□ 孫一平 蔡學(xué)軍

2016年《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）印發(fā)實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)的職稱制度改革進(jìn)入了新的歷史階段。按照中央深化職稱制度改革的部署要求，各地各部門迅速行動(dòng)，積極謀劃。截至2018年7月初，基本完成了省級(jí)層面的改革實(shí)施意見制訂工作。各系列職稱制度改革與地方改革同步推進(jìn)、配套進(jìn)行。截至2018年5月底，技工院校教師、高校教師、基層衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)技術(shù)人員改革意見已經(jīng)發(fā)布；會(huì)計(jì)、工程、農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生、船舶等系統(tǒng)改革意見已經(jīng)形成文稿，并在本領(lǐng)域內(nèi)廣泛征求了意見；社會(huì)科學(xué)研究、統(tǒng)計(jì)、文博等系列改革意見已具備良好基礎(chǔ)，其他系列改革意見也正在穩(wěn)步推進(jìn)[1]。

改革推進(jìn)過程中，各地各部門主動(dòng)研究，圍繞專業(yè)技術(shù)人才反映突出的問題領(lǐng)域，提出了許多有針對(duì)性、特色鮮明的改革舉措，取得了積極成效。與此同時(shí)，改革仍面臨一些共性問題。比如，職稱的功能定位，特別是與職業(yè)資格的關(guān)系，還不明晰；職稱與事業(yè)單位改革同步推進(jìn)的協(xié)同性不足；職稱評(píng)審社會(huì)化改革困難重重；等等。這些問題既是長(zhǎng)久以來困擾職稱制度改革的核心問題，也是新形勢(shì)下貫徹落實(shí)《意見》、構(gòu)建我國(guó)多元化的人才評(píng)價(jià)體系必須亟待理清的基礎(chǔ)問題。對(duì)這些關(guān)鍵問題不梳理、不理清，則后續(xù)的改革在理論上就缺乏基礎(chǔ)和共識(shí)，方向上缺乏頂層設(shè)計(jì)和統(tǒng)籌安排，職稱制度改革只能在原地打轉(zhuǎn)、自?shī)首詷贰㈦y以有效服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人才職業(yè)發(fā)展的需求。

一、關(guān)于職稱和職業(yè)資格的關(guān)系

職稱制度和職業(yè)資格制度是我國(guó)專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)和管理的兩種基本制度。從歷史演進(jìn)來看，特別是20世紀(jì)90年代初職稱探索評(píng)聘分開模式和拓展評(píng)價(jià)對(duì)象以后，兩者長(zhǎng)期交織在一起。

在職稱制度改革深入推進(jìn)的同時(shí)，2013年以來，國(guó)務(wù)院經(jīng)過“七連清”共取消434項(xiàng)職業(yè)資格許可認(rèn)定事項(xiàng)，削減比例達(dá)原職業(yè)資格總量的70%以上，取消了地方設(shè)置的各類職業(yè)資格，過去職業(yè)資格過多過濫的問題得到有效解決。2017年《國(guó)家職業(yè)資格目錄》公布，標(biāo)志著我國(guó)職業(yè)資格制度進(jìn)入了新的發(fā)展階段，國(guó)家職業(yè)資格證書制度的初步確立：與競(jìng)爭(zhēng)性中介管理體制不同，我國(guó)的國(guó)家職業(yè)資格證書制度屬于集中性政府管理體制；國(guó)家按照規(guī)定的條件和程序?qū)⒙殬I(yè)資格納入國(guó)家職業(yè)資格目錄，實(shí)行清單式管理，目錄之外一律不得許可和認(rèn)定職業(yè)資格；目錄接受社會(huì)監(jiān)督，保持相對(duì)穩(wěn)定，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

而《意見》中明確指出：“促進(jìn)職稱制度與職業(yè)資格制度有效銜接。以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌研究規(guī)劃職稱制度和職業(yè)資格制度框架，避免交叉設(shè)置，減少重復(fù)評(píng)價(jià)，降低社會(huì)用人成本。在職稱與職業(yè)資格密切相關(guān)的職業(yè)領(lǐng)域建立職稱與職業(yè)資格對(duì)應(yīng)關(guān)系。”這些規(guī)定，一方面明確了職稱與職業(yè)資格制度都是我國(guó)人才評(píng)價(jià)的基本制度，是多元化的人才評(píng)價(jià)體系的組成部分，另一方面確立了兩個(gè)制度各歸其位、各行其道、并行發(fā)展的方向。

