資助;享受國務院政府特殊津貼人員、國家有突出貢獻的中青年專家國家（重點）實驗室主任、學術委員會主任，國家百千萬人才工程人選;獲得國家科技獎（包括國家最高科學技術獎、國家自然科學獎、國家技術發(fā)明獎、國家科技進步獎）和獲得國家人文社科獎的主要完成人最高可獲100萬元（人文社科類最高10萬元）資助;省部級有突出貢獻的中青年專家、省部級重點實驗室主任、學術委員會主任、省部級科技獎（包括省部級自然科學獎、省部級科技進步獎）的主要完成人、獲得省部級人文社科獎的主要完成人、具有博士學位或正高級專業(yè)技術職務任職資格，從事本專業(yè)領域研究或管理的優(yōu)秀人才及市高層次人才認定委員會認定的其他高層次人才最高可獲50萬元（人文社科類最高5萬元）資助。該政策自2012年制定到今尚沒有院士和其他層次的科研人員引進。這是因為院士是全國競爭的焦點，在任何省份都是重要領軍人才，很難流動。因此，該引進院士的政策往往流于形式，而沒有起到真正效果。同時筆者認為，越是高層次人才，越是無法以金錢作為“籌碼”引進，因為院士這樣的高層次人才更多地在攀登學術的珠峰，其基本的生存需求已經(jīng)得以滿足了。

（二）激勵和評價流于形式

目前對于人才的評價存在著“六重六輕”現(xiàn)象，即人才評價重學歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績，重論文、輕貢獻，重近期、輕長遠，重顯能、輕潛能，重數(shù)量、輕質量。往往重視人才“成果”、學位，而無法對于人才的潛能和實際水平進行評估。比如一個人才需要晉升講師、副教授、教授，但是評定標準往往以其“論文多寡”、“發(fā)表論文的刊物高低”、“專著數(shù)量”等作為標準。很多地方對于職稱評定分成若干條塊，缺一則一票否決，比如缺少教學課程，缺少資政批示等。這不僅僅造成了現(xiàn)在學術上的“浮躁”傾向，造假傾向，而且對于一個學者專門對一個問題的深入追蹤也有極壞的影響，最終拿不出真正有價值的成果。由于忽視對人才的潛能發(fā)掘，最終只能得到短期效益。

（三）過分強調“物質”激勵而忽略了“精神”激勵

目前很多地方在物質激勵方面投入很多，但是只注重人才的引進，忽略了人才的“發(fā)展”。目前西部地區(qū)很多城市啟動了博士引進計劃，給予入職博士較高的經(jīng)濟補償。但是入職之后往往被“懸空”對待，使該科技人員沒有發(fā)揮的空間。很多地方給予博士一個副調研員待遇，但是卻沒有實際工作安排，博士學位儼然成了一個“政績”的擺設，一個裝點門面的裝飾品。誠如李立所提出的“薪酬激勵機制缺乏一定的科學性”，“對于使用薪酬激勵機制的系統(tǒng)性不足， 科研院所只是單純地使用金錢的獎勵而忽略許多精神獎勵， 這就會導致激勵效果不明顯”。[11]

（四）人才流通壁壘使人才“望而卻步”

在人才管理上條塊分割、職能交叉、多頭管理的體制尚未根本改變。由于戶籍、人事檔案、社會保障等因素的制約，黨政機關與企事業(yè)單位之間的人才互通機制也尚未形成。以事業(yè)單位改革為例，崗位設置改革的開展，人崗定位，導致沒有空缺崗位就不能晉升職稱，人才脫穎而出的機制受到限制。

（五）人才過分向黨政機關集中

由于黨政機關、事業(yè)單位和企業(yè)之間管理體制、保障制度和退休薪酬等標準不一致，人才從業(yè)的職業(yè)取向也多傾向于黨政機關、事業(yè)單位。而過分強調公務員的優(yōu)勢，使得很多本來在技術上非常出色的人才轉入行政崗位。這也進一步加劇了人才產業(yè)間分布的不平衡?？冃ЧべY改革，實際上進一步拉大行政單位與事業(yè)單位人員之間的收入差距，一定程度上影響了事業(yè)單位職工工作積極性。事業(yè)單位特別是教育科技部門人事制度改革與人才發(fā)展目標瓶頸性沖突日益明顯。

