□ 陳曉暾 王姣姣

一、引言

在“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時代，“共享”作為新時期五大發(fā)展理念之一已經(jīng)深深融入國民經(jīng)濟和發(fā)展的各個領(lǐng)域，并成為推動我國經(jīng)濟加速轉(zhuǎn)型的重要抓手?！吨袊窒斫?jīng)濟發(fā)展報告2016》顯示：2015年我國分享經(jīng)濟的規(guī)模已經(jīng)達到2萬億元，未來仍呈現(xiàn)指數(shù)式增長的發(fā)展態(tài)勢，共享經(jīng)濟已經(jīng)逐漸滲透到出行、醫(yī)療、空間、教育、飲食、服務(wù)等領(lǐng)域。2016年11月7日中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，明確提出要推動形成體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機制，并允許科研人員和教師依法依規(guī)適度兼職兼薪來推動資源的社會共享，由此可見人力資源的共享是經(jīng)濟發(fā)展的大勢所趨。

共享經(jīng)濟時代下的各經(jīng)濟體應(yīng)該突破傳統(tǒng)“閉門造車”和“內(nèi)傾型”的管理理念，強化共治共贏的發(fā)展思路[1]，搭建人力資源在不同組織中低成本、無障礙的溝通互動橋梁，分享人力資源的知識、經(jīng)驗和技能，為全國乃至全世界整個經(jīng)濟體創(chuàng)造更大的績效產(chǎn)出。本文將對人力資源共享和傳統(tǒng)勞務(wù)派遣、人才服務(wù)中心和產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟等形式的區(qū)別，以及人力資源共享的可行性和必要性進行分析，本文認為共享人力資源的發(fā)展模式應(yīng)該建立在組織間信任的基礎(chǔ)上，信任對于組織間的關(guān)系而言是一件至關(guān)重要的必需品，信任對控制的替代能夠有效降低組織間處理管理事物的成本，提高員工共同工作效率，是一種新型的人力資源管理方式。因此，基于組織間信任的共享人力資源發(fā)展模式研究很有必要性。本文的研究重點是如何增強組織間信任關(guān)系，并構(gòu)建基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型以及行之有效的人力資源共享機制。

二、研究綜述

（一）信任

信任逐漸成為全社會關(guān)注的問題，愛德曼2017年4月發(fā)布的《2017年愛德曼全球信任度調(diào)查中國報告》顯示，全球28個接受信任度調(diào)查的國家和地區(qū)中有21個遭遇了信任度下滑，調(diào)查結(jié)論是“全球性的信任大爆炸”，這也用數(shù)據(jù)說明了近年來社會學(xué)者提出的“信任危機”。在這樣的背景下，信任越發(fā)被學(xué)者們所重視，逐漸成為關(guān)注和研究的熱點問題?！靶湃巍弊鳛閷W(xué)術(shù)研究對象最早起源于歐洲，之后，不同學(xué)科的學(xué)者分別從心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和組織行為學(xué)的角度對信任的含義進行了不同的界定，經(jīng)本文作者梳理和總結(jié)，如表1所示。

表1 信任的定義

雖然“信任”在學(xué)術(shù)研究和管理實踐中的關(guān)注度愈發(fā)增加，但其作為一個多學(xué)科交叉滲透的概念，在含義的界定、功能的發(fā)揮等方面還未形成系統(tǒng)性的表述，在對現(xiàn)有文獻進行整理的基礎(chǔ)上，本文認為信任包含以下幾個層次的含義：①信任是一種心理感知，以對區(qū)別于自身的其他個體、團體的處事能力、個性品德等進行感知為基礎(chǔ)；②當個體感知到“自身被信任”或“對方可信任”時會做出表現(xiàn)，這個時候就會促進交換行為的發(fā)生，如增進情感、知識分享等；③信任作為“軟控制”管理方式，能夠有效降低監(jiān)督成本和交易成本。

