□ 中關(guān)村人才協(xié)會
為推動(dòng)和諧社會建設(shè),指導(dǎo)中關(guān)村科技園區(qū)高科技企業(yè)的人力資源和整體管理工作,把握企業(yè)人力資源狀況的第一手資料,跟蹤人力資源狀況的變化趨勢,滿足園區(qū)和企業(yè)發(fā)展需要,中關(guān)村人才協(xié)會開展了“2017年高科技企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查”工作。
通過“2017年高科技企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查”,希望繼續(xù)達(dá)到如下目的:分析高科技企業(yè)的中高級人才狀況和人力資源發(fā)展環(huán)境,為政府決策提供參考依據(jù);分析高科技企業(yè)的用人環(huán)境,為制定相關(guān)政策提供參考;分析高科技企業(yè)及人員的社會公共服務(wù)需求,為政府的社會公共事業(yè)決策提供參考依據(jù);分析企業(yè)人才招聘及保留需求狀況和發(fā)展趨勢,為中高級人才擇業(yè)提供參考;分析高科技企業(yè)及人員的培訓(xùn)需求,為其他企業(yè)及協(xié)會提供需求信息等。
為此,在中關(guān)村科技園區(qū)管理委員會的指導(dǎo)下,中關(guān)村人才協(xié)會出面組織,委托北京數(shù)易創(chuàng)研信息技術(shù)有限公司負(fù)責(zé)調(diào)查的技術(shù)支持工作,于2017年7月開始對高科技企業(yè)及從業(yè)者進(jìn)行了有關(guān)人才發(fā)展的調(diào)查。
為了保證調(diào)查結(jié)果的有效性和質(zhì)量,本次調(diào)查將整個(gè)調(diào)查項(xiàng)目分為三個(gè)階段:調(diào)查問卷修改測試階段、調(diào)查數(shù)據(jù)收集階段、調(diào)查結(jié)果分析階段。
在調(diào)查問卷修改測試階段,調(diào)查項(xiàng)目組專門針對問卷進(jìn)行了一系列的測試,并對發(fā)現(xiàn)的一些問題進(jìn)行了修正,在不改變基本問卷結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,優(yōu)化了文字描述及呈現(xiàn)方式,一方面保證了調(diào)研目的的順利落實(shí),另一方面簡化了部分煩瑣的操作,使問卷回收更順暢。
在調(diào)查數(shù)據(jù)收集階段,將調(diào)查對象分為企業(yè)和員工兩個(gè)方面,通過利用數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺來執(zhí)行數(shù)據(jù)收集工作。
在調(diào)查結(jié)果分析階段,首先對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析,然后在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上,進(jìn)行了多次的專家討論和修訂,完善了研究思路,豐富深化了研究成果。
整個(gè)調(diào)查項(xiàng)目最后收集到符合要求的有效樣本量為1075個(gè),其中企業(yè)問卷282個(gè),從業(yè)者問卷793個(gè)。由于在抽樣時(shí)兼顧了隨機(jī)性和分布性,從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度來看,有效樣本的置信度符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的規(guī)定。
具體從業(yè)者調(diào)查樣本的性別、年齡、職務(wù)及所屬領(lǐng)域的構(gòu)成分析如下:參加本次從業(yè)者調(diào)查的人員,北京市占43%,上海市占13%,深圳市占10%,天津市占13.2%,河北省占13.1%,其他地區(qū)占7.7%(見表1);男性員工比例為51%,女性員工比例為49%;年齡在30歲以下占44%,30~40歲占42%,40~50歲占12%,50歲以上占2%(見表2);中高級管理人員占36%,中高級專業(yè)技術(shù)人員占36%,其他類型人員占28%(見表3);高中及以下學(xué)歷占2%,中專學(xué)歷占2%,大專學(xué)歷占21%,本科學(xué)歷占60%,碩士學(xué)歷占14%,博士學(xué)歷占1%;個(gè)人月收入小于10萬元占46%,10萬~20萬元占29%,20萬~30萬元占14%,30萬元以上占11%。各種類型人員符合抽樣要求。
表1 員工地區(qū)占比
表2 員工年齡占比
表3 員工類別占比
