李宏利 王 星 董麗娟 楊 嵐

(蘇州大學(xué)教育學(xué)院，蘇州 215123)

1 問(wèn)題提出

創(chuàng)新行為是指開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、服務(wù)、流程或程序時(shí)員工能夠提出并應(yīng)用新的想法或方案（Amabile& Pratt, 2016）。不同于常規(guī)的工作活動(dòng)，創(chuàng)新行為具有風(fēng)險(xiǎn)性，比如，創(chuàng)新產(chǎn)生的新想法和新方案可能不會(huì)帶來(lái)預(yù)期滿(mǎn)意的結(jié)果，其應(yīng)用前景也具有不確定性（Zhou & George, 2001）。員工產(chǎn)生的新想法不一定會(huì)得到組織支持或接受（Zhang &Bartol, 2010），他們也可能被認(rèn)為離經(jīng)叛道，從而遭受其他員工排擠（Gong, Cheung, Wang, & Huang,2012）。所以，員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)會(huì)有緊張不安和不確定感。已有研究表明，員工創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)體驗(yàn)的不確定感對(duì)他們提出創(chuàng)新想法具有阻礙作用（Mueller, Melwani, & Goncalo, 2012）。所以，減少員工創(chuàng)新時(shí)的不確定感可能有助于增加員工創(chuàng)新行為。

作為一種工作環(huán)境要素（Amabile, 1998），直接領(lǐng)導(dǎo)和員工有較多的接觸和交流機(jī)會(huì)（Martin,Guillaume, Thomas, Lee, & Epitropaki, 2016），對(duì)員工的創(chuàng)新行為存在直接影響。學(xué)者也指出領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式及領(lǐng)導(dǎo)支持等因素對(duì)員工創(chuàng)新行為都有重要影響（Amabile & Pratt, 2016;Tierney, Farmer, & Graen, 1999）。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系尤其會(huì)降低下屬對(duì)不確定感的體驗(yàn)程度（Brower, Schoorman, & Tan, 2000）。因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量交換關(guān)系的員工，往往與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系較親密，這有助于員工和領(lǐng)導(dǎo)相互交流和分享信息，從而減少員工的不確定感。但低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系讓員工從上級(jí)接收到較少信息，其不確定感體驗(yàn)會(huì)更為顯著（Brebels, De Cremer, & Van Dijke, 2014）。組織給予員工更多的關(guān)心和重視，也有助于緩解員工的不確定感（Shen et al., 2014）。鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新活動(dòng)的組織環(huán)境（例如，行為授權(quán)）也有利于經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性明顯的員工降低不確定感從而增加創(chuàng)新行為（Anderson,Poto?nik, & Zhou, 2014）。整合組織特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)和員工因素能更充分地預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為時(shí)遇到的不確定性體驗(yàn)及其影響。

領(lǐng)導(dǎo)情感信任作為領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系質(zhì)量的重要特征，能夠增加員工的心理安全感，會(huì)降低員工的不確定感（Edmondson, 1999）。這與社會(huì)交換理論相一致，受惠的一方必須承擔(dān)和履行對(duì)施惠方的回報(bào)義務(wù)（Blau, 2017）。當(dāng)個(gè)體以友好的方式對(duì)待他人時(shí)，個(gè)體同樣也會(huì)感受到他人的友好，這會(huì)促使信任成為二者關(guān)系質(zhì)量的顯著特征（Cropanzano, Anthony, Daniels, & Hall, 2017）。所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給予員工情感信任，員工心理安全感增加時(shí)，作為回報(bào)，員工也會(huì)積極地表現(xiàn)創(chuàng)新行為，以便提高工作績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)情感信任也可能促使員工積極地解釋過(guò)去及當(dāng)前行為，并預(yù)測(cè)未來(lái)行為（Dirks & Ferrin, 2001）。然而，員工并非都會(huì)做出創(chuàng)新行為來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)信任，這還取決于員工對(duì)于創(chuàng)新行為風(fēng)險(xiǎn)的解釋?zhuān)ㄈ绺吖绖?chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)）。

員工的風(fēng)險(xiǎn)傾向存在個(gè)體差異。高度容忍不確定性的員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)會(huì)體驗(yàn)到較少的緊張不安和不確定感（Mueller et al., 2012），他們傾向于冒險(xiǎn)，更可能表現(xiàn)出創(chuàng)新行為；低度容忍不確定性的員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)傾向于保守，更可能因?yàn)樘颖茱L(fēng)險(xiǎn)而回避創(chuàng)新。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不確定性高的活動(dòng)（Zhou & George, 2001），但員工對(duì)于創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)及不確定性的反應(yīng)可能存在個(gè)體差異，個(gè)體管理這種風(fēng)險(xiǎn)的能力不同（Fuller,Marler, Hester, & Otondo, 2015）。這意味著，不同員工面臨相同的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，反應(yīng)傾向也會(huì)不同。因此，探討領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，若考慮到風(fēng)險(xiǎn)傾向的個(gè)體差異性，那么可能會(huì)有助于理解，領(lǐng)導(dǎo)如何與員工建立信任關(guān)系才更可能減少創(chuàng)新帶給他們的不確定感，進(jìn)而激發(fā)他們表現(xiàn)更多的創(chuàng)新行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感信任關(guān)系、員工的風(fēng)險(xiǎn)傾向也可能受制于組織環(huán)境因素，比如組織行為授權(quán)（Chen,Kirkman, Kanfer, Allen, & Rosen, 2007）。

