李洛希 蔣建華

隨著時代的更替，90后逐漸成為了當前用人單位新進員工的主力，而90后的高離職率也成了困擾HR的一大難題。分析離職率日漸增長的原因以及如何解決，逐漸被提上了日程。本文主要分析為什么90后的離職率日漸增長。

在2018年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門發(fā)布了《2018年企業(yè)離職率調(diào)研報告》，針對2017年離職率進行了一次全面的調(diào)查，其中收回的有效問卷為1635份。該報告對2017年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議。2017年整體離職率超過28%，比2016年高出3.2%，而其中缺少職業(yè)規(guī)劃的職場新生代離職率高達35.4%，遠遠高出了平均水平。

造成這一現(xiàn)狀的原因，歸根結(jié)底分為兩大塊，一是公司問題，二是個人問題。其中公司問題包括公司發(fā)展前景差、官僚主義形式主義風氣嚴重、對人才沒有規(guī)劃、規(guī)章制度嚴苛等；個人問題包括人際關(guān)系復(fù)雜、待遇福利以及崗位前景等。

首先來說說，公司問題導致的離職率增長?，F(xiàn)在大部分企業(yè)無論規(guī)模大小，一般都會設(shè)計一套屬于自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等，其中價值觀是企業(yè)文化的核心。而這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。但往往很多企業(yè)反而會本末倒置，過分強調(diào)企業(yè)文化，死記硬背卻并不落實到日常生產(chǎn)與經(jīng)營中。部分過于注重形式主義的企業(yè)，官僚氣氛嚴重，“工作員工做，功勞自己得”等行為嚴重了打擊下屬職員的積極性。更有甚者，整個企業(yè)效率低下，頻繁給員工灌輸加班“狼”文化，其實很多人只是“看起來很努力”。有領(lǐng)導在的時候，表現(xiàn)得工作努力積極，等領(lǐng)導走開，就立馬拿起手機、報紙或者開始閑談。這些講究加班“狼”文化的企業(yè)，往往有個通病會模糊上班休假時間，臨近下班時間點開會，或者周末布置工作要求禮拜一上班提交等等。而另一些企業(yè)規(guī)章制度過分嚴苛，之前在知乎上看到一個問答“造成你最終選擇離職的原因是什么”，有個答案是這么寫的：家人去世了去跟領(lǐng)導請假回家，領(lǐng)導反問怎么不提前一周請假，他去世了跟你有什么關(guān)系，并不予準假。企業(yè)按制度規(guī)范運營是好事，但是事情也分輕重緩急，誰都有父母家人，誰都會遇到無法預(yù)判的緊急事件，如果今天事情發(fā)生在那位領(lǐng)導身上，他也會說跟自己無關(guān)么？答案我們都不知道。還有些企業(yè)缺乏對人才的正確規(guī)劃，把新入職的員工當廉價勞動力，開最低的工資，干最雜最無趣的活，每天灌輸雞湯，畫餅充饑。這部分企業(yè)從來沒把90后當成公司未來的人才骨干去培養(yǎng)，只把他們當成好忽悠的廉價勞動力，通過壓榨員工去換取利益。

至于90后自身原因?qū)е碌碾x職問題，答案更比比皆是。比如人際關(guān)系復(fù)雜，90后這代的生活成長環(huán)境基本優(yōu)于上一代的70后80后，性格觀念上會更加隨心所欲。過于復(fù)雜的人際關(guān)系和派系斗爭，會使他們覺得厭煩，他們潛意識里覺得我是來上班賺錢的，而不是來演宮心計的。同時，待遇福利也成為影響離職率的一重要因素。馬云說過句話：員工不想干了，無非就是兩個原因，錢，沒給到位；心，委屈了。有些人拿著整個部門最低的工資，干著最重最雜的活，而年底評優(yōu)評先的時候，卻評給了那個跟領(lǐng)導關(guān)系最好，或者有后臺的同事。而更上一級的領(lǐng)導再面對離職率升高卻很少會從底層員工的待遇去考慮，他們通常用自己的利益去權(quán)衡他人的現(xiàn)狀，用自己的主觀感受替別人判斷。他們總覺得公司福利很好啊，為什么還是留不住人呢。因為往往那些福利只屬于高層管理人員，底層員工并不會享受同等待遇。之前網(wǎng)上還有個段子，從公司發(fā)工資的時間來判斷一個公司的性質(zhì)以及好壞。10號以前，多為福利待遇好制度完善的好公司，比如高科技公司、上市公司、外資公司、國企；10-15號，多為制度較健全的公司，比如部分A股上市公司和效益較好的、制度較健全的、注重管理的公司；15號以后，多為中小型企業(yè)，尤其是社會服務(wù)業(yè)、勞動密集型公司，其目的主要是為了穩(wěn)住員工，用工資圈住員工。而那些拖欠工資多達數(shù)月的企業(yè)，員工都吃不上飯了，還怎么指望人家賣命呢？除開待遇福利這些問題之外，工作崗位的發(fā)展前景、上升空間以及自身對未來沒有規(guī)劃導致入職后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與預(yù)期不符等問題也影響了員工對企業(yè)的黏性。

上述的這些問題，最終可以歸類為公司發(fā)展前景以及個人發(fā)展前景對90后員工離職率的影響。其實，這些問題同樣存在于70后、80后員工的身上，離職率高低與時代的關(guān)系并不大，跟自身背負的負擔，有著很大的聯(lián)系。70后、80后的員工背負著養(yǎng)家糊口的重任，肩上還扛著房貸、車貸等，而90后往往沒有相應(yīng)的重擔，很多父母提前幫他們解決了這些困難。所以他們往往可以隨心所欲的選擇工作甚至頻繁跳槽，才造成了90后離職率的日漸增長。

與其帶著有色眼鏡看待90后，終日惶恐他們居高不下的離職率，不如正視企業(yè)自身存在的問題，從根源解決問題，才能留住更多更好的人才為企業(yè)貢獻出自己的力量。