參加本次企業(yè)問卷調(diào)查的企業(yè),北京市占36%,上海市占20%,深圳市占12%,天津市占6%,河北省占20%,其他地區(qū)占6%(見表4);國有企業(yè)/國有控股上市公司/集體企業(yè)(以下簡稱“國有企業(yè)”)占14%,私營企業(yè)/私營上市公司(以下簡稱“私營企業(yè)”)占55%,外資企業(yè)占15%,合伙制企業(yè)占7%,其他企業(yè)占9%;涉及16個(gè)行業(yè),其中占比最大的是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)(18.4%),其次是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)(12.8%),占比較大的行業(yè)還包括信息服務(wù)業(yè)(9.2%)、電子與信息技術(shù)(9.2%)、新能源與高效節(jié)能(7.4%)、軟件業(yè)(6.7%)、生物工程與新醫(yī)藥(6.7%)、其他(29.6%);500萬元以下營業(yè)額占27%,500萬~ 5000萬元營業(yè)額占40%,5000萬元以上營業(yè)額占33%,各種類型人員符合抽樣要求。
表4 企業(yè)所屬地區(qū)
為了使調(diào)研報(bào)告更有針對性,本調(diào)研報(bào)告將以北京、滬深和其他地區(qū)為單位,對三大地區(qū)的企業(yè)及其中高級人才進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,并探究北京市企業(yè)在人才發(fā)展方面與滬深和其他地區(qū)之間的差異。
(一)高級人才招聘難度高,市場上合格人才的供給不足,企業(yè)招聘渠道和吸引人才的方式手段有限
(1)招聘難度。各地的中高級人才招聘難度都比較大,但與其他地區(qū)相比,北京中高級人才的招聘難度最高。北京有45.6%的企業(yè)認(rèn)為很難或比較難,高于滬深的41.6%和29.3%;北京只有7.9%的企業(yè)認(rèn)為比較容易或很容易,遠(yuǎn)低于滬深的24.7%和其他地區(qū)的17.4%(見表 5)。
表5 企業(yè)雇傭員工難度
將企業(yè)對招聘難度的程度評價(jià)轉(zhuǎn)化為5分制,很難為5分,容易為1分,加權(quán)平均計(jì)算后,北京企業(yè)的招聘難度為3.4分,滬深企業(yè)的招聘難度為3.2分,其他地區(qū)企業(yè)的招聘難度為3.1分。
(2)招聘挑戰(zhàn)。對于招聘難度大的原因,各地區(qū)均認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)之一是市場上合格人才數(shù)量有限,且北京企業(yè)在這方面的挑戰(zhàn)更突出,北京有57.4%的企業(yè)將之排在各類挑戰(zhàn)的首位,高于滬深的36%和其他地區(qū)的47.8%。北京企業(yè)排在第二位的挑戰(zhàn)是缺乏有效的招聘渠道,占30.7%,略高于滬深(30.3%)和其他地區(qū)(22.8%)。北京企業(yè)排在第三位的挑戰(zhàn)是薪酬水平不具市場競爭力,占比為24.8%,但低于滬深的32.6%和其他地區(qū)的26.1%。滬深和其他地區(qū)的企業(yè)把缺乏有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也作為一項(xiàng)重要的挑戰(zhàn),企業(yè)占比分別為37.1%和21.7%。相比而言,北京只有13.9%的企業(yè)將之列為最大挑戰(zhàn)之一(見表6)。
表6 人才招聘中遇到的最大挑戰(zhàn)
(3)最難招聘的崗位。從各類中高級人才崗位的招聘難度來看,技術(shù)研發(fā)類和管理類崗位是各地都最難招聘的崗位,北京企業(yè)比滬深和其他地區(qū)企業(yè)反映的難度要大。
在中高級專業(yè)/技術(shù)崗位上,北京有77.2%的企業(yè)將之列在最難招聘崗位的首位,高于滬深的65.2%和其他地區(qū)的58.7%。北京企業(yè)排在第二位和第三位的分別是售前售后技術(shù)支持類崗位(32.7%)和銷售類崗位(31.7%),均高于滬深和其他地區(qū)在兩項(xiàng)上的企業(yè)占比。滬深和其他地區(qū)企業(yè)均反映工程和實(shí)施類崗位較難招聘,企業(yè)占比分別為25.8%和23.9%,而北京只有13.9%的企業(yè)將之列為難招聘的崗位(見表 7)。
表7 最難招聘的中高級專業(yè)/技術(shù)崗位
在中高層管理崗位上,各地企業(yè)均把管理類和技術(shù)研發(fā)類崗位列為最難招聘的崗位,企業(yè)占比遠(yuǎn)高于其他崗位。相比而言,北京有更大比例的企業(yè)將這兩個(gè)崗位列在首位,分別為管理類55.4%和技術(shù)研發(fā)類61.9%,而滬深則分別為32.7%和48.0%,其他地區(qū)為42.6%和35.6%。北京企業(yè)排在第三位和第四位的是銷售類(26.7%)和市場類(22.8%)管理崗位,企業(yè)占比均遠(yuǎn)高于滬深和其他地區(qū)。滬深排在第三和第四位的崗位是售前、售后技術(shù)支持類以及工程和實(shí)施類崗位,其他地區(qū)為銷售類以及工程和實(shí)施類崗位。
(4)招聘渠道。在招聘渠道的使用上,三地既有一些共同的地方,也呈現(xiàn)出一些不同的特點(diǎn)。
對中高級專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員的招聘,各地均把網(wǎng)絡(luò)招聘排在招聘渠道的首位。與滬深和其他地區(qū)企業(yè)相比,北京地區(qū)企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)招聘的數(shù)量明顯居多,達(dá)到86.1%(中高級專業(yè)技術(shù)人員),滬深為60.7%,其他地區(qū)為54.3%(見表8)。北京企業(yè)排在第二位的招聘渠道是企業(yè)內(nèi)部推薦,滬深和其他地區(qū)也重視企業(yè)內(nèi)部推薦,均排在第三位。北京企業(yè)排在第三位的是獵頭公司。滬深和其他地區(qū)排在第二位的分別是獵頭公司和人才招聘會。京滬深均較多地使用獵頭公司,其他地區(qū)企業(yè)較少使用獵頭,而把傳統(tǒng)的人才招聘會作為主要渠道。
