韓鑫穎

【摘要】人才對社會發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展來說都具有非常重要的意義，是社會以及企業(yè)發(fā)展的基本條件?；诖?，本文將以醫(yī)院人才管理為例，分析人才引領(lǐng)創(chuàng)新中存在的問題，其中主要包括人才的培養(yǎng)方式單一、人才應(yīng)用結(jié)構(gòu)不科學(xué)以及人才應(yīng)用效率不高。并研究提升醫(yī)院人才管理創(chuàng)新質(zhì)量的方法，其中主要包括采用科學(xué)的人才培養(yǎng)模式、創(chuàng)新人才的應(yīng)用結(jié)構(gòu)、提升人才的應(yīng)用效率以及建立完整的人才評價機制四方面內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理;人才培養(yǎng);應(yīng)用結(jié)構(gòu)

隨著時代的發(fā)展，人們對人才的要求也逐漸提升，當(dāng)今時代不僅僅需要具備專業(yè)知識的人才，更需要的是具備較強綜合能力的人才。醫(yī)院作為我國核心醫(yī)療機構(gòu)，負(fù)責(zé)人們的生命健康，因此醫(yī)院在人才應(yīng)用的過程中需要不斷創(chuàng)新，采用科學(xué)的人才應(yīng)用機制，進而提升醫(yī)院整體的經(jīng)營質(zhì)量，本文將重點研究提升醫(yī)院人才管理質(zhì)量的方法。

一、人才引領(lǐng)創(chuàng)新中存在的問題

（一）人才的培養(yǎng)方式單一。醫(yī)院在管理人才的過程中，將多數(shù)精力放在人才引進中，并沒有認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，在應(yīng)用人才的過程中，也注重人才的使用結(jié)果，忽略了人才培養(yǎng)起到的作用。即使部分醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，但是在人才培養(yǎng)的過程中采用的培養(yǎng)方式較為單一，使得最終人才培養(yǎng)的質(zhì)量始終無法提升。例如，在實際人才培養(yǎng)的過程中，部分醫(yī)院采用在職學(xué)習(xí)以及脫職學(xué)習(xí)相互結(jié)合的方式，但是由于培養(yǎng)中的臨床工作切入點具有一定偏差，無法展開針對性的培養(yǎng)，降低了最終人才培養(yǎng)質(zhì)量。另外，部分醫(yī)院只針對臨床人員、科研人員展開培訓(xùn)，忽視了醫(yī)院中其他人員的技能培訓(xùn)，這種方式使醫(yī)院工作人員的整體水平無法提升，最終影響醫(yī)院人才管理的質(zhì)量。

（二）人才應(yīng)用結(jié)構(gòu)不科學(xué)。人才的應(yīng)用結(jié)構(gòu)直接決定著人才的管理質(zhì)量，在實際人才管理過程中，許多醫(yī)院將人才數(shù)量放在第一位，并沒有考慮人才的應(yīng)用結(jié)構(gòu)是否科學(xué)，這就造成醫(yī)院在發(fā)展過程中出現(xiàn)人才堆積或者人才能力與實際工作不匹配等現(xiàn)象，導(dǎo)致醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)失去平衡。例如，醫(yī)院中的博士后從事一線工作，這種情況非常容易導(dǎo)致醫(yī)院缺乏科研課題的現(xiàn)象，使醫(yī)院在發(fā)展過程中失去科研項目的支持。另外，目前普遍存在人才學(xué)歷高、實踐能力差等現(xiàn)象，因此在選擇臨床人員的過程中，不僅僅需要觀察其專業(yè)水平，還需要觀察其心理素質(zhì)、應(yīng)變能力以及反應(yīng)能力等，只有這樣才能保證人才應(yīng)用結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。由此可以看出，醫(yī)院在建立人才應(yīng)用結(jié)構(gòu)的過程中，不能僅僅從人才的學(xué)歷出發(fā)，更需要重視其綜合能力以及實踐能力，保證人才綜合能力與自身崗位的協(xié)調(diào)性以及融合性。

（三）人才應(yīng)用效率不高。導(dǎo)致醫(yī)院人才應(yīng)用效率不高的主要原因就是人才使用存在誤區(qū)，醫(yī)院在實際經(jīng)營的過程中，都是學(xué)術(shù)與行政相互結(jié)合，這就導(dǎo)致許多人才更加向往行政方面的發(fā)展，對于學(xué)術(shù)研究投入的精力較少。甚至還有部分醫(yī)院人才管理過程中存在“一刀切”現(xiàn)象，尤其是基層有能力的人才，為其發(fā)展提供一定的阻礙，在科研項目研究的過程中多數(shù)利用研究生完成，由于研究生與正式醫(yī)生相比，臨床經(jīng)驗較少，因此大大降低了科研項目的實際應(yīng)用價值。以上現(xiàn)象也是造成醫(yī)院人才隊伍綜合素質(zhì)不高的主要原因，有能力的人才不具備發(fā)展空間，內(nèi)部存在惡性競爭，大大影響了醫(yī)院人才的實際應(yīng)用效率。

