張 峰 耿曉偉

(魯東大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，煙臺(tái) 264025)

1 引言

離職意向是指員工所產(chǎn)生的離開(kāi)組織的想法或意愿（符益群, 凌文輇, 方俐洛, 2002）。目前我國(guó)鄉(xiāng)村教師的離職率不容樂(lè)觀(guān)。一項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，2010–2013年間，全國(guó)鄉(xiāng)村教師數(shù)量由472.95萬(wàn)降為330.45萬(wàn)，流失率達(dá)30%多。因此，研究鄉(xiāng)村教師的離職意向及其影響因素具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

我國(guó)學(xué)者對(duì)教師離職意向的影響因素研究主要集中在以下幾個(gè)方面：第一，個(gè)體因素，例如心理彈性（關(guān)薦, 方靜, 2013）、自尊（李永鑫, 高冬東, 申繼亮, 2009）、成就動(dòng)機(jī)（郝海濤, 劉悅,2009）、職業(yè)生涯適應(yīng)力（徐興芳, 洪秀敏, 于海波, 2015）等。第二，工作因素，例如工作滿(mǎn)意度（賈緒計(jì), 王成杰, 孫軍勛, 林崇德, 2015）、職業(yè)壓力和職業(yè)認(rèn)同（王滔, 武海棟, 2017）、社會(huì)支持（唐文雯, 蘇君陽(yáng), 吳娛, 孫芳, 2015）等。第三，組織因素，例如，組織公正和組織認(rèn)同（李永鑫, 李藝敏, 張娜, 申繼亮, 2009）、組織承諾（鄺頌東, 高中華, 李超平, 2009）。然而，目前尚未見(jiàn)到從組織政治的視角來(lái)考察組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向影響的研究。研究組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向的影響不僅有助于從理論上拓展教師離職意向的研究，而且對(duì)降低鄉(xiāng)村教師的離職意向也具有重要的實(shí)踐意義。因此，本研究擬探究組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向的影響，并進(jìn)一步考察組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向中的中介機(jī)制。

組織政治行為是指在組織資源有限的情況下,組織成員為增進(jìn)、鞏固、維護(hù)個(gè)人或小團(tuán)體利益,運(yùn)用本身既有的權(quán)力與資源所從事的不被組織許可的各種自利行為（孫漢銀, 2004）。組織政治知覺(jué)則是指?jìng)€(gè)人對(duì)于組織內(nèi)的其他成員運(yùn)用政治行為的主觀(guān)知覺(jué)（Kacmar & Ferris 1991; Ferris & King,1991）。組織政治行為作為一種自利的活動(dòng)，會(huì)給員工和組織帶來(lái)很多消極影響。研究表明，組織政治行為會(huì)降低組織承諾（Ferris, Adams, Kolodinsky,Hochwarter, & Ammeter, 2002），減少組織公民行為，降低工作績(jī)效（Bodla & Danish, 2009），帶來(lái)更高的離職意向（Nasurdin, Ahmad, & Razalli,2014）。因此，本研究提出假設(shè)1：組織政治知覺(jué)與鄉(xiāng)村教師離職意向之間存在正相關(guān)。

組織公平包含分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)方面，互動(dòng)公平又進(jìn)一步分為人際公平和信息公平。具體來(lái)講，分配公平指的是與組織資源（包括工資、津貼、解雇等）分配有關(guān)的公平感（Deutsch, 1975）。程序公平指的是與組織中程序（包括晉升、解雇、津貼、績(jī)效考核等）有關(guān)的公平感（Leventhal, 1980）。人際公平主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否從內(nèi)心里尊重對(duì)方等；信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，例如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果（Colquitt,2001）。Miller和Nicols（2008）研究發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺(jué)與分配公平之間存在顯著負(fù)相關(guān)。如果組織中的政治行為高，有影響力的個(gè)人可以為了自己的利益而損害其他人的利益，獎(jiǎng)勵(lì)不是基于客觀(guān)的評(píng)價(jià)而是受到權(quán)力和關(guān)系的影響，那么員工會(huì)覺(jué)得職業(yè)晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)等都處于不確定的狀態(tài)。在這種不確定的工作情景中，員工不能確定是否有付出就會(huì)有回報(bào)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。因此，本研究提出以下假設(shè)2：組織政治知覺(jué)與鄉(xiāng)村教師的分配公平、程序公平、人際公平和信息公平之間均存在顯著負(fù)相關(guān)。

