[摘 要] 在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的背景下，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成為市場新生力量。但由于大學(xué)生管理經(jīng)驗的匱乏，管理知識的不足，制約了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展。本文針對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)，構(gòu)建KPI績效考核體系，幫助大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)提升市場競爭力，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] KPI；績效考核；大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 039

[中圖分類號] F272.92；F276.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）13- 0083- 02

1 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)及績效考核現(xiàn)狀

1.1 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀

“麥可思研究院聯(lián)合中國社科院發(fā)布的《中國大學(xué)生就業(yè)報告》數(shù)據(jù)顯示，近5年大學(xué)生畢業(yè)即創(chuàng)業(yè)比例連續(xù)從2011屆的1.6%上升到2017屆的3.0%”，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)比率突飛猛進(jìn)，超過發(fā)達(dá)國家近一倍。數(shù)據(jù)同時顯示，大學(xué)生畢業(yè)三年后，自主創(chuàng)業(yè)存活率不到一半。整體數(shù)據(jù)顯示，在創(chuàng)業(yè)成功率遠(yuǎn)高于全國平均水平的浙江省，其大學(xué)生初次創(chuàng)業(yè)成功率為5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐美發(fā)達(dá)國家20%的平均水平，大部分大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)夭折于初創(chuàng)期，壽命低于3年。其中最重要的一個原因就是缺乏管理經(jīng)驗，大學(xué)生擁有較多的專業(yè)知識卻沒有企業(yè)管理知識，導(dǎo)致商業(yè)運(yùn)作、績效考核或團(tuán)隊管理出現(xiàn)問題。

1.2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)狀

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，精力往往集中于資金和市場方面，企業(yè)管理的重心側(cè)重于融資和市場開拓。也正是由于資金比較缺乏、公司知名度不高，市場占有率較低，企業(yè)管理不夠規(guī)范，人才吸引力較弱。此階段的人力資源管理屬于粗放式管理，對員工管理的決策大多由創(chuàng)業(yè)者直接參與，人力資源管理工作量不大工作難度較大，對員工的管理主要依靠情感而不是規(guī)范的人力資源制度。因此很容易導(dǎo)致人才的流失，最終難以提高企業(yè)的績效，制約了企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)的成敗。

1.3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的績效考核有的只是簡單地將員工的考勤與績效結(jié)合起來，沒有考慮到公司的未來發(fā)展。有的企業(yè)績效考核過于嚴(yán)苛不具科學(xué)性，崗位權(quán)重設(shè)置不合理，績效數(shù)據(jù)缺乏真實性和公正性，最終流于形式，難以提高企業(yè)績效。有的企業(yè)直接照搬大企業(yè)的績效考核體系，復(fù)雜的體系使人力資源部門工作量加大，但效果不明顯甚至是負(fù)效應(yīng)。因為大企業(yè)發(fā)展成熟，關(guān)注市場，為了提高市場份額常常壓縮利潤空間，強(qiáng)化內(nèi)部管理，實現(xiàn)降本增效，因此績效考核的側(cè)重點(diǎn)是市場占有率以及財務(wù)指標(biāo)。但創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工較少，人員相對不穩(wěn)定，應(yīng)著眼于外部競爭和內(nèi)部挖潛相結(jié)合，追求管理效益，側(cè)重于運(yùn)營方面的非財務(wù)指標(biāo)，因此關(guān)注市場占有率、大量的財務(wù)指標(biāo)的大企業(yè)績效考核體系并不適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

2 基于KPI的績效考核

2.1 KPI的概念

KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)，Key Performance Indicator），作為一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是企業(yè)績效考核的方法之一。是通過對組織內(nèi)部運(yùn)作的起始端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、提取、計算、分析，從而衡量運(yùn)作過程績效的考核指標(biāo)，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

一般的績效考核，最常用的是“德能勤績”考核法，一般評價被考核者的思想品德、工作能力、工作態(tài)度以及工作完成量，此種方法往往缺乏系統(tǒng)性，容易與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，導(dǎo)致部門各自為政。KPI不同于其他績效管理方法的地方在于，KPI是戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，能夠很好地將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分。公司、部門、項目組圍繞公司使命、愿景、戰(zhàn)略展開各自獨(dú)立的KPI，而且是逐層分解、逐層相關(guān)、逐層支持。KPI考核作為一個完整的系統(tǒng)，使組織、管理人員和員工全部參與進(jìn)來，將企業(yè)的整體戰(zhàn)略、管理者的崗位責(zé)任、管理的模式以及員工的績效考核目標(biāo)等管理的基本任務(wù)確定，從而實現(xiàn)組織的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2 KPI體系的設(shè)計思路

