方振邦　姜穎雁

摘要：澳大利亞高級(jí)公務(wù)員人才管理一方面通過(guò)制定統(tǒng)一的高級(jí)公務(wù)員人才行政領(lǐng)導(dǎo)能力框架，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)不同級(jí)別制定出綜合行政能力體系，另一方面運(yùn)用“九宮格”法對(duì)人才分類(lèi)管理。澳大利亞高級(jí)公務(wù)員人才管理的實(shí)踐可以為我國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的優(yōu)化和完善提供參考。

關(guān)鍵詞：人才管理；高級(jí)公務(wù)員；澳大利亞

一、 澳大利亞高級(jí)公務(wù)員的基本情況

澳大利亞于1984年出臺(tái)了《公務(wù)員改革法案》（Public Service Reform Act 1984），對(duì)高級(jí)公務(wù)員的晉升、績(jī)效、薪酬、任期等方面進(jìn)行統(tǒng)一管理，正式建立了高級(jí)公務(wù)員制度。建立高級(jí)公務(wù)員制度的基本原則和目標(biāo)是要在公務(wù)員系統(tǒng)中建立一個(gè)在各機(jī)構(gòu)內(nèi)部流動(dòng)的高級(jí)公務(wù)員隊(duì)伍，并通過(guò)從企業(yè)等私營(yíng)部門(mén)吸收人才的方式使高級(jí)公務(wù)員的職位更開(kāi)放、更具競(jìng)爭(zhēng)性，從而使高級(jí)公務(wù)員隊(duì)伍充滿活力。

依據(jù)1999年頒布的澳大利亞《公務(wù)員法案》（Public Service Act）和2000年制定的《公務(wù)員分類(lèi)規(guī)定》（Public Service Classification Rule），澳大利亞公務(wù)員分為一般公務(wù)員（Australia Public Service，APS）、主管人員（Executive Level，EL）及高級(jí)公務(wù)員（Senior Executive Service，SES）3類(lèi)共計(jì)11個(gè)等級(jí)。其中，一般公務(wù)員又細(xì)分為6 級(jí)（APS 1～APS 6）；主管人員細(xì)分為2 級(jí)（EL 1 及EL 2）；高級(jí)公務(wù)員則細(xì)分為3 級(jí)（SES band1～SES band 3），即高級(jí)公務(wù)員1級(jí)到3級(jí)，分處于澳大利亞公務(wù)員職位體系的第9到11級(jí)。澳大利亞聯(lián)邦政府高級(jí)公務(wù)員的人數(shù)由建立初期的1 651人發(fā)展到2016年的2 642人，占公務(wù)員總量的1.7%，其中高級(jí)公務(wù)員1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)的人數(shù)分別是1 972人、541人和129人。2016年澳大利亞高級(jí)公務(wù)員晉升的平均年限是5.4年，比起2015年的5.8年有所下降。

1999年出臺(tái)的澳大利亞《公務(wù)員法案》中規(guī)定，公務(wù)員委員會(huì)（Australia Public Service Commission）承擔(dān)公務(wù)員管理的綜合職能，通過(guò)有效管理公務(wù)員系統(tǒng)，不斷提高政府公共服務(wù)的水平。其具體職責(zé)不僅包括制定公務(wù)員管理方針、政策與程序，提供管理培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)是高級(jí)公務(wù)員的選拔、任用和培養(yǎng)等工作的管理機(jī)構(gòu)。

二、 對(duì)不同層次的高級(jí)公務(wù)員人才有明確的行政能力要求

從人才能力要求上看，澳大利亞對(duì)于不同級(jí)別的高級(jí)公務(wù)員，都有具體明確的行政領(lǐng)導(dǎo)能力要求。為了對(duì)高級(jí)公務(wù)員的晉升、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核等人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)一指導(dǎo)，澳大利亞政府專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了適用于所有高級(jí)公務(wù)員的《高級(jí)公務(wù)員行政領(lǐng)導(dǎo)能力框架》（Senior Executive Leadership Capability （SELC） Framework），該框架包含五個(gè)維度：塑造戰(zhàn)略性思維（Shapes Strategic Thinking）、完成任務(wù)（Achieves Results）、建立積極的工作關(guān)系（Cultivates Productive Working Relationships）、個(gè)人努力和自我完善（Exemplifies Personal Drive and Integrity）以及高效溝通（Communicates with Influence）。其中，每個(gè)維度都有更加具體細(xì)化的能力要求：塑造戰(zhàn)略性思維維度下包含激發(fā)目的感和方向感，重視戰(zhàn)略思想，利用信息和機(jī)遇，表現(xiàn)出相應(yīng)判斷能力和智力水平、處事通情達(dá)理等能力；完成任務(wù)維度包括加強(qiáng)組織管理和響應(yīng)能力，發(fā)揮各種專(zhuān)業(yè)人才的力量，掌控并應(yīng)對(duì)情況變化、處理不確定因素以及確保按照預(yù)期效果完成和交付任務(wù)的能力；建立積極的工作關(guān)系維度主要包括發(fā)展內(nèi)外部關(guān)系，促進(jìn)合作和伙伴關(guān)系，尊重個(gè)人差異和多樣性以及指導(dǎo)、培訓(xùn)、提升工作人員能力等方面的要求；個(gè)人努力和自我完善維度包括具有公共服務(wù)的職業(yè)熱情和正直品質(zhì)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、具有勇氣，工作勤勉，具有承壓能力以及具有自我反省、自我約束的能力；高效溝通維度中主要包括清晰溝通，傾聽(tīng)、理解、并采納他人意見(jiàn)以及磋商才能等，如圖1所示。