根據(jù)情境強(qiáng)度理論（situation strength theory），與寬松環(huán)境（低強(qiáng)度情景）相比，控制性環(huán)境（高強(qiáng)度情景）會(huì)讓員工表現(xiàn)出一致的行為（Mischel, 1977），這種行為更多受制于外在強(qiáng)迫，而非個(gè)體意愿（Judge & Zapata, 2015）。這表明風(fēng)險(xiǎn)傾向在領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)關(guān)系中的作用可能受到情景強(qiáng)度（如組織行為授權(quán)）影響。組織對(duì)員工行為授權(quán)能夠有效地影響員工創(chuàng)新活動(dòng)，員工共同地知覺(jué)到的高水平組織行為授權(quán)氛圍作為一種低強(qiáng)度情景，尤其可能會(huì)作用于員工創(chuàng)新行為（Chen et al., 2007）。在高水平行為授權(quán)的組織中（Chen et al., 2007），組織鼓勵(lì)員工表現(xiàn)自主行為（Pearce & Sims, 2002），即組織行為授權(quán)水平越高，員工工作自主性越高。而高自主性是一種低強(qiáng)度組織情景，相反，低自主性是一種高強(qiáng)度的組織情景，組織對(duì)員工的控制性非常明顯（Mischel, 1977）。組織行為授權(quán)可以為員工提供工作自主權(quán)，這會(huì)增加員工心理安全感，降低員工的不確定體驗(yàn)（Brower et al., 2000），從而改變風(fēng)險(xiǎn)傾向，加強(qiáng)（或減弱）領(lǐng)導(dǎo)情感信任與創(chuàng)新行為的關(guān)系。因此，風(fēng)險(xiǎn)傾向在領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模式中的作用可能會(huì)受到組織行為授權(quán)水平的影響。

本研究主要探討領(lǐng)導(dǎo)情感信任、風(fēng)險(xiǎn)傾向和組織行為授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。本研究的主要目的包括（1）從減少員工創(chuàng)新的不確定感出發(fā)，基于社會(huì)交換理論，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的激發(fā)促進(jìn)作用；（2）通過(guò)引入風(fēng)險(xiǎn)傾向個(gè)體差異變量，探討何種條件下領(lǐng)導(dǎo)情感信任更加能減少創(chuàng)新帶給員工的不確定感，激勵(lì)員工表現(xiàn)更多的創(chuàng)新行為；（3）基于情景強(qiáng)度理論，兼顧個(gè)體（員工風(fēng)險(xiǎn)傾向）和組織（行為授權(quán)）因素可能會(huì)很好地解釋兩個(gè)因素對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。

2 文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為

信任是指?jìng)€(gè)體基于對(duì)他人意圖和行為的積極預(yù)期而愿意向他人暴露弱點(diǎn)并且不擔(dān)心被利用的一種心理狀態(tài)（Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer,1998）。組織內(nèi)的人際信任可以分為垂直信任與水平信任。垂直信任包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任和下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任，而上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任不同于下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任（鄭伯, 1999）。同時(shí)，上下級(jí)信任也會(huì)表現(xiàn)認(rèn)知信任與情感信任。認(rèn)知信任是基于對(duì)他人可信性與可靠性的信念，而情感信任基于相互關(guān)心與照顧, 反映信任雙方之間特定的情感聯(lián)系。利他行為影響情感信任的發(fā)展（McAllister,1995）；任務(wù)建議促進(jìn)認(rèn)知信任的發(fā)展；信息分享能夠正向影響認(rèn)知信任和情感信任（Chua, Ingram,& Morris, 2008）。從如何減少員工創(chuàng)新的不確定感出發(fā)，關(guān)注上級(jí)對(duì)下級(jí)的情感信任，即直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感信任，可能更具有現(xiàn)實(shí)意義。因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)與員工有較多的人際接觸和情感交流等互動(dòng)機(jī)會(huì)，所以領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響可能會(huì)更強(qiáng)、更直接。

情感信任能有效地降低控制機(jī)制產(chǎn)生的高昂交易成本，針對(duì)日益增多的知識(shí)型員工難于監(jiān)控的特點(diǎn)，情感信任對(duì)于員工創(chuàng)新的作用顯得格外重要（Horak, & Taube, 2016）。情感信任尤其可以增加生產(chǎn)力，減少曠工行為，促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)。低水平的情感信任與壓力增長(zhǎng)、生產(chǎn)力減少有關(guān)，低水平的情感信任會(huì)阻礙創(chuàng)新（Kern, 1998）。而高水平的上下級(jí)情感信任，不僅可以極大地節(jié)約管理和監(jiān)督的成本，而且可以產(chǎn)生比監(jiān)督更好的效果，促使員工表現(xiàn)出更高的工作投入（韋慧民,龍立榮, 2009）。另外，情感信任會(huì)影響人們參與冒險(xiǎn)活動(dòng)的意愿（Mayer, Davis, & Schoorman, 1995;Rousseau et al., 1998），高水平的情感信任會(huì)增強(qiáng)人們冒險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)（Dirks & Ferrin, 2001），因?yàn)閯?chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，所以情感信任對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)新行為來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的（Collins & Smith, 2006）。