（二）組織間信任

組織間信任是相對于組織內(nèi)信任而言的，二者共同構(gòu)成了組織信任[9]。目前對于組織間信任的研究主要集中于定義、前因變量和后果變量、以及基于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會互動的視角研究組織間信任對組織績效影響。扎西爾和麥克埃維利和佩羅內(nèi)（Zaheer, McEvily and Perrone）（認為組織間信任是一個組織的成員對另一個組織持有的集體信任的程度[10]，阿爾德和權(quán)（Alder和Kwon）從社會資本的角度出發(fā)，認為組織間信任是組織合作的基礎(chǔ)[11]，謝永平發(fā)現(xiàn)組織間信任可以促進雙方的溝通和交流，加速交換行為的發(fā)生，組織信任程度越高，雙方越愿意去分享各種資源[12]，大多數(shù)學(xué)者對組織間信任的研究都是從社會資本理論和社會關(guān)系互動視角下進行的，羅逾蘭認為共享行為建立在復(fù)雜的組織間關(guān)系的基礎(chǔ)上，組織間信任能夠推動組織間關(guān)系向縱深方向發(fā)展，從而促進各主體的互動和分享[13]。孫國強發(fā)現(xiàn)組織間信任程度會影響核心企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)人的行為，不同組織之間的關(guān)系緊密度、善意信任程度和共享目標之間有重要關(guān)系[14]。

綜合已有文獻，本文將組織間信任歸結(jié)為不同組織之間的一種心理感知，是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中一方對于另一方合作關(guān)系行為產(chǎn)生的預(yù)期，能夠?qū)﹄p方或雙方以上的合作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、共享目標等產(chǎn)生直接影響。

（三）共享人力資源

共享經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代，共享理念逐漸滲透到衣、食、住、行等各個領(lǐng)域，呈現(xiàn)乘風破浪發(fā)展勢頭的人力資源不應(yīng)也不會錯過共享經(jīng)濟風口，“共享經(jīng)濟+人力資源”的模式逐漸成為共識。

“共享”（sharing）即“共同擁有”或“共同分擔”[15]，指擁有閑置資源的個人或組織將資源使用權(quán)讓渡給他人，小到和他人分享圖片、視頻、音頻，分享知識、技能，或者分享自己的想法和行為，共享無處不在[16]。著名WTO專家任泉在首屆中國人才開發(fā)論壇上指出入世后，勞動力市場將呈現(xiàn)開放性和國際化的特點，人力資源共享將是未來發(fā)展的必然趨勢。斯科特·斯奈爾（Scott A.Snell）在研究中指出，組織之間的人力資源共享服務(wù)可以提高人力資源利用率，有效減少人力資源的浪費、降低企業(yè)人力資源管理和監(jiān)督成本[17]，羅瑾璉，李大旭在研究中指出人力資源互補在滬港雙方發(fā)揮各自優(yōu)勢、促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型方面有巨大潛力，并分析了兩地人力資源互補的可行性，為人力資源共享提供了新思路[18]，蔣椆媛認為人力資源作為第一資源，應(yīng)該是社會的共同財富而非某個組織或單位的私有財產(chǎn)，理應(yīng)實現(xiàn)人力資源的共享[19]，目前人力資源共享模式主要包括聯(lián)合儲備模式、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合模式以及基于云技術(shù)的共享模式[20]。具有遠見卓識的學(xué)者很早就認識到了共享人力資源的重要性和必要性，而目前共享經(jīng)濟的發(fā)展為人力資源的共享提供了較為成熟的時機。

三、為什么要進行人力資源共享

（一）人力資源共享是解決當前人力資源需求量大而供給不平衡狀況的必要選擇

從2011年開始，我國勞動力供給的絕對量開始減少，而勞動力新增需求依然穩(wěn)定在每年1000萬以上，供給不足不利于我國勞動力市場的平衡發(fā)展，一方面會加重我國勞動力短缺，一方面也伴隨著勞動力市場價格的上漲。而同時當今企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭，任何組織對于具有核心競爭力以及負責企業(yè)核心戰(zhàn)略、關(guān)鍵業(yè)務(wù)單元的人力資源都不愿將其與其他企業(yè)進行共享，組織內(nèi)部將人力資源視為企業(yè)私有資源，加之我國以小農(nóng)經(jīng)濟為主的歷史文化背景，更多人追求穩(wěn)定的工作，所以在目前仍以傳統(tǒng)固定模式為主要的人力資源管理和用工方式的情況下，人力資源仍是集中為某一個組織服務(wù)的，使其全部效用不能充分發(fā)揮。這種背景下，改變用工方式、提高人力資源作為社會財富的共用性——人力資源共享，將成為共享經(jīng)濟時代的一個“藍?！睉?zhàn)略。