表8 中高級專業(yè)技術(shù)人員的招聘渠道
對于高層管理人員的招聘,獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘和企業(yè)內(nèi)部推薦是京滬深三地企業(yè)排在前三位的招聘渠道,獵頭公司是最主要的招聘渠道,但相對來講,北京企業(yè)使用獵頭公司的比例(52.5%)低于滬深企業(yè)(65.2%),而網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)占比(50.5%)和企業(yè)內(nèi)部推薦的企業(yè)占比(51.5%)兩個(gè)招聘渠道的使用均高于滬深(分別為36.0%和32.6%)。其他地區(qū)的企業(yè)也把網(wǎng)絡(luò)招聘、企業(yè)內(nèi)部推薦作為主要的招聘渠道,但傳統(tǒng)的人才招聘會占據(jù)了招聘渠道的第二位,獵頭公司的使用遠(yuǎn)低于京滬深三地企業(yè)。
(5)吸引人才的主要方法和手段。為了吸引人才,各地企業(yè)最常用的手段前兩位均是提供事業(yè)發(fā)展機(jī)會和提供有競爭力的薪酬。排在第三位的手段有明顯差異,北京企業(yè)更多采用股權(quán)激勵(lì),滬深和其他地區(qū)企業(yè)更多采用提供優(yōu)厚的福利。北京企業(yè)提供股權(quán)激勵(lì)的占比明顯高于滬深和其他地區(qū)企業(yè),提供股權(quán)激勵(lì)的北京企業(yè)占比達(dá)到42.6%,滬深和其他地區(qū)分別為33.7%和26.1%;但在提供優(yōu)厚福利這一項(xiàng)上,北京相對偏低,為37.6%,滬深則為50.6%,其他地區(qū)為43.5%。北京企業(yè)提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會的比例也相對較低(見表9)。
表9 吸引中高級人才加入的主要方法或手段
(二)在中高級人才的職業(yè)發(fā)展方面,三地均存在相當(dāng)大比例的企業(yè)不提供人才培訓(xùn)、中高級崗位內(nèi)部晉升比例過低、人才無明確的職業(yè)發(fā)展路徑比例過高、沒時(shí)間參加培訓(xùn)比例過高等問題
(1)培訓(xùn)重視程度??傮w來講,各地企業(yè)均沒有給予對人才培訓(xùn)以高度重視。根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查(從業(yè)者問卷)結(jié)果統(tǒng)計(jì),各地均是略超過70%人員認(rèn)為,其所在企業(yè)能夠提供工作所必需的培訓(xùn),北京員工表示非常同意和同意的比例略低于滬深和其他地區(qū)(見表 10)。
表10 公司提供完成員工工作所必需的培訓(xùn)
(2)培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查(企業(yè)問卷)結(jié)果統(tǒng)計(jì),總體來看,在培訓(xùn)內(nèi)容方面,內(nèi)部的管理培訓(xùn)、內(nèi)部的專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)和外部的管理培訓(xùn),是各地區(qū)企業(yè)都排在前列的課程。但北京企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容的提供上,比滬深和其他地區(qū)更加豐富,特別是在管理培訓(xùn)方面(包括內(nèi)部和外部的管理培訓(xùn)課程)更加突出。而滬深在內(nèi)部的技能和態(tài)度培訓(xùn)上,比北京更多。
北京企業(yè)針對不同的人才類別,培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)有所不同。對中高級專業(yè)技術(shù)人員,以內(nèi)部培訓(xùn)為主,包括內(nèi)部專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)、內(nèi)部管理培訓(xùn),同時(shí)也愿意派遣員工參加外部的專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn),這幾方面的培訓(xùn)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。
對中層管理人員,在提供內(nèi)部管理培訓(xùn)的同時(shí),加強(qiáng)了外部管理培訓(xùn),無論是內(nèi)部管理培訓(xùn)和外部管理培訓(xùn),北京企業(yè)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。提供內(nèi)部管理培訓(xùn)的企業(yè)占比,北京、滬深和其他地區(qū)分別為:71.3%、50.6%和58.7%。提供外部管理培訓(xùn)的企業(yè)占比,北京、滬深和其他地區(qū)分別為54.5%、44.9%和34.8%。
