吳瀟宇

[摘 要]隨著中國改革開放的深入，國內(nèi)的市場脈動與世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系更加緊密，也越來越受其波動的影響。可以說，這是一個(gè)充滿競爭的市場。在當(dāng)前生存壓力增大的情況下，國內(nèi)的企業(yè)如何提高自身的競爭力，努力發(fā)展并且做大做強(qiáng)，就是非常值得探究的問題了，中小企業(yè)尤其如此。俗話說：“燈不撥不亮，理不辯不明”。文章以提高中小企業(yè)競爭力為切入點(diǎn)，探究在全球經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜競爭激烈的情況下，企業(yè)合理地運(yùn)用績效考核與激勵(lì)措施解決自身問題。

[關(guān)鍵詞]績效；考核；激勵(lì)；作用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.084

1 引 言

自2016年11月，唐納德·特朗普當(dāng)選美國總統(tǒng)，美國國家政策做出了重大調(diào)整。以前美國建制派當(dāng)權(quán)講究制霸全球，政治優(yōu)于經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)在是“美國優(yōu)先”。為刺激美國經(jīng)濟(jì)，大打貿(mào)易壁壘牌，挑戰(zhàn)現(xiàn)有的國際經(jīng)濟(jì)秩序，讓本來就不完善的全球市場競爭體制更加混亂。中國是當(dāng)今世界第二大經(jīng)濟(jì)體，同時(shí)也是出口型大國，自加入WTO以來我國的市場經(jīng)濟(jì)與世界聯(lián)系越來越緊密，可能歐美市場上的一只蝴蝶扇動了幾下翅膀，就會導(dǎo)致我國經(jīng)濟(jì)市場的一場龍卷風(fēng)。

在經(jīng)濟(jì)形勢糟糕的情況下，中小企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對于大型知名企業(yè)是很脆弱的，但是它們又是市場經(jīng)濟(jì)鏈條中非常重要的一環(huán)，如何提高中小企業(yè)的競爭力，在當(dāng)下就顯得很迫切了。從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理著手，合理地運(yùn)用績效考核與激勵(lì)措施，以績效考核提升企業(yè)核心競爭力，就相對來說是一條行之有效的捷徑?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。對于企業(yè)的員工來說，績效管理工作起著鏈接的作用。有效的績效管理既可以對員工一定時(shí)期的表現(xiàn)和成果進(jìn)行衡量，又能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，對工作改進(jìn)提出合理化建議。科學(xué)的績效管理體系可以對企業(yè)工作人員起到良好的正向激勵(lì)作用，是企業(yè)人力資源管理的重要激勵(lì)手段。

2 績效考核的含義及其內(nèi)容

采用科學(xué)的考核方式，可以準(zhǔn)確了解企業(yè)員工的任務(wù)完成情況和工作進(jìn)度，并有效地得到反饋。根據(jù)反饋制定條理分明的激勵(lì)措施，可以提高企業(yè)和員工的效率，還可以提高員工的忠誠度。

績效管理有很多理念和應(yīng)用工具，就比如MBO（目標(biāo)管理）、360度考核法、BSC（平衡計(jì)分卡）等。但是績效管理應(yīng)該是一個(gè)封閉的而又應(yīng)該把企業(yè)所有員工包括在內(nèi)的系統(tǒng)，做到“天子犯法與庶民同罪”，基層員工取得成績也要得到獎勵(lì)，重要的是建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確、嚴(yán)謹(jǐn)并行之有效的績效管理體系。要企業(yè)員工明白績效考核不是死板單純的給他們出的考卷，它首先是一種管理思想，企業(yè)及員工應(yīng)該學(xué)會通過執(zhí)行把它變成一種績效文化。通過嚴(yán)格的執(zhí)行，可以幫助企業(yè)員工甚至管理者提高他們的工作效率和管理能力，最終獲益的是他們自己。因此如何正確地認(rèn)識績效管理，就顯得很重要了。

2.1 績效管理的含義

績效管理實(shí)際上是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，它將企業(yè)運(yùn)作效率及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工工作效率及自身職業(yè)技能的培養(yǎng)結(jié)合在一起，從而推動企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。定目標(biāo)、做計(jì)劃、實(shí)施行動、做評價(jià)、及時(shí)反饋、優(yōu)化改進(jìn)，是一整套不斷循環(huán)的過程。

績效管理是一個(gè)含義廣泛的概念，需要具體問題具體分析，在不同的企業(yè)環(huán)境里，我們可以從不同的角度去定義它。績效考核可以說是一個(gè)封閉的獨(dú)自運(yùn)作的系統(tǒng)，在這個(gè)體系內(nèi)需要通過管理者和基層員工的雙向溝通去實(shí)現(xiàn)它。在這個(gè)過程中，管理者、員工與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，管理者作為監(jiān)督者和旁觀者幫助員工不斷通過績效考核提升自身能力，使得企業(yè)目標(biāo)得以有效達(dá)成。