對(duì)于參與創(chuàng)新活動(dòng)的員工，情感信任是一種有價(jià)值的社會(huì)支持資源（Mayer et al., 1995）。領(lǐng)導(dǎo)情感信任是下級(jí)獲取支持和權(quán)利的一個(gè)重要條件（Boies, Fiset, & Gill, 2015）。員工得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任才會(huì)有心理安全感和歸屬感，才能集中精力，積極工作以提高工作效率。另外，得到領(lǐng)導(dǎo)情感信任的員工，更可能把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融合起來(lái)，這會(huì)提高工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。而具有較高內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平的員工會(huì)更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，更有好奇心和學(xué)習(xí)欲望，更能跳出慣性思維的束縛，使用創(chuàng)造性的方法去解決問(wèn)題（王端旭, 洪雁,2010）。根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)給予員工情感信任，員工也會(huì)以更出色的工作表現(xiàn)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任，積極地進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。對(duì)于冒險(xiǎn)創(chuàng)新的員工，領(lǐng)導(dǎo)情感信任產(chǎn)生的心理安全氣氛也能增加員工的心理安全感，激勵(lì)他們進(jìn)行創(chuàng)新（Edmondson, 1999）。所以，領(lǐng)導(dǎo)情感信任可以減輕他們的不確定感，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感信任可以預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感信任水平越高，員工產(chǎn)生的創(chuàng)新行為就會(huì)越多。

2.2 風(fēng)險(xiǎn)傾向與組織行為授權(quán)的作用

2.2.1 風(fēng)險(xiǎn)傾向與創(chuàng)新行為

學(xué)者們普遍認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)傾向是個(gè)人應(yīng)對(duì)不確定性事件時(shí)表現(xiàn)出的態(tài)度及行為，如風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避抑或風(fēng)險(xiǎn)尋求。學(xué)者認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)傾向是個(gè)體具有的一種穩(wěn)定特質(zhì)，會(huì)隨著經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷的增加而不斷變化。Sitkin和Pablo（1992）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)傾向的界定獲得廣泛認(rèn)可，他們認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)傾向是一種個(gè)人行為傾向，對(duì)于員工行為具有正向作用。具體來(lái)看，風(fēng)險(xiǎn)傾向是指員工在決策中冒險(xiǎn)或保守的傾向（Sitkin &Pablo, 1992）。員工風(fēng)險(xiǎn)傾向水平越高，工作中就越愿意冒險(xiǎn)。行為習(xí)慣和過(guò)往結(jié)果會(huì)影響風(fēng)險(xiǎn)傾向，行為習(xí)慣的影響是指決策者在特定情境下的決策行為會(huì)保持一致性；過(guò)往結(jié)果的影響是指決策者過(guò)去的風(fēng)險(xiǎn)決策導(dǎo)致成功或不成功結(jié)果的程度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)傾向有影響：如果決策者過(guò)去做出決策的結(jié)果是成功的，那么他在未來(lái)的決策中將持續(xù)地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)（Osborn & Jackson, 1988; Hoskisson,Chirico, Zyung, & Gambeta, 2017），即決策者過(guò)去的風(fēng)險(xiǎn)決策成功經(jīng)驗(yàn)將增加其風(fēng)險(xiǎn)傾向。

創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)性在于結(jié)果具有不確定性和模糊性，創(chuàng)新的想法和方案并不一定會(huì)帶來(lái)令人滿(mǎn)意的結(jié)果（Zhou & George, 2001）。此外，員工產(chǎn)生的新想法也不一定會(huì)被組織鼓勵(lì)和接受（Rank,Pace, & Frese, 2004）。所以，員工進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)會(huì)有緊張不安和不確定感。而人們應(yīng)對(duì)不能確定性事件表現(xiàn)出的行為和態(tài)度會(huì)受制個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)傾向（Sitkin& Pablo, 1992）。風(fēng)險(xiǎn)傾向不同意味員工對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的反應(yīng)傾向也會(huì)不同，例如，有人傾向于冒險(xiǎn)，有人傾向于保守。所以，個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)傾向可能會(huì)影響員工是否會(huì)冒險(xiǎn)地提出新想法。

風(fēng)險(xiǎn)傾向高水平員工比風(fēng)險(xiǎn)傾向低水平員工更愿意冒險(xiǎn)，更可能主動(dòng)追求高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)。所以，對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)，風(fēng)險(xiǎn)傾向高水平的員工，可能會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其表現(xiàn)出高水平的情感信任時(shí)，更加勇于提出新想法，而風(fēng)險(xiǎn)傾向低水平的員工多采取規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的策略應(yīng)對(duì)不確定感，為了降低不確定感他們更可能少提出或不提出自己的新想法。相比風(fēng)險(xiǎn)傾向高水平的員工，風(fēng)險(xiǎn)傾向低水平的員工會(huì)感知到較大的行為風(fēng)險(xiǎn)（Sitkin & Weingart,1995），他們對(duì)不確定性有較低水平的容忍度。因此，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有可能對(duì)風(fēng)險(xiǎn)傾向低水平的員工表現(xiàn)出情感信任，但員工由于難以容忍創(chuàng)新帶來(lái)的不安和不確定感，進(jìn)而較少表現(xiàn)創(chuàng)新行為。因此，我們提出假設(shè)2：

假設(shè)2：與風(fēng)險(xiǎn)傾向低水平的員工相比，領(lǐng)導(dǎo)的情感信任更容易讓風(fēng)險(xiǎn)傾向高水平的員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

2.2.2 組織行為授權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)傾向與領(lǐng)導(dǎo)情感信任