（二）人力資源共享是共享經(jīng)濟發(fā)展到一定程度的必然趨勢

共享經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展為實現(xiàn)共享人力資源提供了良好的時代環(huán)境，隨著衣食住行等與人類生活密切相關(guān)的活動都作為共享經(jīng)濟發(fā)展的新形式重新出現(xiàn)在人們的視野中時，人力資源作為第一資源也面臨著變革，冠以“共享”探尋新的發(fā)展方向?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出我國目前人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，并提出要完善黨政、企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才的合理流動，打破身份、單位、部門和所有制的限制，營造開放自由的用人環(huán)境，加快區(qū)域人才一體化進程，通過人才共享促進區(qū)域發(fā)展合力等政策，共享成為解決我國人力資源發(fā)展不平衡的有效選擇[21]，國家級發(fā)展規(guī)劃、政策的制定也為實現(xiàn)人力資源共享提供了堅實的制度保障。

（三）以組織間信任為基礎(chǔ)的人力資源共享能夠有效減少溝通成本，增加協(xié)同效應(yīng)

共享行為的發(fā)生以社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系為基礎(chǔ)，人力資本創(chuàng)造、傳遞和獲取各項資源依賴于社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[22]，人力資源基于社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系間的信任、規(guī)范等進行共享，是一個互通有無的過程。優(yōu)秀的人力資源應(yīng)是整個社會的共同財富，并非某個組織獨自擁有的創(chuàng)收機器，而我國目前人力資源流動呈現(xiàn)出國際、地域、行業(yè)等多層次的特點，以及流動不均衡等問題，共享人力資源能夠打破時間、空間的限制，促進人力資源知識、技能、經(jīng)驗等在全社會、全時空范圍內(nèi)的流動，在不斷地思想碰撞中擦出新的火花，促進隱性知識的“互流效應(yīng)”[23]，充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，激發(fā)人力資源的創(chuàng)新思維。

四、組織間信任關(guān)系的構(gòu)建

組織間關(guān)系對其共享行為具有重要影響，可以通過組織信任以及互惠關(guān)系進行建立、維持和加強[24]，Barney &Hansen按照信任程度將其分為弱信任，半強信任和強信任三個維度[25]，組織間弱信任關(guān)系下并不會導(dǎo)致共同行為的發(fā)生，相反會促進一方對另一方進行嚴格監(jiān)督，而嚴格監(jiān)督的結(jié)果是更為可信的，因此弱信任關(guān)系和強信任關(guān)系相反相成；在半強信任關(guān)系下，組織之間更趨向于相互了解和協(xié)商的試探性關(guān)系，以獲得對方更多的信息，做出是否合作的最終決斷；強信任關(guān)系下可以依靠雙方之間的信任這種心理契約來超越信息缺乏的不安全感，從而進行合作、共享等行為。

組織間信任的過程是雙方間的博弈過程，假設(shè)其中一方A給予另一方B以信任，而B拒絕，此時博弈結(jié)束；如果A給予B信任，B選擇接受，而B又可以做出信任和不信任兩種決策，經(jīng)證明發(fā)現(xiàn)此信任博弈的納什均衡解是雙方互不信任的帕累托劣解，無法建立相互信任的一次性博弈，陷入了信任博弈困局[26]，因此需要對組織間信任關(guān)系的演化過程進行分析。王濤將組織間信任關(guān)系按照時間和過程維度劃分為，嘗試性信任、維持性信任和延續(xù)性信任，不同類型的信任關(guān)系經(jīng)歷不同的發(fā)展階段并受到不同因素的影響，構(gòu)建了知識鏈成員間相互信任的建立與演化過程圖[27]，但他的研究僅局限在提出了影響組織間信任關(guān)系的因素，但并沒有明確說明如何對這些因素加以控制增強組織間信任關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，本文認為可以采取以下方式構(gòu)建組織間信任關(guān)系：

（一）建立企業(yè)內(nèi)部信任管理部門

研究表明，組織間信任關(guān)系的建立取決于過去、現(xiàn)在和未來三個時間段的要素，主要包括企業(yè)實力、規(guī)模、聲譽以及以往合作經(jīng)歷、企業(yè)合作文化等[28]，對于某一個獨立的組織而言，信用缺失或不良信用直接影響到企業(yè)的合作伙伴、商業(yè)貸款、資源配置等現(xiàn)實性問題，是影響企業(yè)競爭力的重要因素，信用是其對外交往的重要籌碼，尋求以組織間信任為基礎(chǔ)的合作共享最首要的是加強組織自身建設(shè)?！靶湃巍比缤瑵M意度、幸福感一樣是一種較為抽象的概念，其難以量化性意味著對信任的衡量也更具挑戰(zhàn)性和專業(yè)性，在企業(yè)內(nèi)部建立信任管理部門對信任問題進行統(tǒng)籌管理，一方面要求對合作方資信狀況進行評估，綜合其在業(yè)內(nèi)的聲譽、財務(wù)狀況、企業(yè)合作文化等多種因素制定施信政策，確定合作與共享對象；另一方面也要求根據(jù)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化和科學(xué)化的信任管理約束自身行為，遵守信用制度，促進信用合作，避免信任風險的發(fā)生。