KPI體系的設(shè)計思路一般有兩種：第一種是按組織結(jié)構(gòu)分解，即從部門到崗位進(jìn)行分解，分解方法一般為魚骨圖法，依據(jù)部門承擔(dān)職責(zé)的不同構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)體系；第二種是按主要流程分解，即從目標(biāo)到責(zé)任的方法分解，在明確公司價值鏈業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，通過價值樹模型進(jìn)行分解，是由關(guān)鍵流程推導(dǎo)出的KPI體系。由于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織架構(gòu)簡單，適宜選擇按流程方式分解指標(biāo)來構(gòu)建KPI體系。

2.3 構(gòu)建KPI體系的程序

建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，一是應(yīng)考慮企業(yè)的戰(zhàn)略是什么；二是根據(jù)工作產(chǎn)出確定哪些是重要的決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素；三是確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；四是關(guān)鍵績效指標(biāo)的審核。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，面對激烈的市場競爭和生存壓力，人力財力有限，管理不可能面面俱到，做不到事無巨細(xì)，而應(yīng)抓住管理的重點(diǎn)，包括關(guān)鍵的人、關(guān)鍵的環(huán)節(jié)、關(guān)鍵的崗位、關(guān)鍵的客戶、關(guān)鍵的項目等。為了更好地發(fā)掘員工潛力、提高企業(yè)績效，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，按照企業(yè)整體戰(zhàn)略、部門目標(biāo)或重點(diǎn)業(yè)務(wù)流程的順序，根據(jù)創(chuàng)業(yè)公司運(yùn)營情況，分別設(shè)置不同針對性的考核指標(biāo)，從而構(gòu)建能夠體現(xiàn)員工真實績效的考核體系，使員工的績效與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，最終實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)與員工的共同獲益。

3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的KPI體系構(gòu)建

3.1 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)KPI體系的建立，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略，并形成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針。創(chuàng)業(yè)企業(yè)要明白企業(yè)為什么而存在，并繪制未來3-5年的藍(lán)圖，為了達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，如何采取與眾不同的措施和行動。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以多元化的角度反映了企業(yè)的自我定位，一般包括市場目標(biāo)、提高生產(chǎn)率的目標(biāo)、融資的目標(biāo)、技術(shù)升級的目標(biāo)、利潤目標(biāo)等。

目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的類型主要概括為兩類，即行業(yè)概念性的創(chuàng)業(yè)企業(yè)和傳統(tǒng)商貿(mào)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。對于公司前景很好前期利潤為零的行業(yè)概念性企業(yè)，如早期的騰訊和京東等公司，戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃要更長遠(yuǎn)，更具有系統(tǒng)性，此類型企業(yè)對于剛畢業(yè)創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生而言，風(fēng)險性較大數(shù)量較少，本文不做具體分析；傳統(tǒng)商貿(mào)行業(yè)的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)，產(chǎn)生交易即可獲得收益，典型的就是為數(shù)眾多的電商、IT類公司、服務(wù)型公司和消費(fèi)品公司等，在初創(chuàng)期的關(guān)鍵目標(biāo)是生存，主要任務(wù)是團(tuán)隊的建立和業(yè)務(wù)銷售，讓初創(chuàng)企業(yè)有立足之本。傳統(tǒng)商貿(mào)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)是本文分析的重點(diǎn)，因此績效考核圍繞傳統(tǒng)商貿(mào)行業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)展開并進(jìn)行細(xì)分。