組織授權(quán)包括行為授權(quán)與心理授權(quán)兩種不同的視角（Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005）。行為授權(quán)視角認(rèn)為授權(quán)是組織與成員分享權(quán)力的行為過(guò)程，如職權(quán)委任與工作豐富化等（Leach, Wall, &Jackson, 2003）。授權(quán)表明權(quán)力被委任或賦予他人，授權(quán)的核心是決策權(quán)下放（Kanter, 1983），主要表現(xiàn)為鼓勵(lì)員工自主行動(dòng)、鼓勵(lì)積極思維、鼓勵(lì)自我發(fā)展、鼓勵(lì)自我獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和參與目標(biāo)設(shè)定（Pearce & Sims, 2002）?；谙聦賯€(gè)體動(dòng)機(jī)角度，心理授權(quán)視角認(rèn)為心理體驗(yàn)是被授權(quán)個(gè)體產(chǎn)生內(nèi)在工作動(dòng)力的決定因素。Conger和Kanungo（1988）認(rèn)為授權(quán)會(huì)消除下屬的工作無(wú)力感，激發(fā)下屬的自我效能感從而提高其績(jī)效。組織可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)增加行為授權(quán)進(jìn)而提升員工心理授權(quán)，這對(duì)于員工創(chuàng)新行為具有重要意義，這與情景強(qiáng)度理論的預(yù)測(cè)相一致。高水平的組織行為授權(quán)作為低強(qiáng)度情景尤其可能會(huì)增加高風(fēng)險(xiǎn)傾向個(gè)體在領(lǐng)導(dǎo)情感信任明顯時(shí)，表現(xiàn)出高水平的創(chuàng)新行為。

組織行為授權(quán)可以培養(yǎng)和鞏固領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感信任關(guān)系（Arnold, Arad, Rhoades, &Drasgow, 2000）。組織對(duì)員工行為授權(quán)越多，員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)情感信任水平就越高。高水平的組織行為授權(quán)氣氛鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)和決策制定，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，使員工可以共享信息，而信息的分享與交流，有助于增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的信任關(guān)系（McAllister, 1995），這會(huì)促進(jìn)員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。低水平行為授權(quán)組織對(duì)員工有較多的控制，不愿下屬有更多權(quán)力，會(huì)認(rèn)為控制、監(jiān)督比信任更重要（Wang & Fulop, 2007），這會(huì)抑制員工創(chuàng)新行為。所以，高水平組織行為授權(quán)條件下，領(lǐng)導(dǎo)的情感信任可能對(duì)于創(chuàng)新行為有明顯的促進(jìn)作用。

組織行為授權(quán)傳遞的信號(hào)是鼓勵(lì)員工自主行動(dòng)，鼓勵(lì)員工在問(wèn)題中尋找機(jī)會(huì)，抓住機(jī)遇（Pearce& Sims, 2002），而機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)相互依存，即使面臨失敗風(fēng)險(xiǎn)組織也會(huì)鼓勵(lì)員工勇敢嘗試，允許員工有失敗的機(jī)會(huì)，相應(yīng)地，員工成功的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)也可能會(huì)更多，而在風(fēng)險(xiǎn)決策中成功的經(jīng)驗(yàn)可以提高個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)容忍水平（Osborn & Jackson,1988; Hoskisson et al., 2017），所以，組織行為授權(quán)可能會(huì)影響員工風(fēng)險(xiǎn)傾向水平的作用。

組織行為授權(quán)作用于員工的態(tài)度和行為，組織行為授權(quán)會(huì)增加員工的心理授權(quán)，增加他們的自我效能感與工作意義體驗(yàn)，從而增加他們冒險(xiǎn)創(chuàng)新的愿望（Oldham & Cummings, 1996; Zhang &Bartol, 2010; Hon, Bloom, & Crant, 2014）。組織行為授權(quán)的本質(zhì)是對(duì)員工授權(quán)確保員工在決策和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)不受直接的監(jiān)管和干擾（Bass, 1985）。高水平的組織行為授權(quán)讓員工擁有更多的自主權(quán)，這會(huì)影響員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（Glaser, Stam, &Takeuchi, 2016）。而當(dāng)員工擁有較多的工作自主權(quán)時(shí)，可以按照意愿行事，不必受制于外在約束力，擁有較輕松自由的工作環(huán)境，員工的行為差異更可能是由員工個(gè)體差異而非外在約束力主導(dǎo)（Judge & Zapata 2015）。因此，組織行為授權(quán)處于高水平時(shí)，高風(fēng)險(xiǎn)傾向個(gè)體尤其可能在領(lǐng)導(dǎo)情感信任明顯時(shí)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

低水平的組織行為授權(quán)促使員工處于外部控制性明顯的工作情景中，他們擁有很少的工作自主權(quán)。員工擁有較少的工作自主權(quán)時(shí)，工作環(huán)境產(chǎn)生的約束力迫使員工一致表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)皿w的行為，員工很難按照個(gè)人意愿行事（Mischel, 1977）；而擁有很少的自主權(quán)表明創(chuàng)新行為不被獎(jiǎng)勵(lì)，具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性（Den Hartog & Belschak, 2012）。員工如果得不到組織授權(quán)和支持，員工創(chuàng)新過(guò)程中的不確定感就會(huì)增加（Rank et al., 2004），這種條件下員工風(fēng)險(xiǎn)傾向水平再高也可能由于高強(qiáng)度情景的約束作用而體驗(yàn)到低水平的心理安全感與自我效能感，以至他們不愿參與任何創(chuàng)新活動(dòng)。此外，當(dāng)組織行為授權(quán)水平低時(shí)，高強(qiáng)度的工作情景強(qiáng)迫員工行為順從（Mischel, 1977），這尤其可能會(huì)讓不同風(fēng)險(xiǎn)傾向水平個(gè)體都回避創(chuàng)新行為。因此，在組織行為授權(quán)低水平的情形下，風(fēng)險(xiǎn)傾向可能會(huì)減弱領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。

