姚可欣 嚴智琳

摘 要： 科創(chuàng)人才是國家和地區(qū)經濟發(fā)展中的重要人力資源，敬業(yè)度水平與工作績效及科創(chuàng)工作的開展密切相關。針對一些科創(chuàng)人才存在的自我效能感低、消極情緒常態(tài)化、缺乏堅定信念、應挫能力差等問題，基于心理資本視角指出，提升自我效能感和信心、培養(yǎng)積極樂觀的精神、增強對工作的希望、提高應對挫折的韌性，可以有效提升科創(chuàng)人才敬業(yè)度水平。

關鍵詞： 心理資本 科創(chuàng)人才 敬業(yè)度

黨的十八大報告指出：“科技創(chuàng)新是提高社會生產力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置”。增強自主創(chuàng)新能力，建設創(chuàng)新型國家，科創(chuàng)人才是關鍵。新中國第一代科學家憑借嚴謹的治學態(tài)度、孜孜以求的探索精神及強烈的愛國情懷，將遠大的志向與民族的前途結合在一起，引領了一個時代的進步。如今隨著社會科技化程度越來越深，創(chuàng)新觀念日益深入人心，科創(chuàng)人才作為擁有高學歷、掌握先進技術的高素質群體，逐漸成為促進國家和地區(qū)經濟發(fā)展的重要推動力量，成為區(qū)域發(fā)展的第一戰(zhàn)略要素[1]。

敬業(yè)度是員工在工作角色中對自我的管理，科創(chuàng)人才的敬業(yè)度水平直接影響工作績效水平，進而影響科技創(chuàng)新工作進展。心理資本是21世紀初西方學者提出的新概念，指個體一般積極性的核心心理要素，其對個體的行為動機、工作態(tài)度，甚至工作績效都會產生積極的影響[2]。優(yōu)秀的心理素質是科創(chuàng)人才創(chuàng)新的重要源泉，心理資本理論強調的是員工的成長與發(fā)展，逐漸成為企業(yè)打造競爭力的重要資源之一，因此本文試圖從心理資本視角探索提升科創(chuàng)人才敬業(yè)度的有效策略。

一、心理資本與敬業(yè)度

心理資本是在積極心理學理論基礎上發(fā)展而來的，所謂的心理資本，是指個體核心的積極性心理要素，也就是與積極行為相符合的心理狀態(tài)[3]。心理資本是可以通過具體措施進行開發(fā)、管理的。較高的心理資本能有效減少個體的負面情緒、行為，有利于個體工作效率的提升。在一般情況下，心理資本主要由以下四個元素組成[4]：（1）自我效能。一種對自身信念的肯定，會對個體的努力程度、面對問題時的選擇、抗壓能力等造成直接的影響。（2）樂觀。以積極的心態(tài)面對任何事情，及時面對困難不會消極懈怠。（3）希望。對目標堅定不移，始終相信自身在工作上可以獲得成功。（4）韌性。在遭遇挫折、困難時，調整好心態(tài)，并采用科學手段處理這些困難。在心理資本中，除了以上幾個必需元素之外，還提倡組織對員工的積極心理狀態(tài)持續(xù)關注，引導個體不斷改善不足，并培養(yǎng)個體才能，開發(fā)個體潛力，提高個體的心理資本。管理者加強對個體心理資本的關注，可以全面調動個體的積極性，發(fā)揮其主觀能動性，從而更好地投入組織工作。

敬業(yè)度最早由學者Kahn在1990年提出，到目前為止，已經有很多學者針對“敬業(yè)度”進行了研究并提出了不同的觀點。目前比較認可的一種觀點是：敬業(yè)度與個體在組織中的成長發(fā)展機會、自我成就感、團隊氛圍、薪酬福利等有十分緊密的聯系[5]。本文將科創(chuàng)人員的敬業(yè)度看作其能在工作中面對各種事物表現出正面情緒和行為，并通過積極、認真和負責的狀態(tài)為組織貢獻自身力量的一種正面能量。心理資本作為個體的內在特性，會隨著各種因素的改變而發(fā)生改變，同時會對個體的言行產生直接的影響，進而影響個體敬業(yè)度[6]。培養(yǎng)較高的心理資本，可以讓科創(chuàng)人才在工作中更有自信，表現更為積極樂觀，同時對未來充滿希望，即便存在困難、挫折，也會保持積極的心態(tài)，從而提升工作績效，增添創(chuàng)新成果。