轉(zhuǎn)變職稱制度改革的漸進(jìn)主義模式[2]，推動(dòng)人才評(píng)價(jià)機(jī)制體系性改革和統(tǒng)籌謀劃。長(zhǎng)久以來，職稱制度改革是從現(xiàn)實(shí)的角度出發(fā)，按照環(huán)境變化需求，通過局部性、小范圍的調(diào)整，逐漸實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)。一方面與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期單一管理模式相比，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例與分布已完全不同，國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位和非公有制單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員有完全不同用人機(jī)制和人才評(píng)價(jià)的需要：私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等大型企業(yè)及專業(yè)技術(shù)人員對(duì)傳統(tǒng)行政評(píng)價(jià)的職稱認(rèn)可度低，他們更傾向于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下行業(yè)有影響力的、國(guó)際等效可比的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，由于職稱制度改革和國(guó)家職業(yè)資格證書制度建設(shè)仍在推進(jìn)之中，定位清晰、分工明確的多元化人才評(píng)價(jià)體系尚未形成。而現(xiàn)行職稱制度又屬于政府人事部門調(diào)整社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的重要手段和職能，仍具有很大的社會(huì)人才評(píng)價(jià)功能，因此，獲得職稱仍是大部分專業(yè)技術(shù)人才追求的重要目標(biāo)，“走評(píng)職稱的路達(dá)到評(píng)資格的目的”?？傮w的人才評(píng)價(jià)體系不理順、功能不健全，依靠單個(gè)評(píng)價(jià)制度去滿足多元評(píng)價(jià)體系，只能造成單個(gè)制度功能超載，總體改革難以深入推進(jìn)。

明晰功能定位，及時(shí)糾正職稱制度與職業(yè)資格制度相互替代與補(bǔ)充的觀點(diǎn)。將職稱制度納入職業(yè)資格制度或是將職業(yè)資格制度納入職稱制度也是長(zhǎng)期爭(zhēng)論的問題。有觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)于沒有進(jìn)入國(guó)家職業(yè)資格目錄的職業(yè)（工種）可以通過職稱制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展。這種觀點(diǎn)模糊了職業(yè)資格制度與職稱制度的根本不同，應(yīng)及時(shí)糾正。職稱制度與職業(yè)資格制度雖然都是人才評(píng)價(jià)制度，但兩者應(yīng)各司其職、各有不同[3]：職稱制度是以職務(wù)（工作）和單位特定人力資本為基礎(chǔ)的公共部門用人評(píng)價(jià)制度；而職業(yè)資格制度是以職業(yè)和通用的人力資本為基礎(chǔ)的社會(huì)化人才評(píng)價(jià)制度。讓兩種功能作用各不相同的制度糾纏一起，其結(jié)果必然是職稱越來越資格化、資格越來越職稱化。

表1 職稱和職業(yè)資格的區(qū)別

盡快理順多元化人才評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建職稱評(píng)價(jià)體系和職業(yè)資格評(píng)價(jià)體系層次分明、并行發(fā)展的人才評(píng)價(jià)新格局，滿足各方人才評(píng)價(jià)和人才專業(yè)發(fā)展需求。進(jìn)一步科學(xué)界定職稱制度和職業(yè)資格制度的功能定位和適用范圍。在改革方案設(shè)計(jì)和實(shí)踐中，應(yīng)注意兩個(gè)制度在框架體系和適用范圍、評(píng)價(jià)方式、運(yùn)行機(jī)制和治理模式的不同：職稱制度主要覆蓋人群是專業(yè)技術(shù)人才。職業(yè)資格主要服務(wù)對(duì)象包括專業(yè)技術(shù)人才和技能人才；職稱的框架體系由職位（職務(wù)）、職組、職系、職級(jí)和職等構(gòu)成，面向事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員；而職業(yè)資格則由許可類職業(yè)資格和職業(yè)水平資格構(gòu)成，面向全社會(huì)。

二、關(guān)于職稱功能定位和分類改革

職稱是“職務(wù)”，還是“稱號(hào)”，仍然是理論研究和工作實(shí)踐中各方面頻繁提出的問題，也是職稱的本質(zhì)屬性問題，是新形式下深化職稱制度改革、進(jìn)行職稱制度框架設(shè)計(jì)必須解決的首要和最基本問題。歷史經(jīng)驗(yàn)表明，功能定位不明晰，就會(huì)導(dǎo)致職稱工作的混亂。