組織認(rèn)同是個(gè)體與組織具有一致性或從屬于組織的知覺(jué)（李淑敏, 李虹, 時(shí)勘, 2014）。教師的組織認(rèn)同則是指教師與其所屬學(xué)校心理聯(lián)結(jié)的水平, 即教師依據(jù)所屬學(xué)校的獨(dú)特的、核心的、持久的特征來(lái)定義自己的程度（申繼亮, 李永鑫, 張娜,2009）。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，人們認(rèn)同某個(gè)群體或組織，是為了透過(guò)所認(rèn)同的群體提高自尊（Tajfel,1982）。反之，如果某個(gè)組織不能使個(gè)體產(chǎn)生更高的自尊感，那么個(gè)體也不會(huì)對(duì)該組織產(chǎn)生認(rèn)同。群體卷入模型（group engagement model）（Blader& Tyler, 2009）認(rèn)為，在組織中受到的公平對(duì)待會(huì)使員工形成更強(qiáng)的組織認(rèn)同，進(jìn)而表現(xiàn)出對(duì)組織有利的行為。據(jù)此，本研究提出假設(shè)3：組織公平與鄉(xiāng)村教師的組織認(rèn)同之間存在顯著正相關(guān)。

當(dāng)組織成員的組織認(rèn)同程度高時(shí), 可能產(chǎn)生高度的組織承諾, 有助于降低組織成員的離職意向（賴(lài)志超, 鄭伯塤, 陳雨欽, 2001）。Abrams，Ando和Hinkle（1998）研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同會(huì)負(fù)向預(yù)測(cè)員工的離職意向。因此，本研究提出假設(shè)4：組織認(rèn)同與鄉(xiāng)村教師的離職意向之間存在顯著負(fù)相關(guān)。

以往研究中關(guān)于組織政治知覺(jué)對(duì)離職傾向影響的中介變量包括工作滿(mǎn)意度（于桂蘭, 付博,2015）、情感承諾和工作倦怠（張軍成, 凌文輇,2011, 2014），心理契約違反（盧東, 張博堅(jiān), 張潔媛, 2014; 張韞, 何斌, 李澤瑩, 2016）等。然而，尚未見(jiàn)到關(guān)于組織公平和組織認(rèn)同在組織政治知覺(jué)對(duì)離職意向影響中的中介作用研究。組織政治以自我服務(wù)為特征，不同個(gè)體的利益訴求是不同的，因此組織政治可能直接或間接地?fù)p害大多數(shù)人的利益，降低員工的組織公平感。組織公平感的降低又會(huì)降低員工的組織認(rèn)同（李永鑫等,2009）。綜合本研究的假設(shè)2-4可以看出，鄉(xiāng)村教師的組織政治知覺(jué)越高，組織公平感會(huì)越低，進(jìn)而降低對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同感，最終導(dǎo)致較高的離職意向。因此，本研究提出假設(shè)5：組織政治知覺(jué)通過(guò)組織公平和組織認(rèn)同的雙重中介效應(yīng)影響鄉(xiāng)村教師的離職意向。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖 1 本研究的假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 被試及取樣

采取整群取樣的方法，抽取參加教師集中培訓(xùn)的353名鄉(xiāng)村中小學(xué)教師作為調(diào)查對(duì)象，其中男性188人（53.3%），女性163人（46.2%），有2名（0.5%）教師未報(bào)告性別；已婚者331人（93.8%），未婚者20人（5.7%），有2名（0.5%）教師未報(bào)告婚姻狀況；教齡在1–5年的31人（8.8%），6–10年 46人（13%），11–20年的180人（51%）；20–30年的79人（22.4%），30年以上的16人（4.5%），1人（0.3%）未報(bào)告教齡。初級(jí)職稱(chēng)154人（43.6%），中級(jí)職稱(chēng)172人（48.7%），高級(jí)職稱(chēng)16人（4.5%），還沒(méi)有參加職稱(chēng)評(píng)聘的9人（2.5%），另外有2人（0.6%）未報(bào)告職稱(chēng)。所有被試平均年齡 38.05歲（SD=6.73）。