二、一些科創(chuàng)人才敬業(yè)度存在的問題

基于心理資本理論，結合科創(chuàng)人才的特性和重要性，從心理資本四要素的視角出發(fā)剖析現階段一些科創(chuàng)人才敬業(yè)度存在的普遍問題。

（一）自我效能感低

目前，部分科創(chuàng)人員在工作中缺乏樂趣，難以體會工作帶來的成就感，導致其工作沒有良好的信心，更加無法高效地工作，影響敬業(yè)度?？苿?chuàng)工作從根本來說是一項需要高度自我參與的活動，不僅需要強大的腦力支持，還需要有“靈光乍現”的創(chuàng)新能力和做出研究決策的覺悟?？苿?chuàng)人員應對復雜的工作需要較強的體力，而這需要長期的高自我效能感的支持。但是就目前來說，科創(chuàng)人員的工作效能感差，不能勝任高強度的工作和對工作喪失興趣等問題普遍存在。

（二）消極情緒常態(tài)化

對科創(chuàng)人才而言，工作是一件十分枯燥、乏味的事情，部分科創(chuàng)人員并沒有積極樂觀地看待工作，只是為了完成任務而工作。在工作中，管理者無法滿足部分科創(chuàng)人才的要求，使得這部分科創(chuàng)人才帶著不滿、抱怨等負面情緒工作，極易出現工作倦怠和低工作效率等現象，更難提高員工的敬業(yè)度水平。從根本來說，科創(chuàng)工作是一項極其考驗腦力的活動，因此很容易形成消極情緒。這種現象盡管短期看不出對科創(chuàng)工作的影響，長此以往，科創(chuàng)人才將流失，科創(chuàng)工作也會出現停滯不前的現象。

（三）缺乏堅定信念

從心理學上講，對未來的預期和信心將影響個體的認知和行為，不管是科創(chuàng)人才還是其他專業(yè)領域的人才，只有具備良好的未來預期，才能形成強有力的內在驅動力。目前，部分科創(chuàng)人員沒有良好的未來預期，對于未來是否繼續(xù)從事科創(chuàng)工作或者有無機會取得科創(chuàng)成果，都沒有確切的認識。因此，科創(chuàng)人才對未來的不堅定，是導致科創(chuàng)人員敬業(yè)度降低的原因之一。

（四）應挫能力差

很多科創(chuàng)人才都是順風順水走過來的，在校園階段大都是學生中的佼佼者，沒有經歷過大的挫折、困難，導致承受挫折能力弱，抗壓能力不強。在工作中遇到挫折、困難后，就想著后退，或者交給別人完成，由于科創(chuàng)人才缺乏戰(zhàn)勝挫折的勇氣，導致其無法體會到成功的樂趣，必然會降低敬業(yè)度。挫折的對抗能力是衡量一個人能否勝任科創(chuàng)工作的重要因素，只有具備過硬的心理素質和較強克服挫折的能力，才能更好地完成科創(chuàng)工作。

三、科創(chuàng)人才敬業(yè)度提升的有效策略分析

隨著科創(chuàng)人才的人力資本在工作中的不斷積累與提高，其在不同單位和工作間的流動性大大增強，為了保持穩(wěn)定發(fā)展，激勵其做出更大的貢獻，有必要針對科創(chuàng)人才敬業(yè)度存在的問題，探索提升科創(chuàng)人才敬業(yè)度的有效策略。

