劉建秋，朱益祥

（湖南商學院會計學院，湖南 長沙 410205）

一、引 言

企業(yè)社會責任概念起源于經(jīng)濟社會發(fā)展過程中存在的一系列社會矛盾，例如勞工問題、貧富分化、環(huán)境污染等。目前，企業(yè)社會責任已經(jīng)從最初的隱性契約(道德層面)向顯性契約(律法層面)演進，隨著勞動法、環(huán)境保護法等法律的實施，企業(yè)社會責任國際化潮流已經(jīng)形成，可持續(xù)經(jīng)濟發(fā)展理念深入人心，履行社會責任已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的基本條件[1]。理論上分析，社會責任對企業(yè)具有激勵和懲罰的雙重特性，企業(yè)社會責任的激勵機制表現(xiàn)在，公司積極履行社會責任能夠改善利益相關者關系，顯著提升公司當期財務績效[2]；同時，企業(yè)社會責任作為一種懲罰機制表現(xiàn)在，公司消極履行社會責任會遭受利益相關者的懲罰，輕則企業(yè)價值下降，重則企業(yè)破產(chǎn)消亡，例如百度魏則西事件、三鹿奶粉事件。由此可見，履行社會責任具有積極的經(jīng)濟后果，與戰(zhàn)略結合的社會責任能促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成[3]。但是也應該注意到，不少企業(yè)承擔社會責任的實踐中，在社會公益、員工福利、在職消費等方面表現(xiàn)超出其自身可承擔的水平。根據(jù)契約理論，企業(yè)是一組要素使用權交易契約的聯(lián)結，企業(yè)社會責任本質(zhì)上可視為企業(yè)內(nèi)生的契約責任，由于契約主體投入要素的資源稟賦及其投入份額存在差異，企業(yè)對各利益主體承擔的社會責任應該不是完全均等的，企業(yè)社會責任的履行應該存在合理的層次與范圍[4]。同時，并非所有企業(yè)社會責任項目都能給企業(yè)創(chuàng)造價值[5]，企業(yè)如果超過自身合適范圍承擔過多的社會責任，會使企業(yè)整體價值受損反而不利于企業(yè)各契約主體的利益，在可持續(xù)發(fā)展視野里長期責任承當也無從談起，Schaltegger等[6]實證研究發(fā)現(xiàn)的社會責任與企業(yè)價值的倒“U”型關系正好說明了這個道理。萬莉等[7]認為，企業(yè)承擔社會責任要考慮社會責任的均衡問題，效率與公平是社會責任決策中的考慮因素。

部分學者研究了企業(yè)社會責任過度投入的非效率問題，Barnea等[8]認為管理層為了提升個人聲譽，傾向于將企業(yè)資源過度投入到社會責任建設中，造成股東財富和企業(yè)價值的損失。基于此，我們將企業(yè)明顯高于自身水平的社會責任投入行為稱為企業(yè)社會責任非效率投入。企業(yè)非效率投入不僅損害企業(yè)利益相關者利益，阻礙企業(yè)健康、有序、可持續(xù)發(fā)展，而且影響宏觀經(jīng)濟資源配置效率，阻礙宏觀經(jīng)濟結構轉(zhuǎn)型[9]，企業(yè)社會責任的非效率投入不可避免影響各利益相關者關系，與企業(yè)社會責任的初衷背道而馳。Jensen等[10]認為有效治理企業(yè)社會責任非效率投入，關鍵在于解決造成企業(yè)社會責任非效率投入的委托代理問題，解決這一問題的主要路徑就是構建有效的針對企業(yè)管理團隊的激勵約束機制。理論上，內(nèi)部控制制度和薪酬激勵機制已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)高效可持續(xù)發(fā)展的關鍵制度安排，因此，將內(nèi)部控制制度和薪酬激勵機制結合起來，基于系統(tǒng)論視角研究二者對企業(yè)社會責任非效率投入的治理作用，對于理解企業(yè)社會責任決策行為具有獨特的理論與實踐意義?；诖?，本文以2012—2015年滬深A股全部上市公司為樣本，分析內(nèi)部控制、高管持股對企業(yè)社會責任非效率投入的影響及治理，以期為上市公司積極履行社會責任，解決企業(yè)社會責任非效率投入問題提供經(jīng)驗證據(jù)。