總體看來(lái)，高水平組織行為授權(quán)尤其會(huì)促使高風(fēng)險(xiǎn)傾向的員工增加模糊容忍力，降低創(chuàng)新的不確定感（Leach et al., 2003），這會(huì)弱化他們對(duì)創(chuàng)新失敗的顧慮，會(huì)增加員工心理安全感，可以減少員工創(chuàng)新時(shí)所感到的緊張不安和不確定感。因此，高水平組織行為授權(quán)和高風(fēng)險(xiǎn)傾向條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為之間的正向聯(lián)系更緊密。因此，我們提出假設(shè)3：

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)與創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)傾向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為時(shí)存在三維交互作用：（a）當(dāng)組織行為處于授權(quán)水平低時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)傾向?qū)τ陬I(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用會(huì)減弱；（b）在組織行為授權(quán)且風(fēng)險(xiǎn)傾向同時(shí)處于高水平的條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系更緊密，即當(dāng)組織行為授權(quán)和員工風(fēng)險(xiǎn)傾向水平都處于高水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任能夠引起更多的員工創(chuàng)新行為。

3 研究方法

3.1 研究過(guò)程

征得公司領(lǐng)導(dǎo)和員工同意后，根據(jù)事先取得的員工名單分別發(fā)放已經(jīng)編碼的員工問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的研究生作為主試到員工單位闡述和解釋指導(dǎo)語(yǔ)，當(dāng)場(chǎng)回收問(wèn)卷，問(wèn)卷填寫(xiě)約持續(xù)20分鐘。員工問(wèn)卷收集完畢后，主試分別對(duì)參與本次調(diào)查的主管逐一發(fā)放需要他們?cè)u(píng)價(jià)的員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷。情感信任問(wèn)卷、風(fēng)險(xiǎn)傾向問(wèn)卷和組織行為授權(quán)問(wèn)卷由員工填寫(xiě)，員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷由他們的直接主管填寫(xiě)。

參與本次調(diào)查的員工主要來(lái)自于江蘇省中小型企業(yè)，以生產(chǎn)制造類(lèi)外資和民營(yíng)企業(yè)中的員工為主，發(fā)放員工問(wèn)卷350份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后有效問(wèn)卷為318份，有效回收率為91%。39名主管對(duì)自己直接管理的員工進(jìn)行了創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)，有效回收率為100%，因此，員工與主管匹配成功的有效問(wèn)卷為318份。最終樣本中，男性占59%，女性占41%；平均年齡為27.37歲；工作年限，1年以下占31.4%，1-5年占53.9%，其他占14.7%；已婚的占46%，未婚的占54%；學(xué)歷，大專(zhuān)及大專(zhuān)以下占22%，本科的占34%，其他的占41%。

3.2 研究工具

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)情感信任

領(lǐng)導(dǎo)信任員工測(cè)量采用McAllister（1995）編制的基于情感的信任量表，共有5個(gè)項(xiàng)目，7點(diǎn)記分，從1（非常不同意）到7（非常同意），代表性項(xiàng)目如“我和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)自由的分享觀點(diǎn)、情感和期望”、“我可以自由傾訴工作中的困難，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也很樂(lè)意傾聽(tīng)”。該問(wèn)卷在本研究的α系數(shù)為0.70。

3.2.2 風(fēng)險(xiǎn)傾向

風(fēng)險(xiǎn)傾向測(cè)量改編自Sitkin和Weingart(1995)編制的風(fēng)險(xiǎn)傾向問(wèn)卷，共5個(gè)項(xiàng)目，7點(diǎn)計(jì)分，從1（非常不同意）到7（非常同意），典型項(xiàng)目如“盡管結(jié)果不確定，但團(tuán)隊(duì)成員愿意為尋找大的機(jī)會(huì)而敢于決策”、“當(dāng)預(yù)期收益確定時(shí)，團(tuán)隊(duì)傾向支持新計(jì)劃”，該問(wèn)卷在本研究的α系數(shù)為0.72。

3.2.3 組織行為授權(quán)

組織行為授權(quán)問(wèn)卷由員工填寫(xiě)，改編自Pearce和Sims（2002）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，共包括6個(gè)項(xiàng)目，比如“組織鼓勵(lì)獨(dú)立自主解決問(wèn)題，不要事事請(qǐng)示”, 以及“組織和成員一起制定工作目標(biāo)”等。采用7點(diǎn)量表，從1（非常不同意）到7（非常同意）。該問(wèn)卷在本研究的α系數(shù)為0.72。

3.2.4 員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為由領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，采用Scott和Bruce（1994）等開(kāi)發(fā)的量表。該量表共6個(gè)項(xiàng)目，采用7點(diǎn)量表測(cè)量，從1（非常不同意）到7（非常同意），典型項(xiàng)目如“在工作中，擅長(zhǎng)提出新觀點(diǎn)”、“具有協(xié)助他人提出新點(diǎn)子的技巧”。該問(wèn)卷在本研究的α系數(shù)為0.92。

3.2.5 控制變量

根據(jù)先前研究者的建議，本研究控制了性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況和工作年限，這些變量有可能影響員工的創(chuàng)新行為（Shalley, Gilson, &Blum, 2000）。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 變量描述統(tǒng)計(jì)與共同方法偏差

