閆潤梅

摘要：進入二十一世紀以來，同行業(yè)企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才隊伍的競爭，人才隊伍建設(shè)的方式和效果成為提高企業(yè)核心競爭力的重中之重。本文根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理方面的理論結(jié)合國有建筑施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)的實際進行系統(tǒng)的分析，指出目前國有建筑施工企業(yè)在人才隊伍體系建設(shè)中存在的問題，并針對其中的不足結(jié)合建筑施工企業(yè)行業(yè)特點對其進行優(yōu)化設(shè)計，從而促進國有建筑施工企業(yè)人才隊伍體系建設(shè)規(guī)范合理、有效運行。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) ;人才隊伍;建設(shè)

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，國有建筑施工企業(yè)要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，就必須全面、系統(tǒng)、深入地研究人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及開發(fā)途徑，使得人才隊伍建設(shè)與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)。牢固樹立人才隊伍建設(shè)必須先行一步的觀念，根據(jù)發(fā)展需要和現(xiàn)有人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、數(shù)量質(zhì)量、分布狀況等諸多因素，全面抓好人才隊伍發(fā)展規(guī)劃、招聘與引進、激勵與考核、選拔與使用、薪酬與培訓等環(huán)節(jié)，通過感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等措施，構(gòu)建能為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的人才隊伍體系和新型機制。

研究的背景和意義

在當今世界里，一個國家的基建能力直接決定著該國的經(jīng)濟、社會發(fā)展，這也客觀決定了建筑施工企業(yè)的重要性。在我國，根據(jù)習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，改革開放將會進一步深化，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)將會進一步加強，建筑施工行業(yè)依然會持續(xù)走高。目前在基建市場上競爭搏殺的大型央企有中國中鐵、中國鐵建、中建、中交、中國通號等多家，各家央企又直接管理的二級企業(yè)集團少則十幾家、多則數(shù)十家，而省、市地方的建筑施工企業(yè)和民營建筑施工企業(yè)更是多得數(shù)不勝數(shù)，他們彼此之間都是競爭關(guān)系，在市場蛋糕既定的條件下，市場業(yè)務(wù)的開發(fā)量勢必是此消彼長，這就需要大量的人才隊伍作為支撐，人才隊伍建設(shè)的重要性不言而喻。而目前國有建筑施工企業(yè)的快速發(fā)展和從業(yè)人員素質(zhì)較低、人才流動頻繁、人才使用不合理之間的矛盾越來越突出，嚴重制約了部分國有建筑施工企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化和國際化。人才隊伍建設(shè)問題成為建筑施工企業(yè)資源合理配置的首要問題。

國有建筑施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

國有建筑施工企業(yè)普遍存在技術(shù)創(chuàng)新相對滯后、員工整體素質(zhì)不高、市場開拓能力不強、綜合管理水平不足等問題。而人才隊伍建設(shè)中宏觀上規(guī)劃不明確、體系不健全、制度不執(zhí)行、激勵不到位是各類問題存在的關(guān)鍵癥結(jié)。微觀上造成了高素質(zhì)、高學歷、高技能人才總量偏少，各類人才絕對數(shù)量少，熟悉項目施工及管理的高素質(zhì)人才缺乏，人才流失較為嚴重等。

人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略觀念薄弱

“人才是第一資源”、“以人為本”等等的思維還只停留在口號上。國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理部門是由過去的人事部門轉(zhuǎn)化而成，工作和思路還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。沒有系統(tǒng)化的人才隊伍開發(fā)戰(zhàn)略。

人才隊伍的招聘引進存在藩籬

目前一些國有建筑施工企業(yè)的人才引進主要有兩個渠道，一是招聘大學畢業(yè)生，二是社會招聘有經(jīng)驗的從業(yè)人員。但校園招聘來的大學生在短期內(nèi)難以成為企業(yè)亟需的人才，需要一定的培養(yǎng)周期。社會招聘中又對人員的身份限制較多，且招聘的渠道和方式有限，對招聘來的人員在薪酬方面沒有配套的激勵措施，崗位的管理方面又以以往員工的層級、經(jīng)歷來套，嚴重制約了真正的人才引進。

人才使用存在誤區(qū)

一是閑置和浪費人才。人才引進困難，但引進以后因為沒有崗位或其他原因不予重用，也不注重培養(yǎng)內(nèi)部已有的人才，真正有水平、有能力的員工沒有展現(xiàn)的舞臺。

