潘俊嶺

【摘 要】在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)提升競爭力的根本所在。這種情況下，私營企業(yè)和外資企業(yè)加大了人力資源吸引力度，這對(duì)國企帶來了嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)。國企在提升自身實(shí)力的基礎(chǔ)上，還需要構(gòu)建人力資源激勵(lì)機(jī)制，以此來推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文中從人力資源激勵(lì)的作用入手，分析了國企人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的不足，并進(jìn)一步對(duì)國企人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略進(jìn)行了具體闡述。

【關(guān)鍵詞】國企；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；作用；策略

基于國有企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營形式，國有企業(yè)人力資源管理工作難度較大，因此需要針對(duì)國企人力資源自身的實(shí)際情況來構(gòu)建一套完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，確保人力資源激勵(lì)機(jī)制的專業(yè)性和全面性，更好激發(fā)員工的主動(dòng)能動(dòng)性，獲取員工最大化的使用價(jià)值。

一、人力資源激勵(lì)的作用

1.挖掘員工內(nèi)在潛力

激勵(lì)是通過滿足職工各種需求的條件，以此來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。通過采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，可以更好的挖掘員工的內(nèi)在潛力，激發(fā)員工的能力，提升員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大化的價(jià)值。

2.吸引人才

在當(dāng)前社會(huì)快速發(fā)展過程中，智力勞動(dòng)發(fā)揮著顯著的作用，企業(yè)內(nèi)各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)于企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著決定性作用。這也使許多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，通過運(yùn)用各種激勵(lì)方法來吸引人才。管理者運(yùn)用各種激勵(lì)方法來增強(qiáng)職工的安全感和滿意度，增強(qiáng)企業(yè)吸引力，從而保證企業(yè)人員的穩(wěn)定性。

3.鼓勵(lì)先進(jìn)

對(duì)于企業(yè)而言，職工個(gè)體存在較大的差異性，因此通過采取分層次的人員激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)先進(jìn)員工，使其繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度，同時(shí)也能夠進(jìn)一步鞭策表現(xiàn)一般及較差的人員，使這些員工能夠轉(zhuǎn)變工作態(tài)度和積極改革自己的工作方法。

4.使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致

對(duì)于個(gè)人目標(biāo)而言，其主要是由于個(gè)人需要所決定，與企業(yè)目標(biāo)和要求相互矛盾。因此，運(yùn)用激勵(lì)方法來對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理，使員工能夠積極地參與到自身目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的制定，并將企業(yè)目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有效的結(jié)合起來。充分運(yùn)用激勵(lì)方法更好的滿足員工的合理需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的有效調(diào)節(jié)，確保個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間協(xié)調(diào)一致，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的不足

1.激勵(lì)機(jī)制不健全

當(dāng)前，大多數(shù)國有企業(yè)員工安于現(xiàn)狀，缺乏危機(jī)意識(shí)，對(duì)于自身專業(yè)素養(yǎng)的提升也不重視。由于企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于員工提升自身的專業(yè)技術(shù)能力沒有形成有效的刺激，導(dǎo)致員工專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)停滯不前。同時(shí)，在國有企業(yè)人力資源管理工作中受傳統(tǒng)觀念影響較大，績效考核機(jī)制不健全，員工工作缺乏動(dòng)力。相較于民營企業(yè)，國企人力資源管理工作缺乏彈性和刺激，特別是針對(duì)于業(yè)績考核部門來講，更是缺乏與市場匹配的薪酬管理制度，無法達(dá)到激勵(lì)的作用。

2.缺乏公平與科學(xué)性

當(dāng)前，一些國有企業(yè)在制定激勵(lì)制度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏綜合性的考慮，從而導(dǎo)致制度的系統(tǒng)性和可操作性都較差，規(guī)章制度存在隨意更改的現(xiàn)象，這對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了較大負(fù)面的影響。而且制度缺乏公平性和科學(xué)性，這也無法體現(xiàn)出員工的主人翁意識(shí)，員工的主人翁地位無法實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)無法為員工整體和企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

3.形式單一缺乏創(chuàng)新

部分國有企業(yè)所制定的激勵(lì)制度主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)缺乏。在實(shí)際工作中，通常以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來解決諸多問題，對(duì)于員工的實(shí)際需要很少考慮。同時(shí)，國有企業(yè)等級(jí)觀念根深蒂固，薪資結(jié)構(gòu)平均主義普遍盛行，這就導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制方面創(chuàng)新難度較大，無法有效的調(diào)動(dòng)起員工的積極性和工作熱情，這必然會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展帶來一定的制約。

4.薪酬待遇相對(duì)固定

當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度普遍缺乏彈性，多數(shù)都是由上級(jí)單位來核定和控制工資指標(biāo)。基層員工收入不高，而且員工待遇想發(fā)生根本變化具有較大的操作難度。由于激勵(lì)缺乏，存在較多的約束，這必然會(huì)影響員工的積極性和創(chuàng)造性。而且在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的新形勢下，非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，這對(duì)國有企業(yè)帶來了較大的沖擊，國有企業(yè)一些高端人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。基于收入缺乏競爭力，沒有健全的激勵(lì)制度，相對(duì)固定的薪酬待遇等，這無法滿足當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展需求。