對高級管理人員,則以管理培訓(xùn)為主,并且外部管理培訓(xùn)高于內(nèi)部管理培訓(xùn)。無論是外部管理培訓(xùn)和內(nèi)部管理培訓(xùn),北京企業(yè)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。提供外部管理培訓(xùn)的企業(yè)占比,北京、滬深和其他地區(qū)分別為:65.3%、48.3%和41.3%。提供內(nèi)部管理培訓(xùn)的企業(yè)占比,北京、滬深和其他地區(qū)分別為58.5%、48.3%和55.4%。
(3)人才培訓(xùn)和培養(yǎng)形式。從培訓(xùn)和培養(yǎng)形式上來看,無論是對中高層管理人員還是對中高級專業(yè)技術(shù)人員,北京企業(yè)均把內(nèi)部知識分享和內(nèi)部培訓(xùn)作為最主要的方式,排在前四位的形式包括企業(yè)內(nèi)部案例分析、建立內(nèi)部知識交流平臺、內(nèi)部講師授課和高管討論會,均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。此外,對于中層管理人才,北京企業(yè)還較多地采用了“參加特定人才培養(yǎng)項(xiàng)目”和“外部老師授課”的方式;高層管理人員參加高管討論會的企業(yè)比例明顯高于滬深和其他地區(qū)。相比較于上海和深圳企業(yè),北京企業(yè)較少采用跨部門崗位輪崗的方式,在E-learning的使用上,滬深明顯走在了北京和其他地區(qū)的前面??傮w來看,北京企業(yè)的培訓(xùn)和培養(yǎng)方式較為集中和多樣化,滬深和其他地區(qū)企業(yè)的培訓(xùn)方式偏于分散。
(4)人才培訓(xùn)和培養(yǎng)的挑戰(zhàn)。盡管企業(yè)在人才培訓(xùn)和培養(yǎng)方面做了較多努力,但也普遍感到面臨較大的壓力和挑戰(zhàn)。各地企業(yè)均認(rèn)為“工作太忙,沒有時(shí)間參加培訓(xùn)”是對中高級人才培養(yǎng)的最大挑戰(zhàn),45.5%的北京企業(yè)把它排在最大挑戰(zhàn)的首位,略高于滬深(42.7%)和其他地區(qū)(41.3%)。除此之外,“缺乏其他人才培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃”也是各地企業(yè)普遍反映的重大挑戰(zhàn)。北京企業(yè)也把 “培訓(xùn)需求不明確”作為主要挑戰(zhàn),而滬深,特別是其他地區(qū)的企業(yè)則把 “培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足”作為較大的挑戰(zhàn)。
(5)內(nèi)部晉升和提拔。內(nèi)部晉升提拔的比例是企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)之一,根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查(企業(yè)問卷)的結(jié)果統(tǒng)計(jì),在內(nèi)部晉升比例上,各地的內(nèi)部晉升比例均不夠理想,北京企業(yè)明顯高于其他兩地,滬深企業(yè)的內(nèi)部晉升比例明顯偏低(見表11)。
北京企業(yè)內(nèi)部晉升比例的高低與職位高低基本呈正比,職位越高,內(nèi)部晉升的比例越高,如內(nèi)部晉升比例在51%以上的企業(yè)占比分別為31.7%(中高級專業(yè)技術(shù)人員)、34.7%(中層管理人員)和40.6%(高級管理人員)。如果按內(nèi)部晉升比例30%以上來統(tǒng)計(jì),企業(yè)比例分別為54.5%、61.5%和55.5%。
表11 內(nèi)部晉升和提拔企業(yè)占比
該比例雖然高于其他兩地,但企業(yè)人才發(fā)展調(diào)查(從業(yè)者問卷)結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示,北京只有65%的中高級人員認(rèn)為自己清楚了解公司的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升渠道,滬深和其他地區(qū)的結(jié)果與北京近似;只有60%左右的員工反映,在過去的6個(gè)月中公司有人與他或她談過他/她的職業(yè)發(fā)展問題。說明各地企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展方面缺乏充分的溝通和應(yīng)有的關(guān)注。
(三)企業(yè)為中高級技術(shù)人員和中層管理人員提供的激勵(lì)計(jì)劃普遍以年底獎(jiǎng)金為主,激勵(lì)方式相對簡單
