韓曉宇

摘要：隨著知識信息時代的到來，每個企業(yè)都面臨著無數(shù)的危機和發(fā)展機會，企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品質量的競爭轉向為知識科技的競爭，也就是人才的競爭。國企的發(fā)展歷史悠久，其人力資源管理的制度相對也會較為完善，人力的管理經(jīng)驗也會較為豐富，但是面對這個日新月異、充滿競爭的新時代，為了提高國企的競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，必須與時俱進，堅持統(tǒng)籌規(guī)劃，堅持以創(chuàng)新促發(fā)展，積極探索高效的人力資源管理模式，適應新時代發(fā)展的要求。

關鍵詞：知識經(jīng)濟；國企；人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

改革開放以來我們國家的政治、經(jīng)濟、文化等方面都取得了長足的發(fā)展。國有企業(yè)在發(fā)展過程中存在尷尬地帶，一方面沒有私有民營企業(yè)的高度自主權，另一方面受到外企等行業(yè)的沖擊越來越大，國有企業(yè)想要取得長遠發(fā)展，就必須要高度重視人的因素，深入推進人力資源管理改革，改變人力資源管理理念，優(yōu)化人才培養(yǎng)選拔培訓等機制，從而實現(xiàn)資源的有效配置和最大化利用，促進國有企業(yè)可持續(xù)長遠發(fā)展。

1 知識型人才的重要作用

隨著科技的進步和發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)信息技術以及機械自動化的普及，社會越來越呈現(xiàn)出對知識型人才的迫切需求。新型的理念和創(chuàng)新技術的運用是現(xiàn)代企業(yè)能夠生存與發(fā)展的重要因素，而知識型的人才正是掌握這些內容的重要生產(chǎn)要素。在瞬息萬變的市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，知識型人才由于掌握了先進的技術和最新的信息，對市場未來的發(fā)展方向有著敏銳的洞察力。知識型人才由于掌握了創(chuàng)新的技術可以幫助企業(yè)在市場中占據(jù)先導優(yōu)勢，使得企業(yè)有較大的發(fā)展空間。因此一個企業(yè)是否重視知識型人才，是否能夠做好人力資源的管理工作決定了企業(yè)能否長足發(fā)展下去。

2 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當前國有企業(yè)人力資源管理還存在以下問題：

2.1 人力資源管理理念滯后

改革開放以來，國有企業(yè)也取得了顯著成績，不斷突破發(fā)展。但是受到固有體制的影響，國有企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，對人的重視程度不夠，開展管理也只是針對高層領導層面進行設計，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和實際情況建立科學的人力資源管理理念，導致人力資源管理工作形式化，重視程度和認識不到位，不能有效發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

2.2 招聘和培訓工作不系統(tǒng)不完善

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的加劇，國有企業(yè)也逐漸認識到人的重要性，但是在實際招聘和培訓過程中，措施很完美，辦法很多，但是實際執(zhí)行過程中大打折扣，一方面沒有結合企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)定制定科學的招聘計劃，沒有按照現(xiàn)代化人力資源管理理念要求進行針對性招聘環(huán)節(jié)設置，選拔方式單一、不完善，加上受到體制制約，導致招人用人方面開展效果不佳。另外對于培訓工作重視程度不夠，導致員工素質較低、技能不高，不能滿足現(xiàn)代化企業(yè)生產(chǎn)和管理需要。

2.3 人力資源配置不合理

在任聘人員時，會過多摻雜個人的感情因素，并且內部工作人員憑借著自身的職位優(yōu)勢和人際關系去招聘和自身有連帶關系的人員，容易產(chǎn)生對人才綜合素質和能力考察關注度不夠的問題。在此環(huán)境下，那些能力和知識功底較強的人才在自我的認知方面會出現(xiàn)一定的偏差，他們會認為提高自身技能、增強專業(yè)素養(yǎng)是一種無用功。由于他們的能力得不到展現(xiàn)，那么他們的價值自然也不會有效發(fā)揮出來。