2.2 績效考核的目標(biāo)

簡要來談，績效考核目標(biāo)就是讓員工知道自己當(dāng)下工作的目標(biāo)是什么，在自己的工作當(dāng)中有哪些不足，還有哪些可以改進(jìn)。通過企業(yè)組織中績效管理的及時(shí)反饋，可以更明確的知道怎么才能有效地提高自己的工作效率，通過工作提高個(gè)人職業(yè)技能，并且可以時(shí)時(shí)與企業(yè)制定的工作目標(biāo)保持一致，進(jìn)而提高企業(yè)的效率，節(jié)約運(yùn)行成本。

2.3 績效考核的作用

通過有效的績效考評系統(tǒng)，可以有效地評估在一段時(shí)間內(nèi)員工個(gè)體所創(chuàng)造的市場價(jià)值，而后進(jìn)行配套的績效激勵(lì)措施?？梢宰坑谐尚У靥嵘龍F(tuán)隊(duì)、個(gè)人的執(zhí)行力及工作效率，實(shí)現(xiàn)各部門及員工個(gè)體與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，擰成一股繩勁往一處使，降低企業(yè)運(yùn)行中不必要的成本資源浪費(fèi)，進(jìn)而給企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤、創(chuàng)造更大的效益。

績效考核的最終目標(biāo)并不是簡單地對其員工進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)員工和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，共同進(jìn)步成長。通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題并找到解決問題的方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。通過績效管理員工的聘用、培訓(xùn)發(fā)展、提拔及降職懲罰、薪酬獎勵(lì)這一系列環(huán)節(jié)結(jié)合起來，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就能夠充分發(fā)揮作用，有利于企業(yè)的良性發(fā)展，同時(shí)也是對員工努力工作就可能得到回報(bào)的心理暗示，逐漸把愛崗敬業(yè)培養(yǎng)成為一種習(xí)慣。

3 中小企業(yè)績效考核的運(yùn)用、存在的問題及解決方法

近年來，我國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展且勢頭強(qiáng)勁。有數(shù)據(jù)顯示，中國零售市場每年以兩位數(shù)以上的速度在增長，而美國的增速緩慢，所以，總量的超越可以說近在眼前。2018年，中國的零售額預(yù)計(jì)將會和美國持平，甚至超過。這將是有史以來的首次。如果說GDP在經(jīng)濟(jì)學(xué)界的說服力和代表性在下降的情況下，那么這一指數(shù)就是證明中國國內(nèi)市場及消費(fèi)能力的又一佐證。中小企業(yè)如何抓住發(fā)展的歷史機(jī)遇，在激烈的競爭中脫穎而出，合理有效地運(yùn)用績效考核就是關(guān)鍵。

3.1 績效考核中由于狹義的理解導(dǎo)致的問題

第一，為了考核而考核。中小企業(yè)的績效考核只是關(guān)注員工及個(gè)體的短期績效，而往往忽視了企業(yè)的長期績效。績效考核的重點(diǎn)就在于標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格落實(shí)，而企業(yè)中的中層管理層存在較多尸位素餐人員，在工作中就是混日子，即只注重考核的形式，以為定期做了考核便萬事大吉，卻不檢視考核結(jié)果，以致優(yōu)秀表現(xiàn)沒有宣導(dǎo)、劣質(zhì)行為卻愈演愈烈。

第二，只有懲罰卻沒有獎勵(lì)措施。在繁瑣的工作當(dāng)中，員工避免不了由于各種原因會犯錯(cuò)而影響工作績效，反映在績效考核上，則是多數(shù)員工的考核分都會被扣掉一些，這必然會導(dǎo)致“扣分”。如果管理者只是制定懲罰措施，會嚴(yán)重影響到員工的積極性，反饋給員工的信息是“我只要盡量不犯錯(cuò)就好了”，由此會導(dǎo)致員工缺乏進(jìn)取心和創(chuàng)造力，就類似于以前吃大鍋飯一樣，人人都缺乏進(jìn)步的動力。