三、國企人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的策略

1.建立健全人力資源管理制度

國企在當(dāng)前人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過程中，需要先建立健全人力資源管理制度，即對(duì)企業(yè)員工的崗位分配、技能培訓(xùn)。生涯規(guī)模等進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)、規(guī)范和管理，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的完善，充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，在實(shí)際工作中，需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)這一核心，針對(duì)各個(gè)部門的職能進(jìn)行研究，根據(jù)各個(gè)部門的專業(yè)性質(zhì)來合理分配工作，確定各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，使崗位與員工之間實(shí)現(xiàn)合理匹配。針對(duì)于員工的崗位特性進(jìn)行階段性分析，對(duì)員工的工作能力和工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，將其調(diào)整到最為適合的崗位上，并為其提供與其能力相匹配的薪酬，從而使企業(yè)保持良好的競爭力。

2.完善績效考核體系

單純依靠激勵(lì)機(jī)制難以為企業(yè)發(fā)展提供支持和幫助，為此，要想促使激勵(lì)機(jī)制最大程度發(fā)揮積極作用，完善考核體系顯得尤為重要。就考核體系而言，要結(jié)合國企發(fā)展實(shí)際情況，制定針對(duì)性、科學(xué)性考核體系，并加強(qiáng)日常跟蹤考核，側(cè)重對(duì)員工在崗位表現(xiàn)的考核，進(jìn)行合理的崗位業(yè)績考核，豐富績效考核內(nèi)容，并完善相關(guān)制度，提高考核體系，并將此作為員工晉升、聘任及調(diào)整待遇的基礎(chǔ)，提高績效考核公平度和透明度。不僅如此，企業(yè)還需要了解和掌握員工對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，并將其與國企長遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃整合到一起，最大程度上挖掘員工潛能，為企業(yè)提供源源不斷地動(dòng)力。

3.創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制

國企在制定薪酬計(jì)劃過程中，要充分考慮各方面因素，確保薪酬機(jī)制與員工需求相一致，積極探索柔性化薪酬機(jī)制，增強(qiáng)員工自我意識(shí)程度，并提升薪酬機(jī)制的吸引力。另外，薪酬制度的建立與完善還需要堅(jiān)持合理、公平原則，針對(duì)同一地區(qū)、工種，要執(zhí)行一致性薪酬政策，確保薪酬水平公平性，除此之外，國企在開展人力資源管理工作過程中，還需要協(xié)調(diào)物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，并結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，積極落實(shí)“多勞多得”分配理念，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和熱情，從而促使國企進(jìn)一步發(fā)展。

4.綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理工作中，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式一直被認(rèn)為是有效的激勵(lì)方式，也是最為直接的物質(zhì)激勵(lì)。由于薪酬高低直接決定了員工的物質(zhì)和精神生活水平。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們對(duì)薪酬的重要性有了更為深入的認(rèn)知，薪酬作為激勵(lì)方式中最為直接和有效的一種。通過制定正確和科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，其與員工績效、技能、自身的努力和經(jīng)驗(yàn)具有直接的關(guān)系，通過合理的薪酬來提高員工工作的積極性。同時(shí)，薪酬還要與工人業(yè)績相協(xié)調(diào)，落實(shí)好業(yè)績考核制度，以此來促進(jìn)企業(yè)員工不斷的努力發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，對(duì)于當(dāng)前的國有企業(yè)來講，在綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建一個(gè)良性的薪酬體系，確保企業(yè)薪酬制度與時(shí)俱進(jìn)，與企業(yè)發(fā)展保持同步。

5.優(yōu)化薪酬分配體系

在當(dāng)前國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過程中，企業(yè)在具體建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要把優(yōu)化薪酬分配體系放在首要位置，并以各崗位工作職責(zé)、技術(shù)的難易程度以及為企業(yè)制造的利益作為依據(jù)，建立科學(xué)合理且具有行業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬分配制度。同時(shí)，所建立的薪酬分配制度和評(píng)價(jià)機(jī)制還要傾向于能力和貢獻(xiàn)，通過構(gòu)建合理的薪酬分配體系，以此來吸引人才和留住人才，有效的降低人才流失現(xiàn)象。同時(shí)國有企業(yè)還要放大可變薪資在總薪資中的比例，比如采取股權(quán)激勵(lì)提高高級(jí)管理人員收入水平，鼓勵(lì)掌握生產(chǎn)要素的核心員工參與企業(yè)紅利分配等，使企業(yè)員工能夠更多的關(guān)心企業(yè)長期價(jià)值，將自己的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而與企業(yè)共同發(fā)展和共同進(jìn)步，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)束語

管理不僅作為一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)，人力資源管理作為管理人的藝術(shù)，通過運(yùn)用科學(xué)的手段和制定靈活的制度，以此來調(diào)動(dòng)員工的情感和積極性。在當(dāng)前任何企業(yè)發(fā)展過程中都離不開人力資源，需要人力資源的創(chuàng)造力和積極性來為發(fā)展保駕護(hù)航。國有企業(yè)要在改革發(fā)展中要想取得突破進(jìn)展，一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]張峰巖.國有煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)方式探討[J].中國市場， 2011（2）.

[2]馬曼曼.試析我國中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制[J].華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)（社科版）， 2012（05）.

[3]劉銀花，唐嘉庚.21世紀(jì)管理環(huán)境變化給我國人力資源管理帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)（經(jīng)濟(jì)管理版）， 2012（07）.