（二）發(fā)揮政府的社會管理功能建立社會信任制度

社會失信現(xiàn)象層出不窮，個人、組織間不敢輕易做出互信行為，歸根結(jié)底在于社會信任制度的不健全造成的灰色地帶，給利己主義和機會主義者創(chuàng)造了機會。我國目前對于社會信用制度的建設(shè)尚不完善，現(xiàn)行法律法規(guī)對失信行為的懲罰還存在欠缺。為了避免利益主導(dǎo)下“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的產(chǎn)生，建立健全社會信任制度，有利于保證市場經(jīng)濟運行的秩序，一方面加強對守信企業(yè)的鼓勵，以馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ)，信任激勵機制應(yīng)是物質(zhì)需求和精神需求的結(jié)合，主要包括目標激勵、考核激勵和文化激勵[29]，其中信任制度建設(shè)是文化激勵中非常重要的部分，制度方面支撐能夠更好地促進組織間采取互信態(tài)度進行共享行為，另一方面制度對失信行為的規(guī)定、失信懲罰的約束以及信任管理體系中失信歷史的記錄，能夠加強對失信企業(yè)的強制性監(jiān)管，通過增加失信成本使企業(yè)不能失信、不敢失信。

近年來，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)的快速發(fā)展和普及，物流業(yè)務(wù)迎來了新一輪的發(fā)展浪潮。在國家《物流業(yè)發(fā)展中長期規(guī)劃（2014-2020年）》中明確提出了“進一步加強物流信息化建設(shè)等要求。”物流園區(qū)作為物流業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中最重要的載體，其信息化發(fā)展水平直接影響著物流運轉(zhuǎn)效率，加強智慧園區(qū)的建設(shè)已然成為物流園區(qū)和物流企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的必由之路。因此，以智慧物流園區(qū)頂層規(guī)劃為引領(lǐng)，通過總包業(yè)務(wù)開展智慧物流園區(qū)的建設(shè)，突出信息化項目的可持續(xù)性運營，探索更加科學(xué)、高效的智慧物流園區(qū)建設(shè)新路徑。

（三）建立以第三方組織為中介的信任溝通機制

溝通的基礎(chǔ)在于信息的收集和交換，李克強總理曾指出，80%的信息資源掌握在政府手中，除了涉及國家安全、商業(yè)機密、個人隱私之外的信息都應(yīng)該向公眾開放。由于信息孤島現(xiàn)象的存在，組織間并不可能獲得對方過多的信息，在理性人假設(shè)的前提下自然不會輕易采取互信行為，這種情況就需要第三方組織提供一個公平的交流平臺和機會，讓雙方能夠更好地彼此了解，當然，第三方組織可以是政府相關(guān)部門，也可以是市場中的其他企業(yè)，其主要作用在于提供信息交流和溝通的平臺，使信息處于透明狀態(tài)下，在此平臺不僅要體現(xiàn)良好的信任記錄，更要暴露失信行為，使個人、組織能夠根據(jù)第三方平臺提供的信息做出信任或不信任的決定，克服信息孤島現(xiàn)象，同時第三方組織作為一種公平中介的存在應(yīng)兼有監(jiān)管職能，防止非法交易的產(chǎn)生。

五、“信任—共享”下的人力資源共享協(xié)同發(fā)展模式

圖1 基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型

人力資源共享的實質(zhì)是以組織間信任為基礎(chǔ)的合作關(guān)系，組織間信任與人力資源的共享行為是一個循環(huán)互動的影響過程，組織間信任受到企業(yè)信譽、以往合作經(jīng)歷、溝通和信息交流、企業(yè)合作文化等多種因素的影響，在其綜合正向作用下才會產(chǎn)生組織間信任關(guān)系，這種信任關(guān)系的建立為共享人力資源提供了基礎(chǔ)，在信任的心理預(yù)期下與共享方產(chǎn)生合作關(guān)系，而人力資源共享經(jīng)歷又直觀地反映雙方在共享過程中的業(yè)務(wù)能力、道德水平和可信任程度，為下次共享行為提供信息，并且根據(jù)這些信息做出是否建立組織間信任關(guān)系的決策，如此反復(fù)循環(huán)，即為“信任—共享”機制下共享人力資源的原理。本文建立了基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型，如圖1。