《意見》指出，“職稱是專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的主要標(biāo)志。職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)和管理的基本制度”。職稱不僅是服務(wù)于國(guó)有企事業(yè)單位，也要服務(wù)非公單位。“暢通非公有制經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)組織、自由職業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職稱申報(bào)渠道。”

表2 我國(guó)職稱制度發(fā)展的四個(gè)階段比較

這些指導(dǎo)意見和論述表明，現(xiàn)階段我國(guó)的職稱制度仍然兼具“職務(wù)/崗位”屬性和“稱號(hào)/資格”屬性。當(dāng)前的職稱制度既是針對(duì)公共部門內(nèi)部崗位的人才能力的評(píng)價(jià)、與國(guó)有企事業(yè)單位的崗位管理與聘用制度相銜接，也是針對(duì)某一行業(yè)或者職業(yè)從業(yè)人員職業(yè)能力的評(píng)價(jià)，與非公組織的勞動(dòng)用工制度相配套。職稱這一階段性屬性對(duì)改革持續(xù)推進(jìn)和實(shí)踐中的貫徹落實(shí)有決定性影響，這就需要把握以下幾點(diǎn)：

一是把握“分類推進(jìn)職稱制度改革”的新內(nèi)涵?！奥殑?wù)”與“稱號(hào)”屬性，是兩種根本不同的制度安排，必須分類推進(jìn)，統(tǒng)籌實(shí)施。試圖用一套統(tǒng)一的制度體系和改革方案去解決公共部門與市場(chǎng)體系內(nèi)的問題，只會(huì)使職稱制度改革陷入路徑依賴。那么，新形勢(shì)下“分類推進(jìn)職稱制度改革”也就有了新的含義：除了把握不同領(lǐng)域、不同行業(yè)、不同層次專業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)，分類評(píng)價(jià)，還要把握不同屬性下職稱制度的功能定位和制度核心，分類分析改革面臨的形勢(shì)、問題和需求，采取相應(yīng)的改革措施。

二是梳理不同屬性下職稱制度的設(shè)計(jì)特點(diǎn)。

（1）主要服務(wù)對(duì)象和相關(guān)方不同?！奥殑?wù)/崗位”屬性下，職稱是針對(duì)公共部門內(nèi)部崗位人才能力的評(píng)價(jià)，是政府對(duì)公共部門的人事管理進(jìn)行規(guī)范與指導(dǎo)，核心主體是政府與公共部門，主要的制度功能是政府對(duì)公共部門的人才評(píng)價(jià)和崗位管理進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)范，核心環(huán)節(jié)是“評(píng)與聘”，目標(biāo)是“人崗相適”?！胺Q號(hào)/資格”的屬性下，職稱是針對(duì)某一行業(yè)或者職業(yè)從業(yè)人員能力的評(píng)價(jià)，是對(duì)從業(yè)人員能力水平的評(píng)價(jià)，核心主體是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)與從業(yè)人員，核心環(huán)節(jié)是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定和評(píng)價(jià)質(zhì)量保證，目標(biāo)是“社會(huì)（行業(yè)/專業(yè)）人力資源培養(yǎng)與開發(fā)”。

（2）制度框架與運(yùn)行機(jī)制不同?！奥殑?wù)/崗位”屬性下，職稱是針對(duì)公共部門內(nèi)部崗位人才能力的評(píng)價(jià)：①與崗位聘用銜接，有聘期，受單位崗位數(shù)額限制，“哪里評(píng)了哪里有效”。②與工作崗位緊密聯(lián)系，相同的職稱，用人單位不同，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也可能不同。③能否被聘相應(yīng)職務(wù)，首先取決于崗位需要，其次才取決于自身具備的條件。考核專業(yè)技術(shù)人員是否具備任職條件，重點(diǎn)要根據(jù)崗位需要考察其專業(yè)水平、工作能力及工作實(shí)績(jī)、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，看其能否履行相應(yīng)的職務(wù)職責(zé)。④與工資待遇掛鉤。⑤評(píng)聘結(jié)合或評(píng)聘合一。“稱號(hào)/資格”屬性下，是針對(duì)某一行業(yè)或者職業(yè)從業(yè)人員能力的評(píng)價(jià)，是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力及過去成就的標(biāo)志，①它與崗位使用無關(guān)，一旦取得，終身享有，不受單位崗位數(shù)額限制，有可能受國(guó)家對(duì)行業(yè)的總體控制；②與行業(yè)/職業(yè)緊密相關(guān)，相同的職稱系列與專業(yè)，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)相同，不應(yīng)因工作單位、地區(qū)等因素而有所差異；③不與工資待遇掛鉤。④評(píng)聘分開，在“聘”這一環(huán)節(jié)，用人單位根據(jù)自身崗位管理規(guī)定不同，采取不同做法。