2.2 測(cè)量工具

組織政治知覺(jué)的測(cè)量采用馬超、凌文輇和方俐洛（2006）的組織政治知覺(jué)量表，包含三個(gè)維度：自利行為、薪酬與晉升、同事關(guān)系，共16個(gè)題目，采用7點(diǎn)計(jì)分。本研究中，組織政治知覺(jué)量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.85。

組織公平的測(cè)量包含四個(gè)分量表：信息公平、人際公平、分配公平和程序公平。信息公平和人際公平測(cè)量使用由Colquitt（2001）開(kāi)發(fā)的量表。信息公平有5個(gè)測(cè)項(xiàng)，人際公平有4個(gè)測(cè)項(xiàng)，7點(diǎn)量表（1=非常不同意；7=非常同意）。分配公平和程序公平測(cè)量使用由Niehoff和Moorman（1993）開(kāi)發(fā)的量表，分配公平量表有5個(gè)測(cè)項(xiàng)，程序公平量表有6個(gè)測(cè)項(xiàng)，7點(diǎn)量表（1=非常不同意；7=非常同意）。本研究中，信息公平、人際公平、分配公平和程序公平四個(gè)分量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.74、0.89、0.90、0.91。

組織認(rèn)同的測(cè)量采用李永鑫，張娜和申繼亮（2007）修訂的Mael的組織認(rèn)同問(wèn)卷。包含6道題目，7點(diǎn)量表計(jì)分，分值越高說(shuō)明個(gè)體對(duì)于學(xué)校的認(rèn)同水平越高。本研究中，組織認(rèn)同量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.71。

離職意向的測(cè)量在李永鑫，高冬東，申繼亮（2007）編制的離職意向問(wèn)卷基礎(chǔ)上，進(jìn)行了適當(dāng)修訂，包含3個(gè)題目，7點(diǎn)量表計(jì)分，分值越高，表示離職傾向越強(qiáng)。本研究中，離職意向量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.77。

2.3 施測(cè)和數(shù)據(jù)分析

在征得被試同意的情況下，在課堂環(huán)境下實(shí)測(cè)，形式為紙筆測(cè)試。采用SPSS 20.0和Amos 18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。

2.4 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究以Harman單因素檢驗(yàn)來(lái)判斷研究中是否存在共同方法偏差。本研究把組織政治知覺(jué)、組織公平、組織認(rèn)同和離職意向問(wèn)卷共45題全部放到一個(gè)探索性因素分析中，檢驗(yàn)未旋轉(zhuǎn)的因素分析結(jié)果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一個(gè)公因子的方差解釋率為11.86%，特征根大于 1 的因子有10個(gè)。除此之外，根據(jù) Sánchez, Korbin 和 Viscarra（1995）, 如果單因子模型擬合度極差，則意味著共同方法偏差不會(huì)對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)帶來(lái)嚴(yán)重威脅。本研究對(duì)所有45題進(jìn)行了單因子驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型擬合指數(shù)為χ2=3881.06，df=945，p=0.001，CFI=0.60，NFI=0.53，IFI=0.60，RMSEA=0.09, 模型擬合很差。這說(shuō)明本研究采用自我報(bào)告的方式收集到數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

組織政治知覺(jué)、組織公平、組織認(rèn)同以及鄉(xiāng)村教師離職意向的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差見(jiàn)表1。