基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型將組織間信任這一維度應(yīng)用于人力資源共享的研究中，模型描述了組織間可以通過聲譽、以往合作經(jīng)歷、溝通和交流、企業(yè)合作文化等作出是否人力資源共享的決策，基于雙方之間共享人力資源的供求關(guān)系在某一共享平臺上進行交易，完成共享行為，而共享人力資源這種行為的發(fā)生又為建立良好的組織間信任關(guān)系提供了借鑒，此模型的重點在于突出了組織間信任和共享人力資源的雙向互動過程。在該模型的基礎(chǔ)上，本文重點對如何構(gòu)建人力資源共享模式進行研究，人力資源共享模式的建立存在三大主體：人力資源的需求方、人力資源的供給方和共享平臺。

（一）人力資源需求方

人力資源的需求是在任何時候都存在的，尤其是知識經(jīng)濟的發(fā)展使社會對于高水平、高層次人力資源的需求日益增加，雖然我國人力資源總量大，但為社會經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造巨大動力的人力資源是有限的，再加上高質(zhì)量的人力資源集中于大中城市，而農(nóng)村、基層和中小企業(yè)人才匱乏，這種發(fā)展不充分不平衡的現(xiàn)象對人力資源的共享提出了更高的要求，加強跨地域、跨組織的人力資源共享越來越必要。

傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈管理正逐步向需求鏈管理轉(zhuǎn)變，互聯(lián)網(wǎng)時代需求鏈管理更加注重滿足客戶的實際需求，根據(jù)需求開展定制化服務(wù)，而人力資源需求方對于具有某一特質(zhì)的人力資源的需求是進行人力資源共享的前提，以市場需求為基礎(chǔ)促進共享服務(wù)的發(fā)展更切實可行。促進人力資源共享，傳遞人力資源需求信息，是搭建共享人力資源需求鏈的第一步。

（二）人力資源供給方

（三）共享平臺

共享受制于組織合作和管理制度等可控因素，同時也受到諸如技術(shù)、環(huán)境、經(jīng)濟等不可控因素的影響，具有高風險性和高依賴性[30]，組織間雙方在合作共享過程中可能面臨道德風險和信息不對稱因素的影響，此時就需要適應(yīng)中介作用而構(gòu)建共享平臺。

共享平臺作為移動互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)物，通過移動應(yīng)用、動態(tài)算法、雙方互評體系等一系列機制進行運營，為人力資源供給方和需求方提供交易場所。共享平臺的運作方式類似于但并不局限于傳統(tǒng)中介組織的運營模式。共享平臺應(yīng)具有以下特點：①共享平臺并不直接擁有固定資產(chǎn)，而是通過撮合人力資源需求方和供給方間的交易獲得傭金維持運營，平臺根據(jù)共享人力資源的數(shù)量和質(zhì)量制定相應(yīng)的傭金政策，獲得合理合法收入。②共享平臺為人力資源提供了更大的價值創(chuàng)造圈，如海爾的“分布式管理”為共享平臺的建立指明了方向：其運行要有完善的信息管理系統(tǒng)作為保障，統(tǒng)籌全球范圍內(nèi)的人力資源數(shù)據(jù)，以強大的人力資源數(shù)據(jù)庫作為支撐。③共享平臺能否取得成功要依賴于組織間信任程度，共享行為的基礎(chǔ)在于組織間信任關(guān)系的建立，盡管共享平臺能夠加強人力資源需求方和供給方的信息交流，并以第三方的身份加以監(jiān)督和管理，但平臺本身作為一個組織，要想促進平臺與其他組織之間的合作共享同樣需要建立組織間信任關(guān)系。

以上述內(nèi)容為基礎(chǔ)，本文構(gòu)建人力資源共享機制的運行如圖2所示：

運行圖原理：人力資源需求方根據(jù)實際情況進行需求分析，確定最終需求，并將需求信息進行傳遞，經(jīng)由共享平臺大數(shù)據(jù)庫的搜尋具有閑置人力資源并有意愿進行共享人力資源的組織，確認有意愿進行共享之后將信息反饋給人力資源需求方，并就共享內(nèi)容、共享收益和共享風險進行協(xié)定，最終秉持信任為本、互利共贏的原則實現(xiàn)共享。