二是受傳統(tǒng)觀念的影響，存在論資排輩的做法。壓制了年輕的優(yōu)秀員工脫穎而出，最終導致了人才大量流失。

缺乏科學的選拔機制

沒有競爭性的選拔制度和崗位勝任條件，人才的選拔并非擇優(yōu)錄用。人員的選拔按照政府機關(guān)的選拔模式進行，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，束縛了人才發(fā)現(xiàn)和準確評價，從而造成了“人才缺乏”和“人才浪費”并存的局面。同時選拔任用都是“能上不能下，能進不能出”的方式，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。選拔看關(guān)系、看背景、論資排輩、照顧遷就的做法，嚴重挫傷廣大員工的積極性。同時還存在著不是因事設(shè)崗，因崗擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事。結(jié)果就是在人員的選用上常常是優(yōu)劣錯位。

薪酬體系不利于激勵人才、留住人才

很多國有建筑施工企業(yè)之間的薪水平酬都相差不大，企業(yè)內(nèi)部都使用基本、崗位加績效的模式，看似公平合理，實則是拉不開差距的大鍋飯?？傮w來說，層級相同的人員薪酬上幾乎沒有差距，但普通員工與中層、經(jīng)營層三者之間的薪酬差距較大。沒有實現(xiàn)“以崗定薪、同崗同酬、按貢獻大小拉開收入差距”。在施行“基礎(chǔ)工資+績效工資”的分配模式，由于制定的方案不完善，在考核和執(zhí)行的過程當中也大打折扣，加上國有企業(yè)內(nèi)部人員問題的復雜性，致使這種工資改革的結(jié)果是基層與中層、經(jīng)營層之間拉開了收入差距，而基層員工之間、中層與中層之間、經(jīng)營層與經(jīng)營層之間收入?yún)s幾乎沒有差別，變成了大鍋飯，員工個人的素質(zhì)、能力與其收入不能實現(xiàn)掛鉤。不但不能調(diào)動員工的工作積極性，反而嚴重挫傷了廣大員工的生產(chǎn)積極性，不利于激勵、留住優(yōu)秀的人才。

考核體系不健全

國有建筑施工企業(yè)的員工考核是人才隊伍建設(shè)管理中最為薄弱的環(huán)節(jié)之一。有的企業(yè)針對員工及崗位的考核，沒有任何具體的方法和依據(jù)，只是在領(lǐng)導的帶領(lǐng)、監(jiān)督下，靠人治的方式來督促每個員工完成自己的本職工作，對員工來說只有集體工作目標，沒有個人工作目標，集體完成工作目標則大家都能得到相應(yīng)的且相同的獎勵額。即便有的企業(yè)有考核制度，在整個績效管理中也流于形式，很難實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。

員工培訓流于形式

多年以來，國有企業(yè)都執(zhí)行傳統(tǒng)的、刻板的培訓模式，年初報計劃、下通知，年內(nèi)組織培訓，把培訓當成了一項工作去完成，培訓工作沒有整體規(guī)劃，培訓形式單一，培訓工作沒有成為人才隊伍建設(shè)的重要手段。一些國有建筑施工企業(yè)甚至沒有系統(tǒng)的培訓方案，沒有從企業(yè)層面、組織層面、個人層面系統(tǒng)地開發(fā)培訓需求分析，沒有構(gòu)建系統(tǒng)的三級培訓體系，沒有引進以現(xiàn)代科技為媒介的新型培訓體系和培訓方法，沒有按照所羅門四組設(shè)計對培訓效果進行評估，沒有形成閉環(huán)管理，使得培訓工作流于形式，沒有培養(yǎng)出企業(yè)緊缺的高素質(zhì)人才。

國有建筑施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)優(yōu)化措施

國有建筑施工企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面存在的各種問題和目前面臨的嚴峻形勢，根源于企業(yè)當前的人才開發(fā)意識、戰(zhàn)略思想、管理體制、激勵約束機制等方面。企業(yè)要真正實現(xiàn)健康穩(wěn)定高質(zhì)量發(fā)展，就必須實施新的人才隊伍建設(shè)對策，從人才理念、招聘、選拔、激勵、考核、薪酬、培訓等多方面著手，做好人才隊伍開發(fā)、管理的各項工作，才能從根本上解決人才短缺的問題，才能滿足企業(yè)發(fā)展需要。

牢固樹立人才資本理念

市場競爭，是人才的競爭，就是人才隊伍建設(shè)的競爭，人才強國已寫入黨章，誰擁有高素質(zhì)的人才隊伍，就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)從上到下人才理念的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)發(fā)展的第一步。

一是要樹立人才資源是第一資源的觀念，重視人才隊伍建設(shè)。

二是要樹立人人皆可成才的觀念。積極為員工創(chuàng)造成才條件，提供施展才華的機會。

三是要樹立以人為本的觀念，充分尊重員工的特點和個性，調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。四是要樹立人才隊伍建設(shè)決定企業(yè)發(fā)展的觀念。把人才隊伍建設(shè)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，把人才隊伍建設(shè)的各個環(huán)節(jié)，作為檢驗企業(yè)發(fā)展的重要標準。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定合理的人才隊伍發(fā)展規(guī)劃