第三，標(biāo)準(zhǔn)不精細(xì)過于粗略。中小企業(yè)的組織架構(gòu)不夠完善，崗位設(shè)置也比較混亂，通常沒有明確的崗位職責(zé)和要求。打個(gè)比方，倉庫的管理問題，一般來說倉庫的考核要從專門的倉管人員著手，但是有很多中小企業(yè)會把倉庫進(jìn)料出料出現(xiàn)的問題與采購人員掛鉤。如此這樣責(zé)任分派不明，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，會導(dǎo)致出現(xiàn)問題，倉管人員與采購部門互相推諉責(zé)任。標(biāo)準(zhǔn)粗略考核不到個(gè)體，那么會造成企業(yè)整個(gè)的績效考核體系崩潰，自己制定的政策標(biāo)準(zhǔn)形同虛設(shè)。這樣極可能造成企業(yè)運(yùn)行成本的增加，管理混亂導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)效率低下。

第四，考核系統(tǒng)缺乏客觀性和統(tǒng)一性。企業(yè)里的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是由最高管理層制定的，無論企業(yè)是屬于哪種組織結(jié)構(gòu)，無論是直線型的組織框架還是矩陣型的，都不應(yīng)該把制定考核權(quán)力分派給各個(gè)工作部門。如果各個(gè)部門制定自己的績效標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)中就會存在五花八門的考核標(biāo)準(zhǔn)。沒有統(tǒng)一客觀的標(biāo)準(zhǔn)就會缺乏公正和說服力，績效考核也會失去其應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用造成員工消極怠工。

3.2 績效考核體系發(fā)揮正確導(dǎo)向作用的路徑

第一，建議企業(yè)管理者細(xì)化考核項(xiàng)目和權(quán)限。明確崗位職責(zé)是關(guān)鍵，把責(zé)任落實(shí)到員工個(gè)體，并且做到獎懲分明，只有這樣才能保證績效考核體系發(fā)揮效用，也是提升執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的保障。如果企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到了穩(wěn)定期，業(yè)務(wù)成熟員工流動穩(wěn)定了，可以嘗試采用360度方法進(jìn)行績效考核的管理。實(shí)現(xiàn)評價(jià)維度多元化，這樣可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于提高個(gè)體的職業(yè)發(fā)展并且增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的工作效率，適合人才選拔和員工培養(yǎng)的需要。

第二，確?？冃Э己藴贤ㄇ赖臅惩?。績效評估的過程也是管理者與員工之間一個(gè)持續(xù)不斷雙向溝通的過程，通過有效的及時(shí)溝通和信息反饋，可以使員工個(gè)體清楚地認(rèn)識到自己的工作職責(zé)、工作目標(biāo)，可以最大程度地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，使企業(yè)這列火車保持在正確的軌道上行駛。在季度考評結(jié)束后，管理者也應(yīng)該與員工對績效考評的評估結(jié)果進(jìn)行面談，共同探討制訂在未來如何讓工作更加有效的執(zhí)行方案。

第三，落實(shí)企業(yè)申訴機(jī)制。若被考核者認(rèn)為考核過程不合理，可申請對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)議，制定完善的審議考核結(jié)果的體制，如果考核者在考核過程中因主觀因素導(dǎo)致結(jié)果不公平，要制定相應(yīng)的懲罰措施，從而根本上防止自由裁量權(quán)被濫用。

第四，進(jìn)行績效指標(biāo)與員工個(gè)體利益捆綁?？冃Э己伺c員工的薪酬掛鉤，績效考核的結(jié)果應(yīng)該作為員工薪酬發(fā)放的依據(jù)。一般工資結(jié)構(gòu)是由基本工資、崗位工資、績效工資、加各類補(bǔ)貼及社?？劭罱M成，那么就簡單的對如何發(fā)放工資的設(shè)計(jì)而言，就要依據(jù)績效考核的結(jié)果來發(fā)放。如果不掛鉤，可能會直接導(dǎo)致績效考核達(dá)不到想要得到的目的。

4 結(jié)論與展望

通過績效考核可以分析出每個(gè)崗位的崗、人是否匹配，從而進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到人力資源的合理化使用，進(jìn)而降低企業(yè)的運(yùn)行成本并提高企業(yè)的競爭力。找到一套行之有效的企業(yè)績效考核辦法，可以快速地提高企業(yè)的運(yùn)行生產(chǎn)效率。其實(shí)，一套嚴(yán)謹(jǐn)并有效的績效管理系統(tǒng)，也有助于企業(yè)文化的建立，促進(jìn)企業(yè)合理的組織框架的建立，提高員工的忠誠度。在如此復(fù)雜多變的競爭形勢下，合理地應(yīng)用績效考核的功能，有助于一個(gè)良性的企業(yè)文化的建立，形成一個(gè)努力嚴(yán)謹(jǐn)工作，多勞多得、少勞少得的工作心理模式，可以以小成本的付出換來企業(yè)運(yùn)行成本的快速降低，提高企業(yè)的工作效率和核心競爭力。

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