為了更直接有效地為高級(jí)公務(wù)員的人才晉升服務(wù)，公務(wù)員委員會(huì)又針對(duì)高級(jí)公務(wù)員的三個(gè)級(jí)別分別制定了綜合領(lǐng)導(dǎo)力體系（Integrated Leadership System），列出了每一級(jí)高級(jí)公務(wù)員在五個(gè)維度上的具體能力要求與表現(xiàn)，用作高級(jí)公務(wù)員晉升考察的依據(jù)。如表1所示，以建立積極的工作關(guān)系維度中的促進(jìn)合作和伙伴關(guān)系的能力為例，對(duì)高級(jí)公務(wù)員1級(jí)、2級(jí)和3級(jí)分別有不同的要求。

三、 引入九宮格法開(kāi)展人才分類(lèi)管理

從人才評(píng)價(jià)角度看，澳大利亞從績(jī)效和潛力兩部分考察高級(jí)公務(wù)員人才，同時(shí)引入九宮格法，基于評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)管理。首先需要分別進(jìn)行個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)以及潛力評(píng)估，然后基于績(jī)效和潛力評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)管理。其中績(jī)效指的是在目前或者過(guò)去崗位上表現(xiàn)，但是對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)不僅僅包括實(shí)績(jī)，同時(shí)還包括對(duì)澳大利亞公務(wù)員價(jià)值觀的傳遞。績(jī)效評(píng)價(jià)必須包括評(píng)價(jià)實(shí)際達(dá)成的績(jī)效，以及績(jī)效是如何達(dá)成的——是否與澳大利亞公務(wù)員價(jià)值觀（公正、致力于服務(wù)、責(zé)任、尊重和道德）相一致。潛力指的是晉升到更高或者更為關(guān)鍵職位上的潛力，尤其是在更為復(fù)雜和更為模糊的環(huán)境中工作的能力。在潛力考察方面，澳大利亞公務(wù)員委員會(huì)開(kāi)發(fā)了高級(jí)公務(wù)員潛力判定量表，從能力、抱負(fù)以及敬業(yè)度三方面考察，其中能力又從認(rèn)知能力、情緒智力、適應(yīng)性與學(xué)習(xí)能力以及領(lǐng)導(dǎo)力傾向四個(gè)維度測(cè)量，抱負(fù)從動(dòng)機(jī)和職業(yè)抱負(fù)兩個(gè)維度測(cè)量，敬業(yè)度主要從與澳大利亞公務(wù)員文化以及價(jià)值觀的一致性、個(gè)人努力以及環(huán)境適應(yīng)性三個(gè)維度測(cè)量。同時(shí)為了方便考察者的工作，澳大利亞公務(wù)員委員會(huì)發(fā)布了正式的潛力評(píng)價(jià)工具和方法的工具包，用以指導(dǎo)如何評(píng)價(jià)潛力的每維度內(nèi)容。例如能力方面的適應(yīng)性與學(xué)習(xí)能力可以采用360度評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行初步篩查，采用行為訪談法或者是性格測(cè)試量表進(jìn)行深入考察。

九宮格原本是由麥肯錫咨詢(xún)公司為通用電氣公司設(shè)計(jì)的內(nèi)部人才管理工具。澳大利亞引入九宮格對(duì)高級(jí)公務(wù)員進(jìn)行區(qū)別管理，以績(jī)效和潛力兩個(gè)維度的評(píng)價(jià)結(jié)果劃分，將高級(jí)公務(wù)員劃分為九個(gè)類(lèi)型，采取不同的政策（如圖2所示）。

（1）將績(jī)效低于預(yù)期且潛力小的歸于最令人憂慮的一類(lèi)（Strongest Concern）。針對(duì)這類(lèi)高級(jí)公務(wù)員，首先需要確保已經(jīng)簽訂了績(jī)效協(xié)議，并且已經(jīng)進(jìn)行了周期性的績(jī)效反饋和記錄，那么接著就可以考慮正式地讓這類(lèi)公務(wù)員退出現(xiàn)在的崗位。