要根據(jù)企業(yè)3至5年發(fā)展規(guī)劃目標，就企業(yè)各部門、各單位、各項目的人才現(xiàn)狀、人才需求情況和人才資源配置情況、培訓規(guī)劃等方面進行研究，制定出符合公司發(fā)展需要的人才隊伍建設(shè)任務(wù)、重點、措施和途徑，根據(jù)企業(yè)人才隊伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、專業(yè)及分布等諸多因素，制訂出合理的人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。要以企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求為導向，以人才資源引進、開發(fā)和優(yōu)化為主題，以高素質(zhì)、高技能人才隊伍建設(shè)為重點，實施人才興企戰(zhàn)略。

建立健全人才引進機制

人才隊伍建設(shè)的第一步即從招聘引進開始，一定要破除陳舊觀念等各種因素的影響，建立系統(tǒng)的招聘引進制度，通過現(xiàn)代化媒介、與招聘公司、獵頭公司合作常年多渠道引進各類急需的人才，建立人才招聘與引進市場機制，運用PDCA的方法進行循環(huán)檢測，找出存在的問題，逐步完善，對人才隊伍引進工作進行全面評估，從而實現(xiàn)人才隊伍引進工作各環(huán)節(jié)的制度化、規(guī)范化。

建立健全約束激勵機制

要想實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，吸引并留住需要的人才至關(guān)重要。一是要建立員工能進能出的良性循環(huán)機制。二是要建立員工收入能增能減的激勵機制。三是要建立干部能上能下的動態(tài)管理機制。

建立健全績效考核機制

沒有真正對每個員工進行有效的績效考核，則人才不可能脫穎而出。所以在企業(yè)內(nèi)部要建立一套完善的、簡單易行的、便于操作的績效考核體系，科學的進行工作分析，制定出合理的績效考核標準，選擇合理的績效考核方法，對考核結(jié)果嚴格運用。

建立科學的選拔機制

要打破常規(guī)發(fā)現(xiàn)人才，人才選拔與使用應(yīng)遵循揚長原理，即將人才用到最適合發(fā)揮其才能的地方，打破求全責備和論資排輩的習慣性做法，革除對人才的偏見及陳規(guī)陋習，改變用人權(quán)力高度集中的弊端，創(chuàng)造一切有利條件，做到人盡其才，才盡其用。重點是建立經(jīng)營層和中層領(lǐng)導公開選拔、人才選用公開招聘、管理崗位全員競爭上崗制度。從根本上杜絕神秘化的做法，進行陽光操作。

優(yōu)化薪酬體系

通過合理設(shè)計薪酬體系，真正實現(xiàn)內(nèi)部、外部、個人三個層面的公平性、競爭性和激勵性。

一是要通過薪酬調(diào)查，確保薪酬水平的外部競爭性。

二是建立長效分配機制，進行工資制度改革。

三是實行二次分配考核體系，對每個崗位和工種進行細化量化考核兌現(xiàn)薪酬。

四是引入薪酬系數(shù)、薪點制‘薪資寬帶等技術(shù)工具，提升企業(yè)薪酬管理的科學性、合理性。

五是推行泛化、自助餐式的薪酬福利制度。薪酬結(jié)構(gòu)上多樣性、多元化，把福利、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人能力等因素納入薪酬系統(tǒng)來統(tǒng)籌考慮。

六是通過科學確定薪酬標準建立正常增資機制。

建立科學合理的培訓機制

企業(yè)培訓是全面提高員工工作能力和綜合素質(zhì)的一種手段，是人才隊伍建設(shè)的重要工具，既提高勞動生產(chǎn)率，又實現(xiàn)人力資本增值。

一是要配備專職工作人員和專兼職教師，設(shè)置固定的培訓場所，來負責公司員工的崗位培訓組織與實施，確保培訓工作的順利開展。

二是要開展培訓需求分析，制定具體的培訓方案。

三是要采取靈活多樣的培訓方式，確保培訓效果。

四是培訓工作實行目標考核，進行培訓效果評估，同時把培訓工作的好壞，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低，作為考核各層級干部的指標之一。通過培訓控制與效果評價，真正實現(xiàn)人才隊伍素質(zhì)的全面提高和人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，達到培訓的最佳效果。

結(jié)語

市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的作用，國有建筑企業(yè)要想真正高質(zhì)量發(fā)展成為百年老店，人才隊伍建設(shè)工作任重而道遠。

（作者單位：通號（鄭州）電氣化局有限公司）