（一）提升科創(chuàng)人才自我效能感和信心

相關研究表明，為了引導個體構建和實現良好的自我效能感，可以不斷提高榜樣力量、加強情緒喚醒、提升組織說服力等。當與個體的自我效能感水平相同或者相似的其他同事獲得成功后，個體會產生一股不服輸的勁頭，激勵自己不斷努力，個體的自我效能感會再次得到提升。當組織、管理者認可、肯定個體的行為、成績時，同樣會提高個體的自我效能感。因此，為了有效提高科創(chuàng)人才的自我效能感和敬業(yè)度，最有效的方法就是讓科創(chuàng)人才獲得成功。引導科創(chuàng)人才不斷積累成功經驗，或者吸取有利于個體目標、組織目標實現的經驗，在完成若干個小目標的道路上，實現整體目標。充分鼓勵科創(chuàng)人才之間進行經驗交流，分享自身的成功經驗。組織領導要充分肯定科創(chuàng)人才的努力，注重調動科創(chuàng)人才的積極情緒，促進自我效能感的提升，從而提升科創(chuàng)人才的敬業(yè)度。

（二）培養(yǎng)科創(chuàng)人才積極樂觀的精神

科創(chuàng)人才的精神面貌會對其敬業(yè)度帶來直接的影響。當科創(chuàng)人才根據自身工作情況制定相應的挫折應對方案時，就會為自身積極心態(tài)的形成構建良好的基礎。對個體而言，樂觀是一種獨特的心理屬性，組織、管理者可以通過相應的手段培養(yǎng)科創(chuàng)人才積極樂觀的精神。在遇到挫折、錯誤、失敗后，管理者應該勇敢地面對，激發(fā)科創(chuàng)人才的工作熱情，為科創(chuàng)人才構建一個良好的工作生活環(huán)境和氛圍，帶給科創(chuàng)人才美的享受[7]。管理者還要提高科創(chuàng)人才對未來的信心，規(guī)避科創(chuàng)人才對未來的不確定性，引導科創(chuàng)人才以自信、積極的心態(tài)面對即將出現的各種情況。

（三）增強科創(chuàng)人才對工作的希望

在工作中增強科創(chuàng)人才對未來的希望能夠有效提高科創(chuàng)人才的敬業(yè)度，管理者要鼓勵科創(chuàng)人才制定明確的、具有挑戰(zhàn)意義的奮斗目標，提高對工作的信心，全面調動科創(chuàng)人才對工作的積極性和熱情?？苿?chuàng)人才要做好面對困難、挫折的準備，并樹立起堅持到底的信念。管理者應該讓科創(chuàng)人才明白，在實現工作目標時，不僅看重最終結果，更看重科創(chuàng)人才在實現目標過程中做出的努力、面對困難的態(tài)度、克服困難后的樂趣等，這樣才能讓科創(chuàng)人才長期對工作有希望[8]。通過樹立科創(chuàng)人才的工作希望，可以讓科創(chuàng)人才不斷激發(fā)自身思維，豐富自身的知識，通過多途徑、多角度的思考，尋找出克服困難、掃除障礙的方法，從而消除困難、挫折對科創(chuàng)人才造成的負面影響，以此確?？苿?chuàng)人才對工作的投入和敬業(yè)度。

（四）提高科創(chuàng)人才應對挫折的韌性

影響科創(chuàng)人才韌性的因素有很多，如風險因素、資源因素、環(huán)境因素等。管理者可以通過充分提供科創(chuàng)人員實現目標過程中需要的各種資源提高科創(chuàng)人才應對挫折的韌性。組織通過制定相關制度，鼓勵科創(chuàng)人才積極開展科技創(chuàng)新工作，允許工作者在科技創(chuàng)新工作中出現失敗等現象，對戰(zhàn)勝挫折取得成功的科創(chuàng)人才給予政策性獎勵。通過營造積極敢于嘗試、積極應對、不怕失敗的氛圍，激發(fā)科創(chuàng)人才對工作的興趣和挑戰(zhàn)，以此提高韌性和敬業(yè)度水平。

四、結語

敬業(yè)是立業(yè)之本。通過開發(fā)、管理心理資本，使科創(chuàng)人才具有良好的自我效能感和自信心，對工作充滿熱情，并以樂觀的態(tài)度參與工作，有效提高科創(chuàng)人才的敬業(yè)度水平。隨著科創(chuàng)人才重要性的日益突出，其敬業(yè)度研究將會成為各組織共同關注的重要內容?；谛睦碣Y本視角探索科創(chuàng)人才敬業(yè)度提升的有效策略，對敬業(yè)度的研究及科創(chuàng)人才的管理發(fā)展都具有重要意義。

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