本文主要貢獻在于：其一，通過整合過度熱衷公益、超額在職消費、高管塹壕效應等企業(yè)社會責任非效率投入的社會現(xiàn)實和研究成果，提出了企業(yè)社會責任非效率投入的概念，并基于激勵約束機制提出了企業(yè)社會責任非效率投入的分析思路；其二，立足系統(tǒng)論，將內(nèi)部控制制度與持股激勵機制相結合，在同一框架中，不僅分別檢驗內(nèi)部控制、高管持股對企業(yè)社會責任非效率投入的影響，而且深入分析二者對企業(yè)社會責任非效率投入的治理效應，為企業(yè)積極履行社會責任提供有益啟示。

二、文獻回顧與假設提出

影響企業(yè)社會責任非效率投入的因素眾多，其中，企業(yè)高管團隊決策居于核心關鍵地位，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等行為都是高管團隊決策的直接結果，委托代理問題是造成企業(yè)高管團隊決策行為失當?shù)母粗?。因此，治理企業(yè)社會責任非效率投入，必須從解決委托代理問題入手?，F(xiàn)代企業(yè)激勵約束機制的典型代表就是內(nèi)部控制制度和薪酬激勵機制，內(nèi)部控制制度越完善，越能有效抑制非效率企業(yè)經(jīng)營投資行為[11]，有效的薪酬激勵機制顯著降低企業(yè)非效率投資活動[12]。下文將從企業(yè)內(nèi)部控制制度和薪酬激勵機制研究他們對企業(yè)社會責任非效率投入的影響。

(一)高管持股激勵對企業(yè)社會責任非效率投入的影響

高管持股作為一種典型的薪酬激勵機制，是解決現(xiàn)代企業(yè)委托代理問題的關鍵機制之一，其核心思想就是讓企業(yè)高管團隊享有企業(yè)剩余價值索取權。高管持股治理企業(yè)社會責任非效率投入的路徑是通過將高管報酬與企業(yè)市場表現(xiàn)相掛鉤，促使高管利益與企業(yè)利益相關者利益融合，進而解決委托代理問題，引導高管團隊按照企業(yè)利益相關者價值最大化目標進行社會責任承擔決策，從而抑制企業(yè)社會責任非效率投入。根據(jù)“稟賦效應”①“稟賦效應”指當個人一旦擁有某項物品后，他對該物品價值的評價要比未擁有之前大大增加。理論，高管持有本公司股票，隨之對其持有的本公司股票價值的評價要比未持有之前大大增加，高管持股作為一種權利與義務對稱的具有一定懲罰性質(zhì)的薪酬激勵機制，與股票期權存在顯著差別，股票期權持有人放棄行權并不會產(chǎn)生現(xiàn)實資金損失[13]。結合“損失厭惡”①“損失厭惡”認為一定量的損失給人們帶來的效用降低要多過相同的收益給人們帶來的效用增加。理論，相對于“未取得”的利益(股票期權)，高管更加重視“將失去”的利益(高管持股)，如果企業(yè)社會責任非效率投入過多，將降低企業(yè)價值，高管所持股票價值下降。因此，企業(yè)高管在持股的條件下，為了避免“將失去”利益的發(fā)生，勢必會抑制企業(yè)社會責任非效率投入。

值得注意的是，股權激勵作為一種有效的能夠促使企業(yè)高管與其他股東利益融合的重要手段[14]，其作用機制的發(fā)揮受到眾多因素的影響，持股比例高低或者持股比例區(qū)間不同所產(chǎn)生的效應不同。Jensen等[15]認為高管持股能夠在一定程度上緩解代理問題，但是高管持股比例過低，高管決策企業(yè)社會責任行為可能突出表現(xiàn)為“壕溝防御效應”[16]，即當上市公司高管零持股或者低持股，高管持股的激勵強度并不足以激發(fā)其經(jīng)營目標與公司價值最大化目標一致，即難以形成有效的“利益趨同效應”。另外，Marchica等[17]、姜碩等[18]、張學洪和章仁俊[19]、周穎等[20]研究發(fā)現(xiàn)高管的控制權與現(xiàn)金流權明顯不一致，進而放大了控制權私有收益與其他股東及上市公司利益的不一致。Grossman等[21]、佟巖等[22]發(fā)現(xiàn)此時高管更傾向于通過控制權獲取超額收益，控制權收益表現(xiàn)為過度在職消費、過度熱衷公益、過度員工福利等來增加自身的效應。這時，企業(yè)可能表現(xiàn)出企業(yè)社會責任非效率投入。隨著高管持股比例的增加，高管持股所產(chǎn)生的激勵強度達到一定程度以后，高管經(jīng)營企業(yè)目標與公司價值最大化目標一致，即形成有效的“利益趨同效應”，引導高管團隊按照企業(yè)利益相關者價值最大化目標進行社會責任承擔決策，從而抑制企業(yè)社會責任非效率投入。據(jù)此，提出以下假設：