（六）資源向少數(shù)高端人才集中

一是資源向著頭銜光鮮的“專家”傾斜。這本無可厚非，目前國內很多地方普遍存在著職稱、級別能上不能下，越是高層次人才越是不工作，反而占有很多資源，真正的實際工作者卻得不到干事創(chuàng)業(yè)的機會。二是過分強調名校效應，比如全國各個地區(qū)都在努力引進北京大學、清華大學的高層次碩士、博士人才，激勵機制更過惠及高端人才，但是這些人才在地方工作中又無法發(fā)揮出自己的專長，資源空置，無法轉化為生產力。三是在人才的保障體系方面，過度強調高層次人才，忽略了年輕人的活力和熱情，忽略了后備人才的發(fā)展和長期人才目標。

五、完善人才評價激勵機制和服務保障體系建設優(yōu)化營商環(huán)境的對策建議

（一）人才評價激勵機制和服務保障體系建設向本土人才培養(yǎng)傾斜

人才評價激勵機制和服務保障體系建設需要摒棄偏重于高端人才的引進政策，更加務實、“接地氣”，對本土專家進行培養(yǎng)。因為真正發(fā)揮重大作用的仍然是本土的專家，而本地人才培養(yǎng)的好處有如下幾點：一是本土人才更加務實，不會出現(xiàn)人才的水土不服、曲高和寡的問題。二是本地培養(yǎng)的人才忠誠度更高。不像“候鳥型”人才和外地引進的高層次人才，一旦有更好的位置就會毫不猶豫地選擇離開。三是本地培養(yǎng)的人才由于在本地時間更久，研究問題更加深入，其產生的成果也更符合本地需求，更加有利于本地產業(yè)的發(fā)展。根據(jù)筆者所從事的行業(yè)來看，外來專家雖然有理論水平，但是一般都無法產生生產力，僅僅要一個專家的虛名，不如務實地開展科研的本地人才。因此，對本地人才，尤其是對有潛能的青年人才的培養(yǎng)更加必要。主要可以從三個方面著力：一是完善本地潛力人才的發(fā)展機制和選拔機制，給人才以脫穎而出的外部環(huán)境。二是大膽使用潛力人才，打破資歷、時限等限制，做到“唯才是舉”。三是創(chuàng)造更加平等的競爭機制。只需要給予人才一個較為平等的環(huán)境，人才自然脫穎而出。

（二）人才評價、激勵和服務保障從“頭銜”向“貢獻”過渡

要建立以人才貢獻為導向的社會化人才評價機制。日前影響較大的屠呦呦“三無”科學家獲得諾貝爾獎事件值得人們去思考。因此，應該改變以往的以數(shù)量為標準的評價體系為以質量為標準的人才評價體系。打破年齡、資歷等因素的限制，以人才的實際貢獻作為人才評價的標桿，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，符合各類人才特點的評價標準。同時應該避免出現(xiàn)領導干部以權力為導向，用他人成果為個人謀求職稱、科研地位的現(xiàn)象，讓人才的隊伍更加純粹化。改革評價方式，創(chuàng)新評價手段，才能推進人才評價的科學化、社會化。

（三）推動職稱制度改革

職稱改革應以實際貢獻作為導向，破除“六重六輕”現(xiàn)象，讓職稱反映出人的價值，而不是人的背景。無論起點高還是低，都有一展才華的機會。實行職稱評定的多元模式，不再以論文成果“一元論”評定人才，取消人才職稱評價的條條框框，允許人才在某一個方面非常擅長，激勵人才在某一個專業(yè)領域取得大的突破。因為真正的專家和大師的研究領域都是狹窄和長期的。