3 人力資源管理工作在國企中的改進措施

3.1 堅持以人為本

知識型人才在從事工作時，只保證基礎薪資往往不能滿足他們。他們希望在工作中實現(xiàn)自我成長獲得工作上的成就感，也希望得到團隊以及上級的賞識。這就需要企業(yè)秉承以人為本的理念，肯定員工在企業(yè)內部的存在性和地位，尊重員工內心的需要。企業(yè)首先是要滿足員工基本的生存需要，這就包括了為員工提供穩(wěn)定有保障的收入，給員工創(chuàng)造舒適、適合開展工作的環(huán)境條件，盡量減少員工對企業(yè)硬件設施的不滿意度。除此之外還要適當?shù)年P心員工日常的工作。在員工取得工作上的成就后，上司應該給予及時的認可和贊揚。其實一個員工完成工作取得成就，尤其是完成上級給予的難度較高的任務，員工不僅希望可以得到物質上的獎勵，同時從內心是渴望得到領導的認可。公司管理人員就應該抓住這種可以激發(fā)員工工作積極性的機會，對員工采取直接的鼓勵和贊揚。

3.2 建立健全科學的薪酬體制

科學合理的薪酬結構與水平是吸引人才和留住人才的關鍵，人力資源管理必須依據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律和市場交易原則建立健全薪酬體制。在具體的工作過程中，工資福利和發(fā)展前景是廣大員工最為重視的。一般由基本工資、加班工資、績效獎勵、年終福利等組成薪資的結構。不同員工的薪資的構成部分是不盡相同的，如普通員工，他們的基本薪水比例較大；至于管理者，他們的績效工資比例較大。企業(yè)根據(jù)不同崗位的性質，設置了不同的薪酬結構，是為了從根本上最大限度地激活員工主動性與積極性。在薪酬體制中不能忽視了其他福利制度所起到的積極作用。當企業(yè)所提供的福利與員工的需求相匹配時，員工的積極性與潛能都將會最大程度的激發(fā)。如選送優(yōu)秀員工參加高端交流會議，或者出國學習，這將極大滿足他們提升知名度的愿望，也能為他們提供更大的舞臺。

3.3 構建新型的人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式其工作內容是比較繁瑣的，主要包含：人事招聘、人員的入職前培訓、員工的績效管理、員工的薪酬福利，這些內容都和國企里的管理部門息息相關的，并且這些內容之間也是相互促進和制約的關系。舉例來說，在進行人力資源管理時，管理的規(guī)范性與有效性是互相矛盾的，然而這兩者又都是不可或缺的，二者之間還會互相促進，存在著辯證統(tǒng)一關系。為此需要構建科學合理、符合國企特點的管理模式去對其進行平衡性的調節(jié)。構建新型管理模式時，要讓每個員工的集體感和歸屬感都能得到有效的體現(xiàn)，并且在日常管理時，管理人員需要對員工所提出的合理化反饋意見予以積極的采納，給員工以充分的尊重，做到真正意義上的海納百川，這樣才能對人才進行有效的管理，并將國企在我國經(jīng)濟建設發(fā)展進程當中扮演的重要角色所發(fā)揮的作用完全顯現(xiàn)出來，國家經(jīng)濟建設的發(fā)展步伐也會得到相應的推進。

3.4 實行企業(yè)內部之間的相互流動

一個企業(yè)一般不會只有一個工作部門，往往會有多個不同內容的工作部門。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作需要或是出于培訓員工的目的實行企業(yè)內部不同部門之間的相互流動。由于知識型的員工對工作內容往往有較高的要求，他們希望自己可以開展有意義、有挑戰(zhàn)性的工作，然而長期完成相同的重復勞動可能會讓他們覺得枯燥乏味。企業(yè)可以針對這種情況，讓員工實行不同部門之間調換工作。這樣也有益于員工熟悉各個不同工作部門的業(yè)務，從而培養(yǎng)綜合性的人才。例如，sony公司他們就制定了相關的制度，公司內部會公開公司具體部門的空缺職位，并且允許公司員工應聘到本公司的其他職能部門中去，員工工作崗位的調換不需要經(jīng)過原本部門主管的批準，整個過程都是保密的。這一內部調換制度的開展也有利于減少企業(yè)內部優(yōu)秀人才的流失狀況。

總之，在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代，企業(yè)想要實現(xiàn)長足發(fā)展就要重視人力資源的管理工作，尤其要重視知識型人才的吸納和培養(yǎng)。知識改變命運，企業(yè)唯有重視知識、重視技術、重視創(chuàng)新才能在市場中占領一席之地，企業(yè)需要結合時代和市場的具體要求，采取先進的管理技術，將人才資源充分利用，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化，可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標。

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