（2）將績(jī)效低于預(yù)期但潛力一般的歸于不確定的一類(lèi)（Uncertain）。針對(duì)這類(lèi)高級(jí)公務(wù)員，確保提供了績(jī)效協(xié)議和績(jī)效反饋，同時(shí)周期性的進(jìn)行個(gè)人成長(zhǎng)回顧。

（3）將績(jī)效低于預(yù)期但潛力高的歸于潛力難以發(fā)揮的一類(lèi)（Unrealized Potential）。使用目標(biāo)管理，為他們提高本崗位績(jī)效提供特別的培訓(xùn)或者為他們調(diào)整工作崗位以實(shí)現(xiàn)更好地人—崗匹配。

（4）將績(jī)效尚可但潛力小的稱(chēng)為貢獻(xiàn)者（Solid Contributor）。他們往往對(duì)于學(xué)習(xí)新技能興趣不大，那么可以采用目標(biāo)管理以實(shí)現(xiàn)績(jī)效同時(shí)增強(qiáng)其適應(yīng)性。

（5）將績(jī)效尚可但潛力一般的稱(chēng)為匹配者（Well Pl-aced）。如有需要，他們會(huì)對(duì)掌握新技能展現(xiàn)出一定的興趣，主要可以采用目標(biāo)管理，同時(shí)保持他們的參與度。

（6）將績(jī)效尚可且潛力大的歸類(lèi)為潛力涌現(xiàn)者（Em- erging Potential）。他們?cè)谖磥?lái)2年～3年很有可能被提拔，采用目標(biāo)管理以提升其績(jī)效并且提升他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

（7）將績(jī)效優(yōu)異但潛力小的稱(chēng)為執(zhí)行者（Proven Performer）。他們展現(xiàn)出的潛力不足以勝任更高級(jí)別的職位，但他們是非常有價(jià)值的貢獻(xiàn)者，因此要認(rèn)可并且獎(jiǎng)勵(lì)他們的貢獻(xiàn)。

（8）將績(jī)效優(yōu)異但潛力一般的稱(chēng)為高成就者（High A-chiever）。對(duì)于更高層級(jí)的崗位，他們展現(xiàn)出了一定的潛力，需要進(jìn)一步開(kāi)發(fā)他們的潛力并且提高他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

（9）將績(jī)效優(yōu)異且潛力巨大的稱(chēng)為頂尖人才（Top T-alent）。他們已經(jīng)展現(xiàn)出勝任更高層級(jí)職位的潛力，可以準(zhǔn)備晉升。同時(shí)需要給予認(rèn)可和委以重任。

人才晉升的決策應(yīng)該集中在績(jī)效評(píng)價(jià)和潛力評(píng)價(jià)同屬優(yōu)秀的頂尖人才，以及可能成為頂尖人才的潛力涌現(xiàn)者以及高成就者上。這意味著高級(jí)公務(wù)員的人才選拔過(guò)程將會(huì)集中在對(duì)于未來(lái)部門(mén)或者機(jī)構(gòu)的成功最為重要的那群人的開(kāi)發(fā)、保留和部署上。

四、 啟示

1. 法制化程度較高。澳大利亞在高級(jí)公務(wù)員人才管理方面非常重視法律法規(guī)的規(guī)范作用。尤其是在高級(jí)公務(wù)員人才的晉升選拔的內(nèi)容、程序，以及管理機(jī)構(gòu)和人員等方面，都有相關(guān)法規(guī)對(duì)行為進(jìn)行約束。這些法律法規(guī)能夠?qū)Ω呒?jí)公務(wù)員管理的方方面面進(jìn)行規(guī)范，從而保障相關(guān)行動(dòng)均有法可依、統(tǒng)一規(guī)范。而我國(guó)在干部晉升選拔方面的規(guī)范則相對(duì)寬松，主要涉及到的文件多是指導(dǎo)性和原則性較強(qiáng)，而規(guī)范性和約束性不足。導(dǎo)致各地各部門(mén)在具體實(shí)施時(shí)缺少統(tǒng)一的規(guī)范，不僅容易導(dǎo)致管理上的混亂，也會(huì)增加管理成本。因此，我國(guó)在干部管理方面要加大相關(guān)規(guī)定的規(guī)范作用，尤其在干部晉升選拔方面形成更具強(qiáng)制性、穩(wěn)定性和規(guī)范性的文件，從而達(dá)到指導(dǎo)和規(guī)范相關(guān)行為的目的。