（四）完善人才的發(fā)展的“平臺”建設

要想留住人才、用好人才，歸根到底，人才工作需要跟產業(yè)發(fā)展融合在一起，才能形成合力。人才歸根到底是以實現(xiàn)自我價值為目標的。目前的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺更多在東部發(fā)達地區(qū)，而西部地區(qū)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺數(shù)量明顯不足，造成了“孔雀東南飛”的現(xiàn)象。目前，很多地方都在開展平臺建設，比如南寧市的平臺建設——人才小高地、院士工作站等已經(jīng)很有成效。筆者認為這些平臺雖然已有成效，但是畢竟數(shù)量有限，應該將人才平臺建設從經(jīng)濟支持向政策支持轉變，打造更多的中小型平臺。將人才支持的主要著力點向非公經(jīng)濟靠攏。很多非公企業(yè)有好的項目，卻得不到好的扶持，故應打破公私界限，以社會需求和企業(yè)需求作為平臺建設的著眼點，有效地調動各方力量一起為南寧市社會發(fā)展服務。

（五）打破人才流通體制性壁壘

打破自然、經(jīng)濟和人為因素所形成的人才壁壘，使各類人才在機關、企事業(yè)單位之間，在各種所有制經(jīng)濟組織和地域之間合理流動。長期以來，公務員、事業(yè)人員、企業(yè)職工等身份性障礙一直是突出矛盾，近年來的改革不僅沒有解決矛盾，反而使很多矛盾更加突出。比如人才退休待遇問題，在上繳的退休金數(shù)量上，專技人才只能按照績效工資的70%繳納，公務員和參公人員則按照工資總額的100%繳納。在工資待遇上，也整體向參公和公務員傾斜。而企業(yè)職工退休后待遇就更讓人感到岌岌可危。長期下去，人才流失將是一種必然。再比如，公務員、事業(yè)編制和企業(yè)編制等之間的流通壁壘越來越嚴格。規(guī)范不同編制對于整體社會發(fā)展是有利的，但是趨于僵化，就限制了人才的流通，使很多適合從事技術性工作的人不愿意放棄公務員的身份而不敢進入專業(yè)技術崗位，也使很多不適合從事專業(yè)技術工作的人才無法走向企業(yè)和公務員隊伍。因此，要建立起一個公平公正的人才待遇平衡機制，讓幾類人才在待遇上對等，人才編制之間不存在高低貴賤之分。這樣就可以打消不同編制人才之間的疑慮。其次，尤其要抓住事業(yè)單位改革的有利契機，引導科技人才向關鍵行業(yè)、重點企業(yè)、科研和生產一線聚集，從而實現(xiàn)人才與崗位的最佳組合，并在不斷優(yōu)化組合中使人才資源布局更為科學合理。打破體制性障礙，完善人才市場服務體系，實現(xiàn)人才的流動和重組，促進人才在城鄉(xiāng)、區(qū)域、產業(yè)、行業(yè)和不同所有制之間的合理分布和良性循環(huán)。

（六）鼓勵人才從事科研和向社會高技能領域發(fā)展

著力破解人才過分集中在黨政機關的現(xiàn)象，鼓勵人才向著技術領域、科研領域和實體經(jīng)濟領域發(fā)展，讓人才的科研成果易于轉化，并且有獲得感。同時也要改變人才管理的“行政化”問題，對于課題經(jīng)費使用、調研經(jīng)費、專利成果轉化等給予有力的支持，讓人才真正地體會到技術的樂趣和激勵感。對于善于經(jīng)營企業(yè)的高層次管理人才給予有效的分紅，讓個人奮斗也惠及自己。

（七）建立人才項目評估制度

要想真正以人才貢獻率作為人才激勵和評價的標準，需要建立一套人才項目的評估體系，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才的成果和項目進行有效評估，以實用或者理論等不同貢獻率為導向，給予人才以公正合理的評價。

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責任編輯：孟維娜