(1)激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)調(diào)研問卷的數(shù)據(jù)反映,企業(yè)為中高級技術(shù)人員和中層管理人員提供的激勵(lì)計(jì)劃普遍以年底獎(jiǎng)金為主,北京發(fā)放年終獎(jiǎng)金的比例超過70%,略高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)。排在第二位的是月度或季度獎(jiǎng)金,北京地區(qū)為40%左右,而滬深地區(qū)企業(yè)超過50%,其他地區(qū)30%左右(見表12)。北京地區(qū)企業(yè)為中高級管理人員提供股票或期權(quán)計(jì)劃的占比超過滬深和其他地區(qū),北京地區(qū)企業(yè)為中高級技術(shù)人員提供股票或期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的比例要高于滬深和其他地區(qū)。滬深地區(qū)更傾向于用企業(yè)分紅的方式激勵(lì)人才,高達(dá)46%的滬深企業(yè)用分紅方式激勵(lì)中高層管理者(見表13)??傮w來說,北京企業(yè)傾向于提供長期激勵(lì)政策,短期激勵(lì)政策相對較弱。
表12 中高級專業(yè)技術(shù)人員享受的激勵(lì)計(jì)劃
表13 中高級管理人員享受的激勵(lì)計(jì)劃
(2)福利項(xiàng)目。除了法定社會保險(xiǎn)和福利,交通補(bǔ)貼和餐補(bǔ)是各地企業(yè)普遍提供的福利項(xiàng)目,北京有超過70%的企業(yè)在提供餐費(fèi)補(bǔ)貼,而滬深只有不到60%,其他地區(qū)在50%左右。除此之外,北京企業(yè)為人才提供的福利項(xiàng)目占比較高的是補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和教育培訓(xùn)補(bǔ)助,但比例低于滬深企業(yè)。與滬深地區(qū)企業(yè)相比,北京企業(yè)提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(商業(yè)保險(xiǎn))的比例明顯偏低,甚至低于其他地區(qū)企業(yè),北京企業(yè)為10%左右,而滬深企業(yè)在40%左右,其他地區(qū)企業(yè)近20%。在提供租房補(bǔ)貼和購房援助方面,北京企業(yè)比例也遠(yuǎn)低于滬深企業(yè)(見表14、15)。
(3)帶薪年假。在員工可享受的帶薪年休假天數(shù)上,北京企業(yè)明顯低于滬深企業(yè),但好于其他地區(qū)企業(yè)。北京企業(yè)員工可享受的帶薪年休假天數(shù)主要集中在6~10天,滬深企業(yè)員工可享受的帶薪年休假天數(shù)主要集中在11~15天。對于中高級專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員,北京只有分別約20%和30%的企業(yè)可以提供10天以上的帶薪年休假,而滬深超過60%的企業(yè)可以提供10天以上的帶薪年休假;對于高層管理人員, 北京提供10天以上帶薪年休假天數(shù)的企業(yè)在40%左右,而滬深企業(yè)達(dá)到70%左右,其他地區(qū)企業(yè)也超過了40%。北京只有不足17%的企業(yè)能為高層管理人員提供15天以上年休假,而滬深地區(qū)有超過40%的企業(yè)為高層管理人員提供15天以上的年休假,其他地區(qū)也有超過20%的企業(yè)為高層管理人員提供15天以上的帶薪年假(見表16)。
表14 中高級專業(yè)技術(shù)人員享受的福利
表15 中高層管理人員享有的福利
表16 可享受帶薪年休假天數(shù)
(四)三地企業(yè)與人才對績效考核結(jié)果的認(rèn)可程度均不高,整體水平不高,如何使績效考核體系更好地反映員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績貢獻(xiàn),面臨著挑戰(zhàn)
(1)考核周期。北京企業(yè)比其他各地企業(yè)的考核頻度更高,季度考核和月度考核的比例均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè),滬深企業(yè)更多采用年度和半年度考核。北京對技術(shù)人員的考核頻度高于管理人員,專業(yè)技術(shù)人員更多采用季度和月度考核,管理人員更多采用年度考核。
(2)考核效果。約60%以上的北京企業(yè)認(rèn)為績效考核能較好地反映中高級人才的業(yè)績貢獻(xiàn),但這個(gè)比例低于滬深企業(yè),也略低于其他地區(qū)企業(yè)。
從人才發(fā)展(從業(yè)者問卷)調(diào)查反饋得到的結(jié)果來看,中高級人才認(rèn)為企業(yè)績效評估體系可以準(zhǔn)確評估其個(gè)人表現(xiàn)和業(yè)績的也是略超過60%,北京比滬深和其他地區(qū)低一些,與上述的企業(yè)反饋近似(見表17)。
(五)北京企業(yè)保留中高級人才的不足排在前三位的是“缺乏足夠的授權(quán)和自主權(quán)”“薪酬缺乏市場競爭力”和“不能為他們提供好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會”,人才離職因“有其他更好的發(fā)展機(jī)會”高于滬深兩地
(1)企業(yè)人才的離職率。根據(jù)人才發(fā)展調(diào)查(企業(yè)問卷)對中高級人才離職率的統(tǒng)計(jì),各地人才離職率整體呈現(xiàn)出管理人員低于技術(shù)人員,高層人員低于中層人員的趨勢。
表17 績效考核在多大程度上反映了中高級人才的業(yè)績和貢獻(xiàn)