H1：較低水平高管持股與企業(yè)社會責任非效率投入水平呈正相關關系。

H2：較高水平高管持股與企業(yè)社會責任非效率投入水平呈負相關關系。

(二)內(nèi)部控制對企業(yè)社會責任非效率投入的影響

委托代理理論源于信息不對稱，信息不對稱為權力尋租提供了發(fā)展空間[23]，企業(yè)高管利用權力超額在職消費、過度熱衷公益、塑造塹壕效應等，企業(yè)社會責任非效率投入較為普遍。內(nèi)部控制作為公認的約束權力的制度安排，通過內(nèi)在制衡機制，壓縮高管以權謀私的空間，是將權力關進制度牢籠的有效途徑。良好的內(nèi)部控制可以對權力進行約束，減少高管腐敗行為[24]，諸如政府審計能夠抑制國企高管超額在職消費行為[25]。同時，企業(yè)內(nèi)部控制缺陷與內(nèi)部控制目標的實現(xiàn)存在負相關關系，內(nèi)部控制缺陷越大，企業(yè)高管道德風險和逆向選擇問題越突出[26]，因而更傾向于做出企業(yè)社會責任非效率投入決策。

內(nèi)部控制除了對企業(yè)高管權力進行有效約束以外，在一定程度上有助于解決信息不對稱問題，高質(zhì)量的內(nèi)部控制有效保障企業(yè)向內(nèi)外部傳遞信息的質(zhì)量和效率，增強投資者信息依賴程度，提供良好的決策信息環(huán)境。高質(zhì)量的內(nèi)部控制增強企業(yè)對外披露信息的完整性、可靠性和及時性，能夠增強企業(yè)利益相關者對高管決策監(jiān)督的有效性，壓縮高管機會主義行為空間[27]，抑制企業(yè)社會責任非效率投入，諸如治理高管利用權力過度傾向員工塑造塹壕效應。基于上述分析，高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠有效抑制企業(yè)社會責任非效率投入，據(jù)此，提出以下假設：

H3：內(nèi)部控制與企業(yè)社會責任非效率投入呈負相關關系。

(三)內(nèi)部控制對企業(yè)社會責任非效率投入的調(diào)節(jié)作用

高管持股與內(nèi)部控制治理企業(yè)社會責任非效率投入的路徑和側重點不同，兩者相得益彰，共同構成約束激勵機制不可或缺的兩面。一方面，內(nèi)部控制是高管持股有效發(fā)揮激勵引導作用的前提和基礎。內(nèi)部控制強調(diào)制衡與監(jiān)督，力圖通過硬性約束來規(guī)范高管權力的使用行為，抑制權力腐敗。同時，高質(zhì)量內(nèi)部控制能夠有效降低企業(yè)內(nèi)外部信息不對稱的程度，塑造公開、公平、公正的決策環(huán)境，避免高管在企業(yè)社會責任行為的方案制定和決策過程中產(chǎn)生舞弊。不難看出，內(nèi)部控制為高管持股激勵提供了制度基礎和信息資源，根據(jù)《基本規(guī)范》，董事會負責建立健全和有效實施內(nèi)部控制，監(jiān)事會監(jiān)督董事會構建和實施內(nèi)部控制，經(jīng)理層組織內(nèi)部控制的日常運行，董事會審查和評價內(nèi)部控制實施效果，對高管權力使用進行監(jiān)督。內(nèi)部控制的實施約束了企業(yè)高管的自利行為[28]，相對于其他利益相關者，企業(yè)高管掌握更多且準確的具有價值私有信息，當內(nèi)部控制存在重大缺陷或者失效時，由于缺乏程序和規(guī)范的制約，企業(yè)高管可選擇的自由裁量權空間過大[29]，通過權力尋租擴大自身利益，諸如過度熱衷公益、超額在職消費、塑造塹壕效應等。內(nèi)部控制通過與管理制度的深度融合，形成固化于企業(yè)價值環(huán)節(jié)和業(yè)務流程的全過程的內(nèi)部控制體系[11]，為高管持股激勵機制的推廣和作用的發(fā)揮奠定基礎。