表 1 變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)矩陣

3.2 鄉(xiāng)村教師組織政治知覺(jué)、組織公平、組織認(rèn)同及離職意向之間的相關(guān)分析

鄉(xiāng)村教師組織政治知覺(jué)、組織公平、組織認(rèn)同及離職意向之間的相關(guān)分析見(jiàn)表1。從表1中可以看到，鄉(xiāng)村教師離職意向與組織政治知覺(jué)之間存在顯著正相關(guān)（r=0.33, p＜0.01），這說(shuō)明鄉(xiāng)村教師的組織政治知覺(jué)越高，離職意向就會(huì)越高，支持假設(shè)1。鄉(xiāng)村教師組織政治知覺(jué)與總體組織公平（r=–0.61, p＜0.01）、人際公平（r=–0.50,p＜0.01）、信息公平（r=–0.49, p＜0.01）、分配公平（r=–0.51, p＜0.01）、程序公平（r=–0.51,p＜0.01）之間均存在非常顯著的負(fù)相關(guān)，說(shuō)明鄉(xiāng)村教師組織政治知覺(jué)越高，組織公平感就越低，支持假設(shè)2。鄉(xiāng)村教師總體組織公平（r=0.21,p＜0.01）、人際公平（r=0.25, p＜0.01）、信息公平（r=0.13, p＜0.01）、分配公平（r=0.17, p＜0.01）與組織認(rèn)同之間存在非常顯著的正相關(guān)，程序公平與組織認(rèn)同之間也存在正相關(guān)（r=0.10, p=0.06），邊緣顯著。這說(shuō)明，鄉(xiāng)村教師的組織公平越高，組織認(rèn)同就越高，支持假設(shè)3。鄉(xiāng)村教師的組織認(rèn)同與離職意向之間存在顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.30,p＜0.01），支持假設(shè) 4。

3.3 組織公平和組織認(rèn)同的中介作用分析

以鄉(xiāng)村教師組織政治知覺(jué)為自變量，組織公平和組織認(rèn)同為中介變量，鄉(xiāng)村教師離職意向?yàn)橐蜃兞?，?gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型（如圖2所示）。通過(guò)Amos18.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型，擬合結(jié)果如下：χ2=262.10，df=100，χ2/df=2.62，CFI=0.91，NFI=0.87，IFI=0.91，RMSEA=0.06，表明模型擬合良好，鄉(xiāng)村教師的組織政治知覺(jué)通過(guò)組織公平和組織認(rèn)同的雙重中介影響鄉(xiāng)村教師的離職意向，支持假設(shè)5。

圖 2 組織公平和組織認(rèn)同在組織政治知覺(jué)對(duì)離職意向影響中的中介作用

4 討論

4.1 組織政治知覺(jué)、組織公平、組織認(rèn)同以及鄉(xiāng)村教師離職意向之間的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師組織政治知覺(jué)與離職意向之間存在顯著正相關(guān)，支持假設(shè)1。這與以往關(guān)于組織政治知覺(jué)與員工離職意向的研究結(jié)果一致。Chang，Rosen和Levy（2009）對(duì)組織政治知覺(jué)與行為之間關(guān)系的元分析表明，組織政治知覺(jué)與工作壓力和離職傾向存在顯著正相關(guān)。當(dāng)個(gè)體感知到較高的組織政治時(shí)，會(huì)認(rèn)為有些人為了達(dá)到自己的目的而不擇手段，這樣最終會(huì)損害自己的利益。為了避免組織政治給自己帶來(lái)的損失，個(gè)體可能選擇離職。在鄉(xiāng)村中小學(xué)中各種資源比較稀缺，以職稱(chēng)評(píng)定為例，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中教師晉升高級(jí)職稱(chēng)，平均要比城市和縣城晚近兩年，村屯小學(xué)教師要晉升高級(jí)職稱(chēng)，則要比縣城小學(xué)教師晚4年半。鄉(xiāng)村教師為了避免組織政治給自己可能帶來(lái)的損失，更可能選擇離職。因此，鄉(xiāng)村教師知覺(jué)到的組織政治知覺(jué)越高，離職意向也越高。

組織政治知覺(jué)與分配公平、程序公平、人際公平和信息公平之間均存在顯著負(fù)相關(guān)，支持假設(shè)2。如果鄉(xiāng)村教師覺(jué)得有些組織成員為了自我的利益采取政治行為，對(duì)上級(jí)以權(quán)謀私，同事之間爾虞我詐，學(xué)校晉升政策不符合規(guī)范，那么，他/她可能會(huì)覺(jué)得，自己努力了也不一定有回報(bào)（降低分配公平）、學(xué)校職稱(chēng)晉升的程序不夠透明（降低程序公平）、領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有從內(nèi)心里尊重教師（降低人際公平）、領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有給教師就決策結(jié)果和程序等進(jìn)行充分解釋和及時(shí)溝通（降低信息公平），最終降低組織公平感。