（3）評(píng)聘關(guān)系模式不同。在“職務(wù)/崗位”屬性下，職稱制度解決的是公共部門人力資源“人崗相適”問題，“評(píng)”的目的是“聘”,兩者不可分割，在評(píng)聘關(guān)系上只能是評(píng)聘結(jié)合或者評(píng)聘合一。對(duì)于全面實(shí)行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平與崗位職責(zé)密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評(píng)審。對(duì)于不實(shí)行崗位管理的單位，以及通用性強(qiáng)、廣泛分布在各社會(huì)組織的職稱系列和新興職業(yè)，可采用評(píng)聘分開方式。“稱號(hào)/資格”的屬性下，職稱是針對(duì)某一行業(yè)或者職業(yè)從業(yè)人員能力的評(píng)價(jià)，是政府授權(quán)指定機(jī)構(gòu)對(duì)從業(yè)人員能力水平的評(píng)價(jià)。核心主體是社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)與從業(yè)人員。核心在于“評(píng)”，評(píng)聘分開，“評(píng)”目的在于提高專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)和推廣先進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。人員符合條件即可參加評(píng)審，關(guān)注社會(huì)與行業(yè)對(duì)評(píng)價(jià)的認(rèn)可。

三、關(guān)于推進(jìn)職稱評(píng)審的社會(huì)化

職稱評(píng)審社會(huì)化是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)我國(guó)現(xiàn)行職稱制度的發(fā)展和完善，已成為各地人事制度改革重點(diǎn)難點(diǎn)之一，也是當(dāng)前社會(huì)關(guān)注度較高的問題。

《意見》指出，“推進(jìn)職稱評(píng)審社會(huì)化。對(duì)專業(yè)性強(qiáng)、社會(huì)通用范圍廣、標(biāo)準(zhǔn)化程度高的職稱系列，以及不具備評(píng)審能力的單位，依托具備較強(qiáng)服務(wù)能力和水平的專業(yè)化人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等社會(huì)組織，組建社會(huì)化評(píng)審機(jī)構(gòu)進(jìn)行職稱評(píng)審”。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善、我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的不斷深化以及我國(guó)人力資源市場(chǎng)的建立和人才資源配置市場(chǎng)化步伐的加快，職稱評(píng)審社會(huì)化改革勢(shì)在必行，必須重新定位和正確認(rèn)識(shí)職稱評(píng)審社會(huì)化的制度設(shè)計(jì)、分類改革和國(guó)家互認(rèn)等問題。

一是實(shí)行社會(huì)化考評(píng)的職稱（資格）向職業(yè)資格過渡。目前有一些職稱是通過地方人事考試中心組織的職稱考試評(píng)審獲取專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)資格的，這里要避免與職業(yè)資格的交叉重疊。同時(shí)，有些行業(yè)對(duì)單位有“資質(zhì)”性要求，如建筑設(shè)計(jì)施工企業(yè)等，這就產(chǎn)生了專業(yè)（技術(shù)）人員又要考職業(yè)資格，又要考職稱的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)逐步減少或者取消重復(fù)性評(píng)價(jià)。對(duì)于社會(huì)化考評(píng)的職稱，本身就與職業(yè)資格性質(zhì)相近了，未來按照職稱功能定位和分類推進(jìn)的發(fā)展方向，應(yīng)當(dāng)逐步向職業(yè)資格轉(zhuǎn)化[4]。

二是分類管理，實(shí)現(xiàn)同一領(lǐng)域人才評(píng)價(jià)貫通，實(shí)現(xiàn)同行評(píng)價(jià)是職稱評(píng)審社會(huì)化改革的一個(gè)重要出發(fā)點(diǎn)。職稱評(píng)價(jià)社會(huì)化分類改革，要從以下三方面入手：一、科學(xué)界定職業(yè)資格和職稱的分類，探索專業(yè)技術(shù)人才和技能人才評(píng)價(jià)體系的貫通；二、明確職級(jí)劃分和評(píng)價(jià)方法的分類，真正實(shí)現(xiàn)同行評(píng)價(jià)；三、以推進(jìn)工程師國(guó)際互認(rèn)為契機(jī)，借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，完善注冊(cè)工程師、醫(yī)師等制度，為建立一支國(guó)際化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍服務(wù)。

