摘 要：信息技術(shù)快速發(fā)展，加快了大數(shù)據(jù)時代的到來，在此背景下，給企業(yè)帶來一定發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，人力資源在企業(yè)中具有重要作用，對人力資源進行科學管理，不僅能夠確保人力資源分配的合理，發(fā)揮出人才在各自崗位中的優(yōu)勢，還能提高企業(yè)競爭力，因此，企業(yè)領(lǐng)導要創(chuàng)新管理模式，從而提高管理的有效性。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)管理；人力資源管理

前言：在大數(shù)據(jù)時代，使得人力資源管理方式較大變化，企業(yè)傳統(tǒng)招聘方式主要以現(xiàn)場為主，對人才進行全面考察，在新時期，網(wǎng)絡(luò)招聘成為較為普遍的一種方式，這樣不僅給招聘人員帶來較大便利性，還能通過網(wǎng)絡(luò)對人才進行初步審核，選擇綜合素質(zhì)較強的人才進行面試，使得工作量大大降低。因此，企業(yè)要對人力資源進行有效管理，為人才提供合適的平臺，從而提高企業(yè)綜合實力。

一.大數(shù)據(jù)給企業(yè)管理與人力資源管理帶來的影響

（一）大數(shù)據(jù)推動企業(yè)管理變革

大數(shù)據(jù)給企業(yè)管理帶來的影響是顛覆性的，不僅使得銷售方案發(fā)生較大變化，而且導致運營流程也發(fā)生相應的變化[1]，大數(shù)據(jù)有海量的數(shù)據(jù)作為支撐，工作人員通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)ο嚓P(guān)內(nèi)容進行有效預測，使數(shù)據(jù)變得有價值。對于一個企業(yè)來說，發(fā)揮出大數(shù)據(jù)自身預測價值一方面能夠確保企業(yè)決策的準確性，另一方面能夠為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟效益，企業(yè)領(lǐng)導可以對大數(shù)據(jù)進行充分利用，對同行企業(yè)以及市場情況進行判斷，這樣不僅能夠使決策具有較強的科學性，還能降低企業(yè)風險，從而提高企業(yè)在市場中的地位。在新時期，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由人力資源逐漸向數(shù)據(jù)、技術(shù)方面轉(zhuǎn)變，如果企業(yè)沒有較強的數(shù)據(jù)意識，缺少對大數(shù)據(jù)的應用，會使得決策缺乏時效性，導致企業(yè)運營具有一定滯后性。由于大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)Ρ姸鄶?shù)據(jù)進行有效搜集，能夠有效解決傳統(tǒng)數(shù)據(jù)搜集存在的弊端，避免出現(xiàn)定位不準確現(xiàn)象，從而確保企業(yè)領(lǐng)導制定科學戰(zhàn)略。

（二）大數(shù)據(jù)提升人力資源管理價值

大數(shù)據(jù)具有較強的及時性，工作人員在對其進行應用時可以有效利用，對資源進行科學分配，目前很多企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，給管理工作的開展帶來較大影響[2]，但部門領(lǐng)導通過應用大數(shù)據(jù)，不僅能夠使人力資源管理自身價值得到顯著提升，還能便于領(lǐng)導了解員工實際情況，從而采取有效措施進行培訓，提高員工綜合素質(zhì)。部門領(lǐng)導傳統(tǒng)管理方式主要以主觀經(jīng)驗和對員工平時工作情況進行判斷，這樣會花費較多時間，使得工作效率較低，而大數(shù)據(jù)能夠改變這一現(xiàn)狀，部門領(lǐng)導只需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)就能獲取較多關(guān)于員工的信息，一方面能夠使管理效率得到大大提升，另一方面能夠確保決策的精準性，發(fā)揮出每個員工的價值，達到科學管理的目的。

二.目前企業(yè)人力資源管理存在的問題

首先，傳統(tǒng)觀念根深蒂固。從一些企業(yè)情況來看，企業(yè)領(lǐng)導缺少對人力資源管理的重視，對其沒有清晰的思想觀念，沒有堅持以人為本的管理理念，缺乏對員工個人需求的考慮，導致員工沒有對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，長此以往，不僅容易使員工出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，造成人才流失，還會阻礙企業(yè)長遠發(fā)展，給企業(yè)帶來不利影響。其次，管理缺乏實效性。在大數(shù)據(jù)時代，對于人力資源管理提出了較高要求，如果管理者沒有樹立全新的管理理念，正確看待大數(shù)據(jù)，一方面會影響人力資源變革，導致變革缺少透徹，不能達到變革的預期目的，另一方面很難使企業(yè)競爭力得到提升，給企業(yè)帶來較大的損失[3]。最后，盡管大數(shù)據(jù)給企業(yè)發(fā)展帶來很多發(fā)展機遇，但也會面臨較大的挑戰(zhàn)，如果管理者不能把挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為發(fā)展機遇，不僅會增加企業(yè)風險，還會降低企業(yè)經(jīng)濟效益。目前企業(yè)對于人才的需求逐漸增強，企業(yè)只有培養(yǎng)出高素質(zhì)、復合型人才，這樣對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行有效應用，把其貫穿在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)，這對于企業(yè)發(fā)展是非常有利的，但很少有企業(yè)領(lǐng)導認識到這一問題，受傳統(tǒng)觀念影響較深，導致企業(yè)整體實力得不到提高。