變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)矩陣詳見(jiàn)表2。從表2中可以發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、工作年限對(duì)于因變量沒(méi)有顯著影響。由于員工的數(shù)據(jù)來(lái)自于自我報(bào)告，可能產(chǎn)生共同方法偏差，從而降低研究效度。為檢驗(yàn)共同方法偏差問(wèn)題，本研究采用了Harman的單因子檢測(cè)法，該方法最大的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易用，但是只能診斷共同方法偏差的嚴(yán)重程度，不能證明測(cè)量中沒(méi)有共同方法偏差。為了彌補(bǔ)該方法的不足，本研究還采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量區(qū)分效度的方法檢驗(yàn)共同方法偏差（Schumacker & Lomax, 2004）。

首先，根據(jù)Podsakoff, MacKenzie, Moorman和Fetter（1990）的建議采用Harman單因子檢驗(yàn)方法診斷是否存在共同方法偏差。將研究所涉及到的所有條目進(jìn)行因子分析，按照特征值是否大于1作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)第一主成分解釋了總方差的34.67%。因?yàn)椴⒉皇侵晃龀鲆粋€(gè)因子，也不存在其中一個(gè)因子解釋了總方差絕大部分的情況，因此本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

其次，為了檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“領(lǐng)導(dǎo)情感信任”、“組織行為授權(quán)”、“風(fēng)險(xiǎn)傾向”、“員工創(chuàng)新行為”之間的區(qū)分效度以及各個(gè)測(cè)量量表的相應(yīng)測(cè)量參數(shù)，本研究采用AMOS 20.0對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（confirmatory factor analyses,CFA），在四因子模型、三因子模型以及單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比。從表1可知，四因子模型的數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)（χ2（219）=466.83, p＜0.01, χ2/df=2.13＜3;RMSEA=0.06, CFI=0.92, TLI=0.91）顯著優(yōu)于其他的競(jìng)爭(zhēng)模型（三因子模型、二因子模型、單因子模型）。同時(shí)，測(cè)量模型與競(jìng)爭(zhēng)模型的差異檢驗(yàn)表明，四因子的測(cè)量模型與其他競(jìng)爭(zhēng)模型差異顯著，即測(cè)量模型優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)模型（Schumacker &Lomax, 2004）。通過(guò)對(duì)AIC的比較可知（所得值越小越好），測(cè)量模型亦優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)模型（Akaike,1987）。這說(shuō)明各變量不存在嚴(yán)重的同源偏差，上述變量具有良好的區(qū)分效度，確實(shí)是四個(gè)不同的構(gòu)念。

表 1 驗(yàn)證性因子分析

從表2中可發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任（r=0.45,p＜0.01）、組織行為授權(quán)（r=0.34, p＜0.01）、風(fēng)險(xiǎn)傾向（r=0.49, p＜0.01）與員工創(chuàng)新行為均呈顯著正相關(guān)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與組織行為授權(quán)（r=0.61, p＜0.01）及與風(fēng)險(xiǎn)傾向（r=0.28, p＜0.01）都呈顯著正相關(guān)。此外，組織行為授權(quán)與風(fēng)險(xiǎn)傾向（r=0.23, p＜0.01）也呈顯著的正相關(guān)。依據(jù)Tsui，Ashford, St. Clair和Xin（1995）的觀點(diǎn)，存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題的相關(guān)水平臨界值一般超過(guò)0.75。因此，本研究核心變量不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。相關(guān)分析結(jié)果為接下來(lái)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要的前提。

4.2 假設(shè)驗(yàn)證

本研究主要采用逐步回歸的方法（Hierarchical Regression）進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。本研究在做逐步回歸前，控制變量先轉(zhuǎn)化為虛擬變量。

表 2 變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣

表 3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

4.2.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感信任可以預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為：領(lǐng)導(dǎo)情感信任水平越高，員工的創(chuàng)新行為越高。為了驗(yàn)證假設(shè)1，我們以員工創(chuàng)新行為為因變量，其次加入控制變量（性別、學(xué)歷、年齡、婚姻狀況和工作年限），最后將自變量（領(lǐng)導(dǎo)情感信任）放入回歸方程。層次回歸的結(jié)果列在表4中。從表4的模型2中，我們可以看到，領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工的創(chuàng)新行為（β=0.44，p＜0.001）具有顯著的正向影響。因此，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。

4.2.2 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

假設(shè)2與假設(shè)3提出領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)與創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)傾向?qū)T工創(chuàng)新行為存在著二重與三重的交互作用的影響。由于檢驗(yàn)假設(shè)3同時(shí)也檢驗(yàn)了假設(shè)2，我們直接檢驗(yàn)了假設(shè)3（a）當(dāng)組織行為授權(quán)水平低時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)傾向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用減弱；（b）當(dāng)組織行為授權(quán)水平高時(shí)，高風(fēng)險(xiǎn)傾向條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系強(qiáng)度更大，即當(dāng)組織行為授權(quán)水平和員工風(fēng)險(xiǎn)傾向水平都處于高水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任能夠引起更多的員工創(chuàng)新行為。為了驗(yàn)證這一假設(shè)，我們進(jìn)行了逐步回歸分析。首先，我們將控制變量（性別，學(xué)歷，工作年限）加入方程式中；其次，加入主要的影響因子（領(lǐng)導(dǎo)情感信任、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)傾向和組織行為授權(quán)）； 再者，加入所有的雙向交互效應(yīng)項(xiàng)；最后，放入三重交互效應(yīng)項(xiàng)。其中所有的雙向交互效應(yīng)項(xiàng)和三重交互效應(yīng)項(xiàng)，都是對(duì)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后再算得的乘積項(xiàng)。