三是制度設(shè)計(jì)上轉(zhuǎn)變政府職能，關(guān)注職業(yè)通用能力的評(píng)價(jià)。職稱評(píng)審社會(huì)化是基于共同治理理論的制度設(shè)計(jì)，發(fā)揮社會(huì)組織作用，意在承擔(dān)社會(huì)管理和服務(wù)兩大職能。未來職稱社會(huì)化評(píng)審的角度必須調(diào)整，不能圍繞著職務(wù)、工資、待遇、指標(biāo)這些微觀組織中的人力資源管理具體的問題來評(píng)價(jià)，而應(yīng)從專業(yè)技術(shù)人才的整體性開發(fā)來設(shè)計(jì)考慮。政府部門要從社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及目標(biāo)出發(fā)，兼顧國(guó)家、個(gè)人、用人單位的眼前利益及長(zhǎng)遠(yuǎn)利益設(shè)計(jì)職稱評(píng)審社會(huì)化的相關(guān)制度。職稱評(píng)審社會(huì)化改革需要政府和社會(huì)組織的共同努力，其中政府自身的職能轉(zhuǎn)變是改革的關(guān)鍵所在。

四是要促進(jìn)人才評(píng)價(jià)與國(guó)際接軌。隨著境內(nèi)外經(jīng)濟(jì)文化交流的發(fā)展，專業(yè)技術(shù)人才的國(guó)際往來交流日益頻繁，各類專業(yè)技術(shù)人才來國(guó)內(nèi)就業(yè)的人數(shù)正不斷增加，人才評(píng)價(jià)問題也成為他們和企業(yè)非常關(guān)心和亟須解決的問題。例如，國(guó)外建筑工程和設(shè)計(jì)企業(yè)，因?yàn)樽陨韺I(yè)技術(shù)人員具備的是本國(guó)工程師職稱，無法等同于國(guó)內(nèi)的工程師職稱，容易導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才在總量和層次上達(dá)不到國(guó)內(nèi)規(guī)定的資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，從而影響外資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和發(fā)展，必然會(huì)打擊國(guó)際高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才來國(guó)內(nèi)就業(yè)的積極性。職稱評(píng)審工作不僅應(yīng)重視培養(yǎng)本土專業(yè)技術(shù)人才，也應(yīng)為促進(jìn)國(guó)際知識(shí)專業(yè)技術(shù)人才的交流服務(wù)，吸引高層次的人才來國(guó)內(nèi)就業(yè)創(chuàng)業(yè)；與國(guó)際現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)制度互相銜接、等效可比。

四、關(guān)于職稱與事業(yè)單位改革同步推進(jìn)

職稱制度是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)的主要管理制度，也是事業(yè)單位崗位管理的核心環(huán)節(jié)。事業(yè)單位改革是推進(jìn)職稱制度改革的重要背景和動(dòng)力。實(shí)施評(píng)聘結(jié)合后，職稱制度與事業(yè)單位人事管理的聯(lián)系更加緊密，但是目前仍然存在脫離事業(yè)單位改革的背景、就職稱論職稱的現(xiàn)象，導(dǎo)致兩者在改革方案設(shè)計(jì)中統(tǒng)籌不夠、在實(shí)踐中同步推進(jìn)不夠。下一步改革中兩者如何統(tǒng)籌設(shè)計(jì)、同步推進(jìn)是各方面關(guān)注的焦點(diǎn)問題。

2014年4月，我國(guó)第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》頒布，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度框架。2018年3月，《中共中央關(guān)于深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的決定》正式頒布，其中關(guān)于事業(yè)單位改革部分指出，“全面推進(jìn)承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位改革，理順政事關(guān)系，實(shí)現(xiàn)政事分開，不再設(shè)立承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位。加大從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)事業(yè)單位改革力度，推進(jìn)事企分開。區(qū)分情況實(shí)施公益類事業(yè)單位改革，面向社會(huì)提供公益服務(wù)的事業(yè)單位，理順同主管部門的關(guān)系，逐步推進(jìn)管辦分離，強(qiáng)化公益屬性，破除逐利機(jī)制；主要為機(jī)關(guān)提供支持保障的事業(yè)單位，優(yōu)化職能和人員結(jié)構(gòu)，同機(jī)關(guān)統(tǒng)籌管理”。