總體來看,北京企業(yè)的中高層管理人員和中高級專業(yè)技術(shù)人員的離職率均低于滬深企業(yè)和其他地區(qū)企業(yè)。中高層管理人員離職率在10%以上的,北京企業(yè)占比為22.4%,滬深為37.2%,其他地區(qū)為25%;中高級專業(yè)技術(shù)人才的離職率在10%以上的,北京企業(yè)占比為34.2%,滬深為43.8%,其他地區(qū)為31%(見表 18)。
表18 中高級人才離職率企業(yè)占比
(2)人才離職的主要原因。總體來看,“更好的工作機(jī)會”是各地人才離職的最主要原因,綜合各地中高級人才離職的主要原因,排在前五位的原因依次是:①有其他更好的工作機(jī)會;②因生活成本、孩子入學(xué)難等原因離開本地去外地發(fā)展;③家庭方面的原因(如辭職做全職太太、配偶工作調(diào)動(dòng)等);④不滿意公司的薪酬福利;⑤升遷機(jī)會少,遇到職業(yè)發(fā)展天花板。北京企業(yè)選擇“有其他更好的工作機(jī)會”的占比接近45%,高于滬深的35%,其他地區(qū)近30%。其他四項(xiàng),北京與滬深的企業(yè)占比比較相近,沒有明顯差距。滬深人才因工作壓力大離職的比例也較高,北京企業(yè)人才相對較低。
中高級技術(shù)人員離職的主要原因中,北京企業(yè)排前三位的是:①有其他更好的工作機(jī)會;②因生活成本、孩子入學(xué)難等原因離開本地去外地發(fā)展;③升遷機(jī)會少,遇到職業(yè)發(fā)展天花板。這三項(xiàng)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè),特別是第一項(xiàng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他兩地區(qū)。
中層管理人員離職的主要原因中,北京企業(yè)排名前三位的是:①有其他更好的工作機(jī)會;②家庭方面的原因(如辭職做全職太太、配偶工作調(diào)動(dòng)等);③不滿意公司的薪酬福利。除第一項(xiàng)外,其他兩項(xiàng)均不同于中高級專業(yè)技術(shù)人員的離職原因排名。同樣的,這三項(xiàng)均高于滬深和其他地區(qū)企業(yè)的占比。滬深地區(qū)企業(yè)在“升遷機(jī)會少,遇到職業(yè)發(fā)展天花板”這一項(xiàng)上遠(yuǎn)高于北京企業(yè)。
高級管理人員的離職主要原因中,北京企業(yè)排名前三位的是:①有其他更好的工作機(jī)會;②家庭方面的原因(如辭職做全職太太、配偶工作調(diào)動(dòng)等);③因生活成本、孩子入學(xué)難等原因離開本地去外地發(fā)展。除第一項(xiàng)高于滬深和其他地區(qū),其他兩項(xiàng)均相對較低。“工作壓力太大,過度疲勞”被滬深企業(yè)列為第二位,企業(yè)占比遠(yuǎn)高于北京和其他地區(qū)企業(yè)(見表19)。
表19 高層管理人員離職原因
(3)保留人才的最大挑戰(zhàn)??傮w而言,各地企業(yè)在中高級人才保留和激勵(lì)方面遇到的最大挑戰(zhàn),排在前五位的原因是:①薪酬缺乏市場競爭力;②不能提供良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會;③缺乏股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃;④福利待遇沒有吸引力;⑤缺乏足夠的授權(quán)和自主權(quán)。北京企業(yè)的挑戰(zhàn)排在前三位的是“缺乏足夠的授權(quán)和自主權(quán)”“薪酬缺乏市場競爭力”和“不能提供好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會”,滬深企業(yè)前三位是“缺乏股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”“薪酬缺乏市場競爭力”和“不能提供好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會”。其他地區(qū)企業(yè)的挑戰(zhàn)排前三位是“福利待遇沒有吸引力”“薪酬缺乏市場競爭力”以及“企業(yè)發(fā)展前景”(見表20)。
表20 各地人才保留和激勵(lì)的挑戰(zhàn)
(六)中高級人才對園區(qū)、行業(yè)、企業(yè)、個(gè)人發(fā)展前景的信心整體情況有待提高。北京中高級人才對在當(dāng)?shù)氐膫€(gè)人發(fā)展前景的感受好于滬深,但對所在企業(yè)在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展前景以及所在科技園區(qū)的發(fā)展前景的信心,不如滬深兩地
(1)對在當(dāng)?shù)氐膫€(gè)人發(fā)展前景感受。通過對人才發(fā)展調(diào)查(從業(yè)者問卷)結(jié)果的統(tǒng)計(jì),員工對個(gè)人在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展前景堪憂。北京中高級人才對在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展前景表示“有信心”和“非常有信心”的占比僅58%,略高于滬深的56%和其他地區(qū)的55.3%(見表21)。
表21 對個(gè)人發(fā)展前景的感受