二、提升醫(yī)院人才管理創(chuàng)新質(zhì)量的方法

（一）采用科學(xué)的人才培養(yǎng)模式。在建立人才培養(yǎng)模式的過程中，為了保證最終人才培養(yǎng)的質(zhì)量，需要建立全面的培訓(xùn)體系以及培養(yǎng)制度，在實際培養(yǎng)過程中采用多種培養(yǎng)方法，最終達(dá)到提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的目的。在實際人才培養(yǎng)中，需要展開全方面多層次的培養(yǎng)，其中主要包括專業(yè)理論的培養(yǎng)、臨床技能的培養(yǎng)、醫(yī)院文化的培養(yǎng)以及職業(yè)道德的培養(yǎng)等方面。例如，參加國內(nèi)甚至是國際重大課題研討會，有條件的醫(yī)院可以為人才提供外出學(xué)習(xí)的機會。在實際人才培養(yǎng)過程中設(shè)立相應(yīng)的激勵機制，激發(fā)出人才的內(nèi)在潛能，提升人才的綜合素質(zhì)。另外，還需要設(shè)置人才培養(yǎng)目標(biāo)，將常規(guī)化的人才培養(yǎng)訓(xùn)練規(guī)范化，讓醫(yī)院人才在實際工作中秉承以人為本的理念進行，在培訓(xùn)中也是如此，將以人為本的理念充分融入其中，根據(jù)實際情況制定針對性的人才培養(yǎng)模式。

（二）創(chuàng)新人才的應(yīng)用結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院人才應(yīng)用的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)專業(yè)與專業(yè)之間相互隔絕的現(xiàn)象，這種情況嚴(yán)重影響了醫(yī)院的醫(yī)療水平?；颊咴诰歪t(yī)過程中可能導(dǎo)致其他疾病發(fā)生，這就要求醫(yī)生在實際工作中需要具備一定其他專業(yè)的知識。因此，在安排人員應(yīng)用結(jié)構(gòu)的過程中，需要為各個科室搭建合作溝通平臺，這種方式能夠提升人才在實際工作中的合作能力，同時還能夠提升醫(yī)療水平。要想保證人才應(yīng)用結(jié)構(gòu)的合理性，就需要打破各個科室專業(yè)之間的壁壘，使多個科室的人才能夠相互合作，這種方式能夠提升醫(yī)院人才應(yīng)用結(jié)構(gòu)的合理性。另外，在此過程中還需要使用先進的科學(xué)技術(shù)，使醫(yī)生、護士以及管理人員在實際工作能夠利用先進的醫(yī)療手段展開治療，在人才年齡結(jié)構(gòu)分配中，需要注意老、中、青人才的合理分配，避免出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，使整個人才管理結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔形狀，保證人才應(yīng)用結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。

（三）提升人才的應(yīng)用效率。提升人才應(yīng)用效率最有效的方式就是充分發(fā)揮出人員的價值，使醫(yī)院的人才隊伍能夠保持長期穩(wěn)定的發(fā)展。醫(yī)院中的人才類型大多屬于知識型，其在實際工作中更加重視自身價值的體現(xiàn)，因此在人才管理的過程中，需要采用科學(xué)的人才管理機制，將每個人才的價值充分發(fā)揮出來。例如，在進行崗位分配的過程中，對人才的綜合素質(zhì)以及專業(yè)水平展開深入了解，這種方式能夠給予人才充分的發(fā)揮空間。對于心理素質(zhì)較強、反應(yīng)能較快的人才，可以將其安排到臨床部分。對于理論知識掌握較多，探索精神較強的人才，可以讓其從事項目科研工作，根據(jù)人才自身特點，為其安排相適應(yīng)的工作，這種方式能夠?qū)⑷瞬艃r值在實際工作中體現(xiàn)出來，最終達(dá)到提升人才應(yīng)用效率的目的。

（四）建立完整的人才評價機制。人才評價機制是提升人才管理質(zhì)量的重點內(nèi)容，通過建立評價機制的方式，能夠使人才客觀認(rèn)識到自己在實際工作中存在的問題或者是不完善的地方，進而針對性地解決，提升自身的內(nèi)在價值。例如，在建立人才評價機制的過程中，需要采用人性化的管理方式，制定科學(xué)的評價管理標(biāo)準(zhǔn)。其中主要包括人才自身評價、人才相互評價以及病人評價等，這種方式能夠保證最終人才評價的準(zhǔn)確性，同時提升人才的實際應(yīng)用質(zhì)量。例如，在確定人才評價機制評價標(biāo)準(zhǔn)的過程中，不能僅僅將人才的學(xué)歷作為主要評價標(biāo)準(zhǔn)，需要將人才的專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、反應(yīng)能力、知識接收能力、心理素質(zhì)等內(nèi)容作為評價標(biāo)準(zhǔn)，這種方式能夠保證人才評價標(biāo)準(zhǔn)的全面性，同時還能夠提升整個人才評價機制的綜合性。管理人員可以根據(jù)該評價結(jié)果制定相應(yīng)的管理計劃，針對評價結(jié)果中顯示的問題，采取針對性的解決管理措施。由此可以看出，人才評價機制在醫(yī)院人才管理中的重要作用，在此過程中需要保證評價機制建立的全面性以及科學(xué)性，只有這樣才能將人才評價機制的作用充分發(fā)揮出來。

三、結(jié)論

綜上所述，隨著人們對醫(yī)院人才的關(guān)注程度越來越高，如何提升醫(yī)院人才的管理質(zhì)量成為有關(guān)人員關(guān)注的重點問題。本文通過研究提升醫(yī)院人才管理質(zhì)量的方法發(fā)現(xiàn)，對其進行研究，能夠有效提升醫(yī)院的醫(yī)療水平，同時還能夠提升醫(yī)院人才的應(yīng)用效率。由此可以看出，研究提升醫(yī)院人才管理質(zhì)量的方法，能夠為今后醫(yī)院人才管理的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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