從《決定》可以看出，事業(yè)單位改革方向是強(qiáng)化其“公共部門”屬性只分為兩類：政府服務(wù)類、社會(huì)服務(wù)類。在這種形勢(shì)下，同步推進(jìn)職稱與事業(yè)單位改革必須注意以下幾點(diǎn)：

一是事業(yè)單位的職稱評(píng)價(jià)回歸“職務(wù)/崗位”屬性，成為專業(yè)技術(shù)人員人事管理制度的重要一環(huán)。從目前事業(yè)單位人事制度改革整體來看，改革正處在新老制度轉(zhuǎn)換交替期間，“全員聘用、崗位管理、績(jī)效考核、薪酬管理”的機(jī)制尚未建立起來，自我管理、自我約束、自我發(fā)展、能上能下的運(yùn)行機(jī)制還不順暢，這就導(dǎo)致職稱所承載的福利待遇依然不堪重負(fù)，評(píng)價(jià)結(jié)果難以有效運(yùn)用。評(píng)價(jià)與使用相結(jié)合，離不開“能上能下”“干好干壞不一樣”充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。未來職稱將與崗位結(jié)合更加緊密，以職務(wù)管理為基礎(chǔ)構(gòu)建職稱制度體系。實(shí)行職位管理制度是世界各國(guó)對(duì)公共部門專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行綜合管理的重要舉措，也是通行的做法。

二是職稱評(píng)價(jià)必須以事業(yè)單位科學(xué)管理為基礎(chǔ)，與崗位管理相銜接。從目前事業(yè)單位人事管理的基礎(chǔ)——崗位管理來看，尚未實(shí)現(xiàn)從依法依規(guī)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。工作分析、崗位描述、任職資格、崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效管理等基礎(chǔ)性工作薄弱。職稱作為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位管理的核心環(huán)節(jié)，其評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用與崗位管理密切相關(guān)，先行的基礎(chǔ)性制度薄弱，相互分離，導(dǎo)致職稱制度改革難以深入推進(jìn)。隨著事業(yè)單位聘用制和崗位管理制度的建立，崗位工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估、任職資格體系構(gòu)建、績(jī)效管理、薪酬管理等基礎(chǔ)性制度必須環(huán)環(huán)相扣、逐步完善。推行科學(xué)管理，是未來事業(yè)單位改革方向，既是職稱更好發(fā)揮基礎(chǔ)的作用，也是落實(shí)單位用人自主權(quán)的重要內(nèi)容。

三是要避免“休克療法”，實(shí)行逐步推進(jìn)。職稱制度改革直接或間接地在工資、福利、專業(yè)發(fā)展等方面影響著廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。評(píng)聘分開一勞永逸，與工資、獎(jiǎng)金、福利等直接掛鉤，比聘任制的競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰、崗位考核等有著明顯的高收益性，所以評(píng)聘結(jié)合遇到阻力是意料之中的事。比如先對(duì)部分重要崗位進(jìn)行聘任；保證大部分專業(yè)技術(shù)人員能在目前條件下聘上崗位等；對(duì)于改革前已經(jīng)取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格但沒有聘用到相應(yīng)崗位的人員，已經(jīng)取得的資格依然有效，聘用到相應(yīng)崗位時(shí)不再需要經(jīng)過評(píng)委會(huì)評(píng)審。此外，在實(shí)際工作中，對(duì)如何解決高職低聘、低職高聘人員的檔案職務(wù)工資，對(duì)考核不合格的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施解聘或低聘后，其工資、福利等待遇如何調(diào)下來等問題都需要妥善解決。必須加強(qiáng)配套改革，在深化事業(yè)單位編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例控制改革的同時(shí)，適當(dāng)下放職務(wù)管理和崗位管理權(quán)限。

五、關(guān)于評(píng)聘合一和評(píng)聘分開

“評(píng)聘分開”還是“評(píng)聘合一”，是我國(guó)在實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制過程中長(zhǎng)期存在的爭(zhēng)論,其本質(zhì)是“把職稱（任職資格）與職務(wù)合二為一還是兩者完全分離”。