另一方面，高管持股激勵是對內(nèi)部控制制度的有效補充。內(nèi)部控制側重制衡和監(jiān)督，企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，如果僅有制衡監(jiān)督，高管長期處于高壓狀態(tài)，權衡企業(yè)社會責任投入不足與過度的經(jīng)濟與非經(jīng)濟后果，高管很有可能做出企業(yè)社會責任投入過度的決策。事實上，上市公司管理者在企業(yè)踐行社會責任決策過程中存在極大的隨意性，缺乏理性經(jīng)濟決策的理論和經(jīng)驗，張馨藝等[30]認為高管持股比例影響其經(jīng)營管理決策行為。高管持股比例過低，其被更換的概率大大增加，有充分動機通過履行更加隱秘的“高水平”的企業(yè)社會責任來塑造塹壕效應，諸如過度偏向員工。針對企業(yè)社會責任非效率投入問題，可以通過設計合理的薪酬契約加以解決[31]，在較高水平高管持股條件下，高管持股這一權利與義務對稱的具有一定懲罰性質(zhì)的薪酬激勵機制能夠有效發(fā)揮預期的治理作用，企業(yè)一旦消極履行社會責任，企業(yè)市場價值下跌，高管因此遭受較大損失，與此同時，若企業(yè)積極承擔社會責任，企業(yè)市場價值上升，高管可以從中獲取巨大激勵收益。因此，較高水平高管持股可以提高激勵杠桿效應，有利于高管做出積極承擔企業(yè)社會責任決策行為，是對內(nèi)部控制的重要補充，從而抑制企業(yè)社會責任非效率投入。

綜上所述，單純的實施內(nèi)部控制或較高水平高管持股，固然可以在一定程度抑制企業(yè)社會責任非效率投入，但終究難以達到最佳效果。相對而言，同時實施內(nèi)部控制和較高水平高管持股，相互支持，優(yōu)勢互補，共同產(chǎn)生的治理企業(yè)社會責任非效率投入的效應要強于單獨實施內(nèi)部控制或較高水平高管持股對企業(yè)社會責任非效率投入的治理效應，實現(xiàn)更有效地治理企業(yè)社會責任非效率投入。據(jù)此，提出以下假設：

H4：內(nèi)部控制和較高水平高管持股的實施能夠加強對企業(yè)社會責任非效率投入的抑制作用。

三、研究設計

本文研究最大的難點是對企業(yè)社會責任非效率投入的估算，我們借鑒企業(yè)投資效率的基本思路，利用企業(yè)財務數(shù)據(jù)和企業(yè)特征變量構建回歸模型估算企業(yè)平均的正常社會責任投入，超過企業(yè)正常水平的社會責任即為非效率社會責任投入。利用和訊網(wǎng)社會責任數(shù)據(jù)和迪博企業(yè)內(nèi)部控制數(shù)據(jù)，設計多元回歸模型對假設進行分步檢驗。

(一)樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

選擇2012—2015年中國滬深A股全部上市公司作為初始研究樣本，其中，企業(yè)社會責任數(shù)據(jù)來源于和訊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部控制指數(shù)來源于迪博內(nèi)部控制與風險管理數(shù)據(jù)庫，高管持股比例以及相關控制變量來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

基于以下基準篩選和處理樣本：(1)剔除金融、保險行業(yè)樣本；(2)剔除當年被ST、PT公司樣本；(3)剔除內(nèi)部控制存在重大缺陷或內(nèi)部控制失效的樣本；(4)剔除資產(chǎn)負債率超過100%的樣本；(5)剔除數(shù)據(jù)缺失樣本，為控制極端值對研究結論的影響，對相關變量在樣本1%和99%分位數(shù)處做Winsorize處理，最終得到樣本數(shù)1 489個。