3.2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作產(chǎn)出的確定

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的工作產(chǎn)出，主要是確定創(chuàng)業(yè)企業(yè)的工作結(jié)果是什么。工作產(chǎn)出有時是實物產(chǎn)品，有時是無形的作為結(jié)果的狀態(tài)。工作產(chǎn)出的確定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)，設(shè)定的方法最好以客戶為導(dǎo)向。例如：被考核者面對的組織內(nèi)部、外部客戶分別有哪些；被考核者分別要向這些客戶提供什么；組織內(nèi)、外客戶所需要得到的產(chǎn)品或服務(wù)是什么樣的；這些工作產(chǎn)出在被考核者的工作中各自占多大的比重等。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作產(chǎn)出的確定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。第一，創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作產(chǎn)出應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，即企業(yè)各層級的工作崗位都能直接或輔助形成工作產(chǎn)出。第二，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的工作產(chǎn)出應(yīng)從客戶的需求出發(fā)，包括外部客戶的需求和內(nèi)部客戶的需求，尤其要注意創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部的客戶價值鏈，例如，銷售部門拿回的訂單，生產(chǎn)部門應(yīng)盡力完成，銷售部門成了生產(chǎn)部門的內(nèi)部客戶，這樣就避免了生產(chǎn)部門達(dá)到考核要求后的不配合現(xiàn)象，避免了部門之間的不銜接。第三，創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作產(chǎn)出首要考慮的是工作結(jié)果，若結(jié)果難以確定，則關(guān)注過程中的關(guān)鍵行為。

3.3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)KPI指標(biāo)的選擇以及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

3.3.1 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)KPI指標(biāo)的確定

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)KPI指標(biāo)分解方式可采用上文分析的流程方式來分解指標(biāo)。流程績效通常從風(fēng)險控制等五個維度來衡量。因此，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)便可分為這五種類型，具體如表1所示。

在制定大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)不同層級員工的具體指標(biāo)時，還應(yīng)將結(jié)果性指標(biāo)所占的權(quán)重和行為性指標(biāo)所占的權(quán)重有所區(qū)分。例如，在創(chuàng)業(yè)初期高層管理者、關(guān)鍵項目負(fù)責(zé)人，往往更多的是對市場的決策判斷、關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)、關(guān)鍵客戶的簽約，過程行為難以衡量控制，因此應(yīng)以結(jié)果性績效考核指標(biāo)為主；而基層員工主要是通過完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定的，因此行為性績效考核指標(biāo)應(yīng)占較大的權(quán)重。并且，越是創(chuàng)業(yè)公司的骨干人才關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)目越少，量化性程度越高，結(jié)果的重視性越強(qiáng)；越是基層員工關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)目越多，數(shù)量與質(zhì)量皆關(guān)注，過程的重視性越強(qiáng)，指標(biāo)一般越穩(wěn)定。

3.3.2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)KPI考核標(biāo)準(zhǔn)是評價被考核者做得如何和完成了多少，在設(shè)定績效指標(biāo)時可分為基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。以市場銷售工作崗位為例，基本標(biāo)準(zhǔn)可設(shè)為能夠充分了解產(chǎn)品的性能并清晰介紹，完成預(yù)定工作目標(biāo)，貨款及時收回，不接受客戶贈送的禮物；卓越標(biāo)準(zhǔn)可設(shè)為能夠深入分析并記錄顧客的行為習(xí)慣及偏好，并與顧客建立長期合作關(guān)系，為市場策劃提供有效的客戶信息數(shù)據(jù)等。通過設(shè)定這兩類標(biāo)準(zhǔn)，可以鼓勵創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的工作士氣，樹立更高的努力目標(biāo)，使員工與創(chuàng)業(yè)企業(yè)共同成長。

3.4 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)KPI的審核

在確立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)后，針對創(chuàng)業(yè)企業(yè)自身的實際情況還需要對此進(jìn)行審核，以確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映員工的工作績效，并監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)的適用性如何。審核中需注意以下幾點(diǎn)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以被觀察，下級指標(biāo)是否圍繞創(chuàng)業(yè)企業(yè)“生存”的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，指標(biāo)是否考慮到了客戶、市場，不同的評價者對同一指標(biāo)評價結(jié)果是否一致，組織績效、團(tuán)隊績效和個人績效是否趨同，績效考核是否過分突出業(yè)績而忽視了創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營的安全性等。通過審核，確保大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)KPI績效考核體系得以有效實施，幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，促進(jìn)國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的有效落實。

主要參考文獻(xiàn)

[1]麥可思研究院.就業(yè)藍(lán)皮書：2017年中國大學(xué)生就業(yè)報告[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2017.

[2]杜麗霞.科技型中小企業(yè)KPI體系的研究[J].中國國際財經(jīng)：中英文，2017（14）：237-238.

[3]張雅馨，代婉，冷婧.淺析KPI制度對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)公司業(yè)績的影響[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2017，30（3）：109-110.