三.在大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)管理與人力資源管理的相關(guān)策略

（一）加強對人力資源管理的重視

在人力資源管理期間，管理者要把新思想與管理工作緊密結(jié)合，打破傳統(tǒng)思想束縛，這樣當出現(xiàn)風險時能夠采取有效措施進行防范，降低企業(yè)風險，從而提高企業(yè)競爭力[4]。首先，管理者要樹立長遠目標，對市場情況以及未來趨勢有一定了解，只有管理者從長遠角度出發(fā)，才能對人力資源變化情況有著全面了解，這樣不僅能夠吸引更多的人才到企業(yè)中，還能提高隊伍整體水平。因此，管理者要不斷學習，改變自身狹隘的管理方式，對人力資源給予高度重視，根據(jù)員工實際情況安排合適的崗位，這樣才能對員工優(yōu)勢進行有效發(fā)揮，增強員工的認同感。其次，管理者要以本企業(yè)實際情況作為出發(fā)點，根據(jù)形勢變化做出適當?shù)母淖?，這樣不僅能夠適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展相關(guān)需求，還能與時俱進，使企業(yè)具有較高的影響力。最后，企業(yè)在不斷發(fā)展期間，要認識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的作用，這樣才能把日常管理工作落到實處，通過大數(shù)據(jù)對一些信息進行采集、分析等，對企業(yè)員工進行全面評估，使決策更加準確。

（二）建立完善的人力資源管理體系

在新形勢下，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了變化，這就需要企業(yè)加大管理力度，樹立大數(shù)據(jù)思維意識，這樣不僅能夠使管理體系內(nèi)容更加完善，還能便于對企業(yè)員工的管理，從而使管理工作更為高效[5]。首先，在日常培訓期間，管理者要對員工工作狀態(tài)進行全面觀察，通過日常工作能夠反應出一個員工的專業(yè)技能以及職業(yè)素養(yǎng)，如果一個員工工作較為認真，不僅能夠完成領(lǐng)導交代的任務，還能幫助同事解決困惑，管理者可以把其作為重點考察對象，對其給予一定獎勵，如升職等。其次，管理者要加強對員工的了解，如社會關(guān)系或者生活狀況等，一方面能夠?qū)T工進行客觀評價，另一方面能夠為決策的制定提供參考依據(jù)。在大數(shù)據(jù)背景下，使得一些新職位應運而生，對于新型人才的需求逐漸增強，管理者通過對員工的考察能夠找到與新職位相匹配的人才，這樣不僅能夠為管理體系的構(gòu)建提供有利條件，還能對人才進行全面培養(yǎng)。

（三）創(chuàng)新管理模式

傳統(tǒng)人力資源管理主要以靜態(tài)信息為主，不能對一些碎片信息進行充分利用，導致管理水平相對落后，在大數(shù)據(jù)時代，管理者要不斷創(chuàng)新管理模式，首先，創(chuàng)建數(shù)據(jù)管理新流程。在開展管理工作時，管理者要把能力管理放在重要地位，通過對員工自身能力與崗位間的關(guān)系進行分析，并把其有機結(jié)合，這樣不僅能夠使管理更加高效，還能避免出現(xiàn)人才浪費現(xiàn)象。其次，堅持以人才為核心的人力資源管理。在這個過程中，人才是主要因素，如果沒有人才作為支撐，很難使管理工作順利進行，所以，管理者要改變之前的思想觀念，把人才放在重要位置，把人才作為整個管理的核心，一方面能夠調(diào)動員工主觀能動性，使其積極投入到自己的工作中，另一方面能夠提高與崗位的契合度。

結(jié)語：時代在不斷發(fā)展，需要企業(yè)進行適當改變，因此，企業(yè)領(lǐng)導要認識到人力資源管理的重要性，加大企業(yè)管理力度，這樣不僅能夠提高員工工作質(zhì)量，還能為企業(yè)發(fā)展做出一定貢獻。

參考文獻：

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作者簡介：

朱琳（1990-），女，助理政工師，大專，從事企業(yè)人力資源管理工作。