(二)變量定義和變量解釋

1.被解釋變量

企業(yè)社會責任非效率投入。綜合前述分析，我們把企業(yè)社會責任非效率投入定義為上市公司當年社會責任表現(xiàn)超過其當年最優(yōu)社會責任承擔水平的一系列活動。Freeman等[32]以及陳煦江[33]等的一些實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責任與價值相關性的倒U型關系，企業(yè)在承擔社會責任的資源分配過程中，存在一個最優(yōu)水平，偏離這個最優(yōu)水平就會導致資源分配效率下降。對于企業(yè)當年社會責任最優(yōu)水平的衡量，借鑒Schrand[34]、Ahmed[35]、易靖韜[36]、池國華[11]等學者的做法，企業(yè)作為一個經(jīng)濟實體，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展與戰(zhàn)略管理對積極履行社會責任的內(nèi)在需求，只有承擔與企業(yè)自身經(jīng)營、投資、盈利等情況相契合的企業(yè)社會責任水平才是最優(yōu)的?？紤]到?jīng)Q策企業(yè)承擔社會責任水平的主要相關因素，構建如下經(jīng)驗估算模型對企業(yè)社會責任非效率投入進行估算：

具體來說，以企業(yè)社會責任非效率投入(OverCSR)為被解釋變量，以發(fā)展能力(Growth)、財務杠桿(Lev)、投資能力(Inv)、企業(yè)規(guī)模(Size)、股票年度回報率(Ret)為解釋變量。其中，企業(yè)發(fā)展能力(Growth)用營業(yè)收入增長率衡量，財務杠桿(Lev)用資產(chǎn)負債率衡量，投資能力(Inv)用現(xiàn)金再投資比率衡量，企業(yè)規(guī)模(Size)用期末總資產(chǎn)自然對數(shù)，股票年度回報率(Ret)用每股收益衡量，i為企業(yè)變量，t為時間變量，?為個變量系數(shù)?；谏鲜龉浪隳Ｐ?，利用全部觀測值分年度對前述經(jīng)驗估算模型進行回歸，將得出的各解釋變量的回歸系數(shù)帶入經(jīng)驗估算模型，估算出每個觀測樣本履行企業(yè)社會責任的正常水平，該樣本當年履行企業(yè)社會責任實際水平超過正常水平的差額即為上市公司企業(yè)社會責任非效率投入。

2.解釋變量

內(nèi)部控制指數(shù)。內(nèi)部控制指數(shù)用于衡量上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量，現(xiàn)有構建內(nèi)部控制指數(shù)的方式主要有三種：一是過程導向型內(nèi)部控制指數(shù)；二是目標導向型內(nèi)部控制指數(shù)[37]；三是間接替代型內(nèi)部控制指數(shù)[38]?；趦?nèi)部控制活動的過程性和系統(tǒng)性，選擇迪博內(nèi)部控制指數(shù)衡量上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量，該指數(shù)評價數(shù)據(jù)涉及上市公司控制環(huán)境、信息與溝通、風險評估、控制活動、監(jiān)督檢查、獨董和監(jiān)事意見、會計事務所評價報告七個方面，較好的體現(xiàn)了上市公司內(nèi)部控制活動的過程性和系統(tǒng)性。

高管持股比列。西方學者Kato等[39]對于上市公司高管的界定通常局限于CEO，CEO負責企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、資源配置、整體業(yè)績。國內(nèi)學者對于高管的界定有兩種不同的觀點：如唐松等[40]認同個人論，將高管界定為企業(yè)董事長或者總經(jīng)理；王雪莉等[41]認同團隊論，將高管界定為企業(yè)董事會成員、監(jiān)事會成員以及總經(jīng)理。李偉等[42]、張馨藝等[30]、李維安等[14]都認為高管持股作為現(xiàn)代企業(yè)常用的一種薪酬激勵機制，用于解決委托代理問題，基于高管團隊論，高管持股比例更能反應企業(yè)激勵整個高管團隊分工協(xié)作產(chǎn)生的凝聚力。我們以高管團隊持股作為高管持股的度量。

3.控制變量

根據(jù)已有文獻，借鑒楊有紅等[43]、陳麗蓉等[44]、池國華等[11]、周美華等[24]的研究，本文確定企業(yè)規(guī)模、財務杠桿、股權集中度、盈利能力、發(fā)展能力、獨董比率等作為控制變量。