組織公平與組織認(rèn)同之間存在顯著正相關(guān)，支持假設(shè)3。對(duì)鄉(xiāng)村教師來(lái)說(shuō)，如果在學(xué)校中經(jīng)常受到不公平對(duì)待，那么就傾向于降低對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感；反之，如果在學(xué)校經(jīng)常受到公平對(duì)待，那么對(duì)學(xué)校的認(rèn)同也會(huì)高。組織認(rèn)同與鄉(xiāng)村教師離職意向之間均存在顯著負(fù)相關(guān)，支持假設(shè)4。當(dāng)鄉(xiāng)村教師對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同很低的時(shí)候，那么就會(huì)產(chǎn)生較高的離職意向。國(guó)內(nèi)學(xué)者李永鑫等人（2009）研究發(fā)現(xiàn)，組織公平、組織認(rèn)同與教師的離職意向之間存在顯著負(fù)相關(guān)，與本研究結(jié)果一致。

4.2 組織公平和組織認(rèn)同的中介作用

本研究發(fā)現(xiàn)組織公平和組織認(rèn)同在組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向影響中起雙重中介作用，支持假設(shè)5。組織政治知覺(jué)會(huì)降低鄉(xiāng)村教師的組織公平感，進(jìn)而降低對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同，最終提高鄉(xiāng)村教師的離職意向。以往研究中關(guān)于組織政治知覺(jué)對(duì)離職傾向影響的中介變量包括工作滿(mǎn)意度（于桂蘭, 付博, 2015）、情感承諾和工作倦?。◤堒姵? 凌文輇, 2011, 2014），心理契約違反（盧東等, 2014; 張韞等, 2016）等，而并未考察組織公平和組織認(rèn)同的雙重中介作用。本研究表明，組織公平和組織認(rèn)同是組織政治知覺(jué)對(duì)離職意向影響的雙重中介變量，補(bǔ)充了以往研究的不足。

4.3 本研究的理論意義和實(shí)踐價(jià)值

本研究的理論意義體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）以往研究大多從個(gè)體因素、工作因素和組織因素來(lái)考察教師離職意向的影響因素。本研究分析了組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向的影響，是對(duì)以往研究的重要補(bǔ)充。（2）本研究強(qiáng)調(diào)了組織公平和組織認(rèn)同在組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向影響中的雙重中介作用，可以彌補(bǔ)以往相關(guān)研究的不足。（3）以往研究大多關(guān)注分配公平和程序公平，本研究同時(shí)考察了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平在組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向中的作用。

另外，本研究結(jié)果可以就如何降低鄉(xiāng)村教師的離職意向，留住優(yōu)秀的鄉(xiāng)村教師提出相應(yīng)的建議:（1）減少學(xué)校中的組織政治行為。學(xué)校在薪酬與晉升程序方面要規(guī)范透明，讓教師清楚知道學(xué)校的薪酬和晉升政策。（2）提高鄉(xiāng)村教師的組織公平感。第一，提高鄉(xiāng)村教師的分配公平盡量使不同的教師有同樣的產(chǎn)出/投入比。第二，提高鄉(xiāng)村教師的程序公平。在制定重要的決策時(shí)，在不同的時(shí)候、對(duì)不同的人都是堅(jiān)持同樣一致的程序。第三，提高鄉(xiāng)村教師的人際公平感。領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際管理工作中，要做到尊重每一個(gè)教師。第四，提高鄉(xiāng)村教師的信息公平感。在決策時(shí)，要對(duì)有關(guān)的教師提供完整信息、詳細(xì)解釋和及時(shí)反饋。（3）提高鄉(xiāng)村教師對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同。要讓教師們認(rèn)識(shí)到，每個(gè)教師都是與學(xué)校同榮辱，共興衰。

5 結(jié)論

（1）組織政治知覺(jué)與鄉(xiāng)村教師離職意向之間存在顯著正相關(guān)；（2）組織政治知覺(jué)與組織公平之間存在顯著負(fù)相關(guān)；（3）組織公平與組織認(rèn)同之間存在顯著正相關(guān)；（4）組織認(rèn)同與鄉(xiāng)村教師離職意向之間存在顯著負(fù)相關(guān)；（5）組織公平和組織認(rèn)同在組織政治知覺(jué)對(duì)鄉(xiāng)村教師離職意向的影響中起雙重中介作用。