從表3中的模型3、模型4和模型5，我們可以看出，領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)與創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)傾向之間的三重交互作用顯著（β=0.14，p=0.036＜0.05）。根據(jù)學(xué)者建議（Dawson& Richter，2006），我們進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析，并畫(huà)出了三維交互作用圖，詳見(jiàn)表4和圖1。如表4所示，簡(jiǎn)單斜率分析結(jié)果顯示，高組織行為授權(quán)且高風(fēng)險(xiǎn)傾向條件下的斜率γ顯著（條件1：γ=0.73；t=5.72；p＜0.001），而在其他三種條件下的斜率在統(tǒng)計(jì)上都不顯著。

表 4 簡(jiǎn)單斜率分析及斜率差異性檢驗(yàn)結(jié)果

為了進(jìn)一步地檢驗(yàn)該三維交互作用，我們采用Dawson和Richter（2006）提出的方法來(lái)檢驗(yàn)圖1中4種條件下的斜率兩兩之間是否有顯著的差異，即斜率差異性檢驗(yàn)。如圖1所示，在高組織行為授權(quán)和高創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)傾向的條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系最明顯，這表明當(dāng)組織行為授權(quán)和風(fēng)險(xiǎn)傾向都處于高水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任能引起更多的員工創(chuàng)新行為。

圖 1 三維交互作用圖

斜率差異性檢驗(yàn)結(jié)果如表4顯示，在高組織行為授權(quán)且高風(fēng)險(xiǎn)傾向條件下的斜率與其他條件下（條件2、3和4）的斜率都有顯著差異，顯著地大于其他條件下的斜率。這說(shuō)明當(dāng)組織行為授權(quán)和風(fēng)險(xiǎn)傾向都處于高水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系最強(qiáng)烈。另外，當(dāng)組織行為授權(quán)高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與風(fēng)險(xiǎn)傾向之間的交互作用是顯著的（斜率1和2: t=3.69; p＜0.001）；而當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)傾向高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與組織行為授權(quán)之間的交互作用也是顯著的（斜率1和4: t=2.36; p＜0.05）。這些結(jié)果進(jìn)一步支持了假設(shè) 3a與 3b。

5 總討論

本研究主要基于社會(huì)交換理論與情景強(qiáng)度理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)傾向與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。研究結(jié)果證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)情感信任能有效預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)的情感信任是員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的一個(gè)充分條件，在組織中，領(lǐng)導(dǎo)情感信任可以在情感上給予員工支持，可以為員工營(yíng)造一種可以交流新想法的安全氛圍，這可以減少員工創(chuàng)新時(shí)的不確定感，進(jìn)而有助于員工創(chuàng)新。這個(gè)研究結(jié)果與已有的研究結(jié)果相一致（Cabra, Talbot, & Joniak,2005），即領(lǐng)導(dǎo)情感信任能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。研究也證明風(fēng)險(xiǎn)傾向作為邊界條件可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，但風(fēng)險(xiǎn)傾向的調(diào)節(jié)作用會(huì)受到組織行為授權(quán)水平的影響，即在組織行為授權(quán)水平高水平的條件下，風(fēng)險(xiǎn)傾向會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用，而在組織行為授權(quán)低水平的條件下，風(fēng)險(xiǎn)傾向的這種調(diào)節(jié)作用減弱直至消失，即在高組織行為授權(quán)且高風(fēng)險(xiǎn)傾向的情境下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任更能激發(fā)員工更多的創(chuàng)新行為。

5.1 理論意義

本研究對(duì)于員工創(chuàng)新行為的研究做出了一些有價(jià)值的貢獻(xiàn)。首先，創(chuàng)新是一種有風(fēng)險(xiǎn)、且不確定性高的活動(dòng)，員工在創(chuàng)新過(guò)程中會(huì)有不確定感，而這種不確定感會(huì)阻礙創(chuàng)新（Mueller et al.,2012），所以我們從減少員工創(chuàng)新時(shí)的不確定感角度出發(fā)來(lái)探討如何增加員工的創(chuàng)新行為，這是研究員工創(chuàng)新的一種新視角，本研究為進(jìn)一步以這種新視角來(lái)探討員工創(chuàng)新行為的研究提供了實(shí)證支持。

第二，本文探討了領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，證實(shí)了情感信任對(duì)創(chuàng)新的正向預(yù)測(cè)作用，豐富了直接領(lǐng)導(dǎo)的情感信任對(duì)員工創(chuàng)新影響的研究文獻(xiàn)，另外，領(lǐng)導(dǎo)情感信任也可以為員工提供情感上的支持，這種支持可以增加進(jìn)行創(chuàng)新的員工的心理安全感，減少員工因創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)而產(chǎn)生的顧慮和不確定感，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新。而且本研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)情感信任能有效預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新行為，這個(gè)研究結(jié)果驗(yàn)證了社會(huì)交換理論。社會(huì)交換是建立在情感信任及善意的基礎(chǔ)上，是個(gè)體對(duì)于這些情感信任與善意能在未來(lái)得到回報(bào)的一種期待（Blau, 2017）。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感信任是員工與領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)交換關(guān)系中不可或缺的一部分。通常，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給予員工的情感信任超過(guò)員工的預(yù)期或投入時(shí)，員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的期望內(nèi)化成為自身的價(jià)值觀或目標(biāo)作為回報(bào)，付出更多的認(rèn)知努力，提高績(jī)效和創(chuàng)新行為。