變量的詳細定義見表1。

表1 變量定義

續(xù)表1

(三)實證檢驗模型的構建

為了檢驗高管持股對社會責任非效率投入的影響，我們建立基本面板回歸模型一進行檢驗。考慮內(nèi)部控制的綜合調(diào)節(jié)效應，在模型一的基礎上加入內(nèi)部控制和二者的交乘項構建模型二，檢驗內(nèi)部控制的綜合調(diào)節(jié)影響。

其中α、β為變量系數(shù)，ε為隨機擾動項，Control代表各控制變量，通過設計上述模型來驗證前述四個假設。

四、實證分析

本文采用多元回歸模型一檢驗假設1和假設2。對高管持股高低的區(qū)分度，我們分析了中國上市公司高管持股的基本特征，以5%作為高管持股高低的區(qū)分點，對樣本進行分組回歸，以檢驗不同高管持股區(qū)間社會責任非效率投入的差異。對于假設3和假設4的檢驗，我們采用模型二作為基本的回歸模型，利用高管持股和內(nèi)部控制的交乘項檢驗二者的綜合影響。實證分析采用SPSS17.0軟件進行分析，描述性統(tǒng)計和回歸分析結果如下文所示。

(一)描述性統(tǒng)計分析

對企業(yè)社會責任非效率投入(OverCSR)、高管持股(MGSH)、內(nèi)部控制(IC)等相關變量進行描述性統(tǒng)計分析結果見表2。

表2 描述性統(tǒng)計分析(N＝1 489)

從表2中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責任非效率投入均值16.557 3，最小值0.010 80，最大值61.047 5，說明企業(yè)社會責任非效率投入水平在樣本中存在較大差異，其標準差14.348 9；高管持股均值5.058 4，最小值0.010 8，最大值65.723 6，說明高管持股在不同企業(yè)差異較大，其標準差12.708 6；內(nèi)部控制均值682.938 4，最小值192.110 0，最大值977.720 0，說明不同企業(yè)內(nèi)部控制水平差異顯著，其標準差74.802 5，上述情況與上市公司實際情況相一致。另外，對模型中涉及的變量進行共線性診斷，結果顯示，企業(yè)社會責任非效率投入樣本中模型的所有相關系數(shù)均小于0.5，且VIF均小于2，意味著模型不存在嚴重的多重共線問題。

(二)回歸分析

基于前述理論分析，考慮到零持股的特殊性以及所選樣本高管持股的統(tǒng)計均值，我們以5%作為高管持股(MG-SH)分組的臨界點，以MGSH＜5%、5%≤MGSH分類，在總體1 489個樣本中，高管持股大于5%的有250個，小于5%的有1 239個(其中0持股350個，0至5%之間的有889個)，分組考察高管持股、內(nèi)部控制對社會責任非效率投入的影響機理與及調(diào)節(jié)作用。

1.高管持股激勵對非效率社會責任投入的影響——不同持股區(qū)間的檢驗

表3列出了高管持股對企業(yè)社會責任非效率投入影響的回歸結果。在第1列全樣本中，高管持股的系數(shù)為負-0.387，但不顯著?？赡苁怯捎诓煌止杀嚷实募顧C制效果存在差異，持股比率發(fā)揮激勵作用需要一定的持股門檻。我們根據(jù)我國公司高管持股的統(tǒng)計特征，把高管持股區(qū)間分為0～5%，大于5%兩個區(qū)間。檢驗不同持股比率特征下高管持股對社會責任非效率投入的影響。從第2列看出，在高管持股較低的公司(低于5%)，高管持股系數(shù)為0.031，在10%的水平上顯著，表明高管持股比率較低時，激勵機制難以有效發(fā)揮作用，高管持股反而加劇了企業(yè)社會責任非效率行為。列3表明，當高管持股比率較高時(大于5%)，高管持股的系數(shù)為-0.034，在5%的水平上顯著，較高的高管持股比率有效抑制企業(yè)的社會責任非效率投入，假設1和假設2通過檢驗。研究表明我國高管持股對社會責任非效率投入的抑制存在一定的持股前提條件與范圍。