(2)對所在企業(yè)的發(fā)展前景感受。北京中高級人才對企業(yè)發(fā)展前景的感受略好于個(gè)人對在當(dāng)?shù)匕l(fā)展前景的感受, “有信心”和“非常有信心”的占比僅61.3%,略低于滬深的63.6%和其他地區(qū)的62.3%(見表22)。
表22 對企業(yè)發(fā)展前景的感受
(3)對所在行業(yè)的發(fā)展前景感受。員工對行業(yè)的發(fā)展前景信心要高于對企業(yè)和個(gè)人發(fā)展前景的信心,北京中高級人才表示“有信心”和“非常有信心”的占比為71.4%,略高于滬深的70.1%,其它地區(qū)較低,只有64.8%。
(4)對所在科技園的發(fā)展前景感受。員工對科技園的發(fā)展前景信心一般,北京中高級人才表示“有信心”和“非常有信心”的占比為67.0%,略低于滬深的69%,其他地區(qū)只有62.3%(見表23)。
匯總各地中高級人才對以上四項(xiàng)的感受,表示“有信心”和“非常有信心”的占比,北京與滬深和其他地區(qū)沒有顯著差異,對行業(yè)的發(fā)展前景信心度最高,其次是對科技園區(qū)的發(fā)展前景,再次是對企業(yè)的發(fā)展前景,信心度最低的是對個(gè)人的發(fā)展前景(見表24)。
表23 對園區(qū)發(fā)展前景的感受
表24 前四項(xiàng)前景信心度占比
(七)企業(yè)中高級人才對政府管理能力和服務(wù)意識的評價(jià)總體積極,但仍有較大改進(jìn)空間
(1)對企業(yè)所在地政府的管理能力感受。員工對當(dāng)?shù)卣芾砟芰Φ母惺芤话?,三個(gè)地區(qū)員工表示“有信心”和“非常有信心”的占比均較低。其中北京為61.3%,與滬深的66.9%有較大差距,略高于其他地區(qū)的59%(見表25)。
表25 對政府管理能力的評價(jià)
(2)對企業(yè)所在地政府的服務(wù)意識感受。員工對企業(yè)所在地政府的服務(wù)意識感受比對管理能力感受更低,三個(gè)地區(qū)員工表示“有信心”和“非常有信心”的占比,北京59.5%,滬深63.1%,其他地區(qū)為59.7%(見表26)。
表26 對政府服務(wù)意識的評價(jià)
從總體情況看,北京企業(yè)管理水平需要提升的空間很大,對管理價(jià)值的認(rèn)知需要提升,管理方法需要改進(jìn),管理水平需要提升。
1.人才招聘與吸引
應(yīng)采取措施緩解人才供給不足,人才不足的原因可能是多方面的,綜合分析本企業(yè)和所在行業(yè)人才特點(diǎn),有針對性地嘗試解決方案,是企業(yè)能夠通過自身努力改善的部分。
——相比于滬深企業(yè),北京企業(yè)在提供中高級人才的福利需求方面較弱,不利于吸引人才,需要加以重視;
——在確實(shí)關(guān)鍵的崗位招聘時(shí),應(yīng)考慮使用更專業(yè)的招聘渠道,對難以招聘的崗位,建議增加獵頭公司的使用;
——為緩解本地區(qū)市場合格人才供給不足的問題,各企業(yè)可以考慮加大引進(jìn)國際人才的力度;
——企業(yè)應(yīng)提升管理水平,全面和準(zhǔn)確地把握中高級人才的要求水平,適度降低對單個(gè)人才的要求水平。
2.人才培訓(xùn)與培養(yǎng)
人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系毋庸置疑,企業(yè)在不同的發(fā)展階段投入人才培養(yǎng)的方式有所不同,企業(yè)需要綜合判斷自身發(fā)展階段、人才競爭情況、人才水平和培養(yǎng)方式,適度加大培養(yǎng)力度,把發(fā)展的主動(dòng)權(quán)更多地掌握在自己手中?!肮ぷ魈?,沒有時(shí)間參加培訓(xùn)”等理由,實(shí)則蒼白無力,折射出的是企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度不夠。
——從北京企業(yè)中高級人才反映的情況來看,企業(yè)培訓(xùn)的覆蓋面不大,還有相當(dāng)多的企業(yè)沒有提供足夠的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)為中高級人才的發(fā)展和培訓(xùn)制定有體系的培訓(xùn)計(jì)劃,并有效落實(shí)培訓(xùn)課程的實(shí)施;
——各企業(yè)應(yīng)明確中高級人才的培訓(xùn)要求,將能力提升與業(yè)績考評緊密掛鉤,并保證必要的培訓(xùn)時(shí)間。
——加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng),增加骨干員工跨部門工作機(jī)會,提升內(nèi)部晉升占比。
——針對企業(yè)中不少員工不了解企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑問題,各企業(yè)應(yīng)提升人力資源管理水平,在制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的同時(shí),應(yīng)加強(qiáng)與骨干員工就職業(yè)發(fā)展問題的溝通。
——應(yīng)拓寬培訓(xùn)和學(xué)習(xí)渠道,加強(qiáng)E-learning等新型培訓(xùn)、學(xué)習(xí)手段的應(yīng)用。
——有條件的企業(yè)可以積極參與教育事業(yè),在力所能及的范圍內(nèi)參與人才培養(yǎng)。
3.人才保留