六、結(jié)語

共享經(jīng)濟中任何一種資源都應(yīng)該得到最大限度的共享利用和價值創(chuàng)造，作為生產(chǎn)力中最活躍的因素——人力資源也應(yīng)該實現(xiàn)共享利用。共享經(jīng)濟背景下的人力資源管理以松散型人力資源為主要態(tài)勢，呈現(xiàn)出全球人力資源庫的特征，人力資源管理關(guān)系日益復(fù)雜化，其核心理念是共同擁有而非占有，其原則是開放、共享、互助、互利。

圖2 人力資源共享機制運行

本文對人力資源共享的可行性和必要性進行了分析。第一，人力資源通過共享行為能減少閑置資源帶來的沉沒成本，促進資源高效配置，并依靠個體間、組織間的交流和溝通促進合作，實現(xiàn)共享績效；第二，人力資源共享過程中面臨著知識產(chǎn)權(quán)糾紛，信息不對稱帶來的道德風險等問題，急需一系列非常規(guī)化的管理措施，而組織間信任關(guān)系的建立能夠降低道德風險，減少管理和監(jiān)督成本；第三，傳統(tǒng)的、封閉保守的人力資源使用理念已經(jīng)阻礙了人力資源管理方式的轉(zhuǎn)型，共享經(jīng)濟時代的到來和移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展為人力資源共享提供了可行性和前所未有的機遇。

社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)增強了組織與其他組織之間的聯(lián)系，豐富的關(guān)系資源能夠提高相互之間進行交流和共享的意愿和積極性，組織間的信任關(guān)系是影響人力資源共享的決定性因素。從社會學(xué)的角度看，組織間信任是人與人、組織與組織之間合作的基本要素，沒有信任的一切交往都是虛假的，從經(jīng)濟學(xué)角度看，組織間信任能夠減少溝通和管理成本，促進共享行為的發(fā)生，所以本文認為共享人力資源應(yīng)該建立在組織間信任的基礎(chǔ)上，并提出了從建立企業(yè)內(nèi)部信任管理部門、發(fā)揮政府的社會管理職能建立社會信任制度、建立以第三方組織為中介的信任溝通機制三個方面來促進組織間信任關(guān)系的建立、維系和加強。

本文在上述研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模型，共享中的一方根據(jù)另一方的聲譽、合作文化、實力、以往合作經(jīng)歷等因素做出對其信任與否的判斷，并通過組織間信任程度做出是否進行共享的行為，而共享人力資源的行為也會反作用于組織間信任關(guān)系，這是一個雙向互動的過程?！靶湃巍蚕怼蹦Ｊ较碌娜肆Y源共享包括三個主題：人力資源需求方、人力資源供給方和共享平臺，在大數(shù)據(jù)和移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下，“需求—中介—供給”實現(xiàn)即時對接，促成人力資源共享的實現(xiàn)。

以勞務(wù)派遣、產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟等為主的傳統(tǒng)人力資源共享很早就進入了人們的視野，該研究僅限于對當前背景下的共享人力資源進行一些探討，當前背景下實現(xiàn)人力資源的完全共享仍面臨許多問題，如現(xiàn)實生活中由于信息不對稱和道德風險的存在，無法對雙方“信任”程度進行可靠的測量。由于人力資源的主觀性、靈活性等特點，某接受共享的人力資源是否能夠克服投機取巧，在共享過程中切實發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)能力就成為績效考察的重點；另外，假設(shè)每個接受共享的人力資源都充分履行了自己的義務(wù)，那么共享過程中涉及的知識產(chǎn)權(quán)歸屬問題，即原本屬于A組織的某人力資源在接受共享后于B組織的工作單位或工作過程中發(fā)生的知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)歸A所有還是B所有，是共享人力資源過程中面臨的現(xiàn)實問題。所以要真正實現(xiàn)人力資源共享，仍然需要以共享經(jīng)濟為背景進行更為完善的研究，如國家對共享人力資源法律法規(guī)的完善、人力資本所有者開放共享的意識、適合市場經(jīng)濟發(fā)展的共享平臺的建立等，以對共享人力資源管理提供更可靠、更有效的幫助和貢獻。