2. 運(yùn)用九宮格法，對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)管理。澳大利亞對(duì)高級(jí)公務(wù)員人才進(jìn)行分類(lèi)管理，采用簡(jiǎn)便易行的九宮格法，按照績(jī)效和潛力兩個(gè)維度來(lái)考察。對(duì)于績(jī)效和潛力同樣優(yōu)秀的頂尖人才，給予及時(shí)肯定和晉升的機(jī)會(huì)；對(duì)于績(jī)效與潛力都不盡如人意的高級(jí)公務(wù)員考慮讓其退出現(xiàn)有崗位。真正做到能上也能下，同時(shí)將重點(diǎn)放在頂尖人才以及在實(shí)績(jī)和潛力方面有可能同時(shí)做到最佳的關(guān)鍵人才上。我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部目前的退出機(jī)制如何與實(shí)績(jī)以及潛力相掛鉤仍然在探討之中；領(lǐng)導(dǎo)干部的晉升考察的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步明確。同時(shí)可將晉升與退出同時(shí)考慮，形成科學(xué)完整地領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任免體系。

3. 注重價(jià)值觀的考察。澳大利亞高級(jí)公務(wù)員人才晉升中尤其重視對(duì)價(jià)值觀的考察。這不僅體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程當(dāng)中，相較于績(jī)效的具體結(jié)果，高級(jí)公務(wù)員通過(guò)何種行為取得結(jié)果更加受到關(guān)注，即取得績(jī)效的過(guò)程以及是否符合公務(wù)員的價(jià)值觀以及行為規(guī)范。此外，在潛力的評(píng)價(jià)中有一個(gè)不可或缺的維度是高級(jí)公務(wù)員與澳大利亞公務(wù)員文化以及價(jià)值觀的一致性。我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔強(qiáng)調(diào)“以德為先、德才兼?zhèn)洹薄巴怀稣螛?biāo)準(zhǔn)”，這兩者之間異曲同工，關(guān)注的都是結(jié)果背后的價(jià)值導(dǎo)向。目前，考“德”是一個(gè)困擾實(shí)踐以及學(xué)界的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，澳大利亞高級(jí)公務(wù)員的晉升考察的經(jīng)驗(yàn)或許能給我們一些啟發(fā)。

4. 科學(xué)的人才潛力考察。不僅考察高級(jí)公務(wù)員人才在過(guò)去的崗位上做的如何，還關(guān)注其上升到更高級(jí)、更關(guān)鍵崗位上的潛力與可能性。澳大利亞高級(jí)公務(wù)員人才晉升考察中明確界定“潛力”所包含的內(nèi)容，同時(shí)為潛力考察提供了可以選用的工具與方法的清單。我國(guó)在領(lǐng)導(dǎo)干部晉升考察中，干部晉升到更高或者更關(guān)鍵職位的潛力非常重要，但是對(duì)于潛力包含的內(nèi)容并未明確加以界定，方法上也尚未形成明確的體系。因此，我國(guó)在完善晉升考察時(shí)，可以完善對(duì)潛力考察的具體內(nèi)容，選取合適的方法，為考察者提供一定的工具和方法的參照。

5. 區(qū)分不同級(jí)別高級(jí)公務(wù)員人才的勝任力內(nèi)容。澳大利亞為高級(jí)公務(wù)員人才開(kāi)發(fā)了統(tǒng)一的行政領(lǐng)導(dǎo)力框架，但是針對(duì)不同級(jí)別的高級(jí)公務(wù)員，基于能力要求的差異，分別制定了不同級(jí)別的高級(jí)公務(wù)員綜合領(lǐng)導(dǎo)力體系。保證了在統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)力框架上不同級(jí)別勝任力要求的差異性。我國(guó)在領(lǐng)導(dǎo)干部考察過(guò)程中，僅僅籠統(tǒng)的規(guī)定從“德能勤績(jī)廉”出發(fā)，并沒(méi)有對(duì)這五個(gè)方面的勝任力作出具體規(guī)定。同時(shí)在選拔不同級(jí)別的干部時(shí)，也缺乏對(duì)不同級(jí)別之間不同能力要求的細(xì)致區(qū)分。因此，我國(guó)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部晉升考察時(shí)，可以完善豐富“德能勤績(jī)廉”的具體勝任力內(nèi)涵，同時(shí)依據(jù)級(jí)別和職位的差異，分別制定詳細(xì)的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，保證選拔工作的針對(duì)性和有效性。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金（項(xiàng)目號(hào)：09BZZ044）。

作者簡(jiǎn)介：方振邦（1966-），男，朝鮮族，吉林省延邊朝鮮族自治州人，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國(guó)人民大學(xué)公共組織績(jī)效管理研究中心主任，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干部選拔、公共部門(mén)績(jī)效管理；姜穎雁（1990-），女，漢族，浙江省江山市人，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，美國(guó)中佛羅里達(dá)大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士生，研究方向?yàn)楣步M織與人力資源管理。

收稿日期：2018-02-12。