《意見》在推動(dòng)職稱評(píng)價(jià)與使用相結(jié)合部分指出，“對(duì)于全面實(shí)行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平與崗位職責(zé)密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評(píng)審。對(duì)于不實(shí)行崗位管理的單位，以及通用性強(qiáng)、廣泛分布在各社會(huì)組織的職稱系列和新興職業(yè)，可采用評(píng)聘分開方式”。評(píng)聘結(jié)合與評(píng)聘分開同時(shí)存在、各有適應(yīng)范圍。

從國(guó)外看，處理評(píng)價(jià)與使用的關(guān)系，各國(guó)模式不盡一致，大致有三種管理模式：一是“資格（學(xué)銜）—職務(wù)”并行模式（即評(píng)聘分開的雙軌制），這種模式主要是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)和使用相分離，資格（學(xué)銜）的授予和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任既相互聯(lián)系又相對(duì)獨(dú)立。蘇聯(lián)、東歐（除匈牙利）基本上使用這種模式。二是“資格—職務(wù)”相關(guān)模式（即評(píng)聘結(jié)合的雙軌制），這種模式主要是對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)和使用緊密相聯(lián)，要求擔(dān)任某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須有相應(yīng)的任職資格，大多數(shù)國(guó)家采用這種模式。三是“資格—職務(wù)”合一模式（即評(píng)聘合一的單軌制），這種模式強(qiáng)調(diào)有職務(wù)就有資格，無職務(wù)就無資格，通常在高等學(xué)校實(shí)施，代表是美國(guó)和日本。

從我國(guó)職稱制度演進(jìn)看，1986年實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制之初，“專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指專業(yè)技術(shù)崗位，它受機(jī)構(gòu)編制和崗位結(jié)構(gòu)比例限制，與工資待遇掛鉤”。1991年，國(guó)務(wù)院職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組第一次會(huì)議提出，實(shí)行職稱評(píng)定和職務(wù)聘任“雙軌制”，這時(shí)的職稱實(shí)際上是一種任職資格評(píng)價(jià)，評(píng)職稱是取得已達(dá)到擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件的證明或依據(jù)。在未來的改革中，不同屬性下的職稱評(píng)聘模式有不同的發(fā)展方向：

一是國(guó)有企事業(yè)單位的職稱評(píng)聘應(yīng)“強(qiáng)化聘任，淡化資格”，實(shí)行評(píng)聘結(jié)合。在這種情況下，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的原則精神是正確的，是深化事業(yè)單位人事制度改革和職稱制度改革必須堅(jiān)持的正確方向。具體而言，就是強(qiáng)化職稱聘任中的“職務(wù)屬性”，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為基礎(chǔ)，在事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)全面推行“評(píng)聘結(jié)合”或“評(píng)聘合一”，增強(qiáng)職稱制度的系統(tǒng)性、完整性[5]。

二是面向市場(chǎng)的職稱評(píng)聘應(yīng)“強(qiáng)化資格，淡化聘任”，實(shí)行評(píng)聘分開。要根據(jù)社會(huì)用人制度改革賦予職稱在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下新的內(nèi)涵。從促進(jìn)人力資源市場(chǎng)配置的角度，強(qiáng)化職稱評(píng)價(jià)中的“資格屬性”，推動(dòng)職稱制度向適用全社會(huì)各類專業(yè)技術(shù)人員的社會(huì)人力資源管理和開發(fā)制度轉(zhuǎn)變，向以通用性、職業(yè)化能力為主要標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變。

六、關(guān)于職稱與學(xué)歷文憑的銜接

解決職稱制度與學(xué)歷文憑制度、繼續(xù)教育制度的銜接關(guān)系是職稱制度改革的重點(diǎn)問題。

《意見》明確指出，“促進(jìn)職稱制度與人才培養(yǎng)制度的有效銜接”。

部分省市在《意見》貫徹落實(shí)中提出要建立與職稱制度相銜接的專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)制度，但是如何推動(dòng)職稱與學(xué)歷文憑的互相銜接問題更多需要系統(tǒng)謀劃，而國(guó)家資歷框架為職稱與學(xué)歷資歷銜接提供了可能。