第三，目前關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究，較少探討風(fēng)險(xiǎn)傾向的調(diào)節(jié)作用。而本文探討了領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)、員工風(fēng)險(xiǎn)傾向和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，并證實(shí)風(fēng)險(xiǎn)傾向在領(lǐng)導(dǎo)情感信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響之間所起的正向調(diào)節(jié)作用。得到領(lǐng)導(dǎo)情感信任的員工，風(fēng)險(xiǎn)傾向水平越高，創(chuàng)新行為越明顯。這不僅為進(jìn)一步研究員工創(chuàng)新行為提供了借鑒，而且還驗(yàn)證了創(chuàng)新行為的交互作用理論。此外，本研究探討了組織行為授權(quán)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)情感信任、員工風(fēng)險(xiǎn)傾向和員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并為風(fēng)險(xiǎn)傾向與組織授權(quán)在創(chuàng)新領(lǐng)域的作用進(jìn)一步提供了實(shí)證支持。因?yàn)檫^(guò)去大部分對(duì)風(fēng)險(xiǎn)傾向與組織授權(quán)的研究，都集中在營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域和創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，而且多是對(duì)創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)始人、CEO和管理者的風(fēng)險(xiǎn)傾向的研究（Frese & Gielnik, 2014; Wangrow, Schepker, &Barker, 2015; 趙觀兵, 梅強(qiáng), 萬(wàn)武, 2010）。

第四，本研究發(fā)現(xiàn)，高組織行為授權(quán)且高風(fēng)險(xiǎn)傾向的情境下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任更能激發(fā)員工更多的創(chuàng)新行為。這一研究結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了Mischel提出的情境強(qiáng)度理論，即在較輕松的環(huán)境里，員工的行為和關(guān)注點(diǎn)，是由個(gè)體差異誘導(dǎo)的，這有利于他們表現(xiàn)創(chuàng)新行為；但在嚴(yán)格控制的組織環(huán)境里，員工被迫一致表現(xiàn)恰當(dāng)?shù)皿w的行為，他們的行為受制于外在壓力，而非個(gè)體差異引導(dǎo)，這會(huì)抑制個(gè)體提高創(chuàng)新行為。

5.2 管理意義

本文研究結(jié)果具有一定的理論意義，而且對(duì)企業(yè)管理也有一定的啟示。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)組織需要充分利用最有價(jià)值的資源（員工）提高創(chuàng)新能力。研究顯示員工創(chuàng)新能力高的組織，其組織績(jī)效增長(zhǎng)更快，更能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。因此，管理者有必要提升他們員工的創(chuàng)新行為以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文的研究結(jié)果啟示，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感信任、員工的風(fēng)險(xiǎn)傾向以及組織行為授權(quán)，在提升員工創(chuàng)新行為中均發(fā)揮著非常重要的作用。所以，為了更有效的激勵(lì)員工創(chuàng)新，管理者應(yīng)該給予員工足夠的情感信任，與員工建立起友好的情感信任關(guān)系，多跟他們交流和互動(dòng)，可以共同參加定期或不定期的活動(dòng)。例如，管理者可以定期帶領(lǐng)員工一起進(jìn)行野外拓展訓(xùn)練，組織團(tuán)隊(duì)旅游，或不定期地一起參加聚會(huì)等等。

此外，組織還應(yīng)該在工作上更多地授權(quán)員工，讓員工擁有更多的工作自主權(quán)。例如，組織可以提供給員工一定的獨(dú)立決策的自主權(quán)，這意味著在組織中創(chuàng)新是受鼓舞的，是會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的，員工可以按照自己的方向和意愿努力實(shí)踐，進(jìn)行創(chuàng)新，如此便可能更充分發(fā)揮員工的才能，激發(fā)他們更多的創(chuàng)新。另外，組織還可以通過(guò)鼓勵(lì)員工自我發(fā)展、自我獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)合作、參與目標(biāo)設(shè)定的方式，來(lái)授權(quán)員工，以增加員工的創(chuàng)新行為。管理者應(yīng)該關(guān)注員工的風(fēng)險(xiǎn)傾向水平。一方面，對(duì)于創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)傾向高水平的員工，管理者對(duì)其情感信任水平越高，對(duì)其授權(quán)越多，他們表現(xiàn)的創(chuàng)新行為就越多；另一方面，組織要允許他們的員工創(chuàng)新失敗，不懲罰他們，給予他們可以犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，必要的時(shí)候，給員工提供風(fēng)險(xiǎn)管理技能培訓(xùn)。

5.3 不足和展望

盡管本文的假設(shè)得到驗(yàn)證，但是也存在一些局限性。而這些局限性是未來(lái)研究進(jìn)一步開(kāi)展的方向。首先，本研究中的數(shù)據(jù)是橫向收取的，外部效度有待提高，難以進(jìn)行因果推論，以后的研究可以采用縱向研究，收取縱向數(shù)據(jù)以便進(jìn)一步推廣研究結(jié)論。第二，本研究中用量表測(cè)量員工創(chuàng)新行為，未來(lái)研究可以采用問(wèn)題解決方式測(cè)量員工創(chuàng)新行為，以提高研究的外部效度。第三，本文探討了員工創(chuàng)新行為的三維調(diào)節(jié)效應(yīng)，但因研究條件限制，并沒(méi)有進(jìn)一步探討員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制，未來(lái)的研究可以深入探討中介效應(yīng)機(jī)制以完善該理論框架。

6 結(jié)論

本研究結(jié)論如下：（1）領(lǐng)導(dǎo)情感信任能正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為；（2）領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)與風(fēng)險(xiǎn)傾向?qū)T工創(chuàng)新行為存在三維交互作用，相對(duì)于其他條件，組織行為授權(quán)和高水平風(fēng)險(xiǎn)傾向均處于高水平條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為的正相關(guān)程度更為明顯。