招聘不易,流失不難。企業(yè)的反思與有所作為,是人才工作的一個(gè)利他利己選擇,也是企業(yè)掌握自身命運(yùn)的一種保障。北京企業(yè)中高級人才流失前三位原因中的“授權(quán)與自主”“事業(yè)發(fā)展機(jī)會”與企業(yè)管理水平密切相關(guān);“薪酬競爭力”與企業(yè)贏利能力、企業(yè)家胸懷和企業(yè)管理水平相關(guān),都是企業(yè)自身可以大力改善的地方。
——中高級人才是企業(yè)的核心,具有較高的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)。各企業(yè)應(yīng)適應(yīng)社會變化,加強(qiáng)對員工的授權(quán),提升員工自主權(quán),努力做到責(zé)權(quán)相當(dāng)。
——北京企業(yè)應(yīng)大力健全和改進(jìn)福利體系,尤其需要增強(qiáng)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、教育資助等中高級人才關(guān)注的福利項(xiàng)目。
——相比滬深,北京企業(yè)提供給中高級人才的帶薪年假天數(shù)較少,一方面需要在政策上增加帶薪年假天數(shù)的規(guī)定,另一方面也要加強(qiáng)實(shí)際執(zhí)行力度,讓中高級人才勞逸結(jié)合。
——各企業(yè)應(yīng)隨時(shí)關(guān)注本行業(yè)的市場薪酬?duì)顩r,在企業(yè)財(cái)務(wù)能力可控的情況下提高員工薪酬市場競爭力,特別是核心骨干員工的薪酬水平。
——更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會是中高級人才離職的一個(gè)重要原因,各企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)本企業(yè)人才管理能力,為員工創(chuàng)造更好的職業(yè)發(fā)展平臺,提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。
4.人才考評
僅60%多一點(diǎn)點(diǎn)的中高級人才感覺績效考評真實(shí)反映了自己的貢獻(xiàn),比率偏低。這與中高級人才離職的前三位原因聯(lián)系起來看,能夠發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)的管理水平有相當(dāng)大的提升空間。因此,各企業(yè)應(yīng)努力改進(jìn)績效考核制度,使考核更有效地反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)。
1.針對市場上合格人才不足造成企業(yè)招聘困難的問題,建議將短期的措施和長期的計(jì)劃相結(jié)合,有效和穩(wěn)定地增加合格人才供給。
人才供給緊張是常態(tài),小區(qū)域人才供給好于其他區(qū)域是可以、而且值得努力的,政策有作為空間。
——短期內(nèi)可以加大從國內(nèi)和全球的人才招聘力度,解決重要方向和關(guān)鍵企業(yè)的人才需求;
——從稅收政策等方面鼓勵(lì)企業(yè)參與教育事業(yè),促進(jìn)有條件的企業(yè)積極參與人才培養(yǎng);
——在高中、高等教育階段加強(qiáng)企業(yè)需要的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通、管理、通識等方面的培養(yǎng)力度,提高合格人才的供給水平;
——在基礎(chǔ)教育階段大力加強(qiáng)顛覆性創(chuàng)新所需的興趣、質(zhì)疑與獨(dú)立思考能力培養(yǎng),為十至二十年后合格人才輩出創(chuàng)造條件。
2.加大吸引、保留人才的政策力度,提升人才在北京發(fā)展的信心水平,努力避免和減少因生活成本高、孩子入學(xué)難等原因?qū)е氯瞬烹x開北京去外地發(fā)展的情況。
應(yīng)努力營造良好的營商環(huán)境以吸引和保留人才。戶口、住房、孩子入學(xué)等問題,是人才吸引和保留的關(guān)鍵因素,應(yīng)在政策上繼續(xù)研究和探索更加有效的措施,目前的人才引進(jìn)政策對收入要求太高,應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)屬性有所區(qū)別。
3.應(yīng)進(jìn)一步提升政府管理能力和服務(wù)水平,提升中高級人才留在北京發(fā)展的信心水平。
雖然企業(yè)可以為人才發(fā)展提供培訓(xùn)和培養(yǎng)的機(jī)會,但發(fā)展首先是員工本人的責(zé)任。員工應(yīng)該主動(dòng)地、有目標(biāo)地進(jìn)行學(xué)習(xí),不斷提升自身的能力和水平。
另外,建議員工可用合適的溝通方式,幫助和促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理水平,保障自身利益;同時(shí),員工可以積極參與政府、社團(tuán)、企業(yè)組織的人才需求調(diào)研工作,利用這些渠道表達(dá)自身訴求,規(guī)避自身溝通的不利因素,在促進(jìn)人才發(fā)展環(huán)境改善的同時(shí),實(shí)現(xiàn)自身的利益。