建立國(guó)家資歷框架是我國(guó)十三五規(guī)劃的重要任務(wù)。近年來《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》《關(guān)于開展國(guó)家教育體制改革試點(diǎn)的通知》以及《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)劃綱要》）先后對(duì)國(guó)家資歷框架建設(shè)工作做出了規(guī)劃。其中《規(guī)劃綱要》明確指出，要加快學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)，大力發(fā)展繼續(xù)教育，構(gòu)建惠及全民的終身教育培訓(xùn)體系；“推動(dòng)各類學(xué)習(xí)資源開放共享，辦好開放大學(xué)，發(fā)展在線教育和遠(yuǎn)程教育，整合各類數(shù)字教育資源向全社會(huì)提供服務(wù)；建立個(gè)人學(xué)習(xí)賬號(hào)和學(xué)分累計(jì)制度，暢通繼續(xù)教育、終身學(xué)習(xí)通道，制定國(guó)家資歷框架，推進(jìn)非學(xué)歷教育學(xué)習(xí)成果、職業(yè)技能等級(jí)學(xué)分轉(zhuǎn)換互認(rèn)”。這實(shí)際是職業(yè)資格制度改革的一種思路。

一是資歷框架為實(shí)現(xiàn)國(guó)家的學(xué)歷文憑和職業(yè)資歷相向而行、相互銜接提供一個(gè)共同的制度基礎(chǔ)。（1）資歷框架（Qualifications Framework）是根據(jù)一套學(xué)習(xí)所獲得的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行資歷開發(fā)和分類的工具[6]。具體來說，就是用以整理和編排、規(guī)范和認(rèn)可整個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)存在的不同層次和類型資歷（如學(xué)歷、學(xué)位、文憑證書、資格證書等）的結(jié)構(gòu)或體系。歐盟將資歷框架定義為“一個(gè)反映能力水平(學(xué)習(xí)結(jié)果)的等級(jí)體系，其中包括等級(jí)、各個(gè)等級(jí)的能力水平要求。資歷框架可以囊括從出生到死亡的所有等級(jí)，也可以只包括特定階段的若干等級(jí)”。國(guó)家資歷框架是跨部門、跨領(lǐng)域的頂層設(shè)計(jì)，是國(guó)際通行的制度安排，其理念和原則將促進(jìn)人才工作與教育工作密切結(jié)合。（2）國(guó)家資歷框架偏重“通用職業(yè)能力”的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和等級(jí)劃分為學(xué)術(shù)資歷制度（學(xué)歷文憑、學(xué)位證書等）和職業(yè)資歷制度（職稱、職業(yè)資格、繼續(xù)教育與職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定等）的銜接提供了基本遵循。（3）國(guó)家資歷框架是整合和統(tǒng)籌國(guó)家各類各級(jí)資歷的通用系統(tǒng)，其學(xué)習(xí)成果認(rèn)證機(jī)制和平臺(tái)將為貫通學(xué)術(shù)資歷制度和職業(yè)資歷制度搭建一座連貫有序的“立交橋。”

二是我國(guó)已經(jīng)在國(guó)家資歷框架建設(shè)方面開展了大量的基礎(chǔ)性工作[7]，迫切需要統(tǒng)籌規(guī)劃、推進(jìn)實(shí)施。從政策層面對(duì)終身學(xué)習(xí)立交橋建設(shè)提供了政策基礎(chǔ)，從學(xué)術(shù)范疇對(duì)資歷框架基本制度的構(gòu)建方法及雛形進(jìn)行了討論，而實(shí)踐也對(duì)操作層面上的發(fā)展策略進(jìn)行了探索。但是從本質(zhì)上看，行業(yè)之間、區(qū)域之間、人才培養(yǎng)與使用之間仍然是各行其是，不同線索的理論探討和制度建設(shè)都遇到掣肘，難以逾越，離建設(shè)系統(tǒng)科學(xué)的資歷框架還有很長(zhǎng)的路要走。

七、結(jié)語(yǔ)

建設(shè)多元化的人才評(píng)價(jià)體系是我國(guó)人才評(píng)價(jià)體制機(jī)制改革的重要目標(biāo)，而現(xiàn)階段職稱制度改革是這一體系構(gòu)建的必經(jīng)階段。要實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)，還需要長(zhǎng)期的努力。進(jìn)一步深化改革，應(yīng)采取主動(dòng)策略，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)和統(tǒng)籌規(guī)劃。統(tǒng)籌職稱改革與事業(yè)單位改革、統(tǒng)籌職稱與職業(yè)資格、統(tǒng)籌職稱與學(xué)歷文憑，破解我國(guó)人才評(píng)價(jià)制度困局和轉(zhuǎn)型發(fā)展的人才困境。