表3 回歸結果分析

2.內(nèi)部控制、高管持股與企業(yè)社會責任非效率投入的檢驗

表4第(1)(3)(5)列顯示了全樣本和不同高管持股水平下內(nèi)部控制對企業(yè)社會責任非效率投入的治理效應。三種情況下內(nèi)部控制的系數(shù)均為負，在5%的顯著性水平下顯著，表明內(nèi)部控制能夠有效抑制企業(yè)的社會責任非效率投入，假設H3通過檢驗。表4第(2)(4)(6)列顯示了內(nèi)部控制與高管持股對企業(yè)社會責任非效率投入的綜合治理效應。在第(2)列全樣本中，MGSH×IC的系數(shù)不顯著，內(nèi)部控制與高管持股的綜合效應不明顯。同樣在第(4)列中，MGSH×IC系數(shù)為負但不顯著，說明在較低的持股水平下，內(nèi)部控制對高管持股較低產(chǎn)生的社會責任非效率投入的抑制作用沒有有效發(fā)揮作用；(6)中MGSH×IC的系數(shù)-0.115，且在5%水平上顯著，內(nèi)部控制在較高水平高管持股情況下能夠加強對企業(yè)社會責任非效率投入的抑制作用，假設H4檢驗通過。

表4 回歸結果分析

(三)穩(wěn)健性檢驗

李四海等[45]，翟華云等[46]研究顯示企業(yè)產(chǎn)權性質(zhì)對社會責任履行具有顯著的影響，為了克服產(chǎn)權差異可能造成的系統(tǒng)偏差，將所選樣本按照產(chǎn)權性質(zhì)進行分組，再按照上述研究思路，重新進行回歸分析。其中，所選樣本中，國有企業(yè)樣本數(shù)812個，國企高管持股0%持股樣本數(shù)259個，國企高管持股0%＜MGSH＜5%持股樣本數(shù)546個，國企高管持股大于等于5%的樣本僅有7個(不滿足統(tǒng)計回歸檢驗要求)，因而國有企業(yè)樣本僅用于檢驗H1和H3，穩(wěn)健性檢驗回歸結果得出的結論與前述研究結果保持一致；所選樣本中民企共677個，民營高管0%持股樣本數(shù)91個，民營高管持股0%＜MGSH＜5%持股樣本數(shù)343個，民企高管持股大于等于5%的樣本243個，穩(wěn)健性檢驗回歸結果得出的結論與前述研究結果保持一致。

五、主要結論與政策建議

本文利用公司治理中經(jīng)典的激勵約束機制，分析高管持股與內(nèi)部控制對企業(yè)社會責任非效率投入的影響及治理機制，檢驗了高管持股、內(nèi)部控制與企業(yè)社會責任非效率投入之間的關系。研究結果顯示：對于企業(yè)社會責任非效率投入，內(nèi)部控制的實施具有顯著的治理作用，較高水平高管持股也呈現(xiàn)預期的治理作用，較高水平高管持股與內(nèi)部控制的共同實施對企業(yè)社會責任非效率投入具有顯著的治理效應；值得警惕的是，較低水平高管持股加劇了企業(yè)社會責任非效率投入，在一定程度上減弱了內(nèi)部控制對企業(yè)社會責任非效率投入的治理作用，因而，較低水平高管持股與內(nèi)部控制的共同實施并沒有顯著的治理效應。綜上所述，企業(yè)社會責任的有效履行在目前階段主要依靠約束機制，激勵機制需要進一步的改進才能發(fā)揮預期的治理作用。以高管持股為例，雖然理論和實踐中已經(jīng)被證實是一項有效的激勵手段，但是本研究結果顯示，中國上市公司當前普遍過低的高管持股比例并不能發(fā)揮預期的治理效應(所選樣本中83.21%的上市公司高管持股比例低于5%)，相反，加劇了企業(yè)社會責任非效率投入。

本研究為推動企業(yè)積極履行社會責任提供了一定的啟示，基于高管持股與內(nèi)部控制的實施和改進，對有效治理企業(yè)社會責任非效率投入提供一定的證據(jù)，文章的政策含義表現(xiàn)在：第一，對于制度制定者而言，要充分注意高管激勵發(fā)揮作用的條件，過低的持股比率可能不能起到預期的激勵作用；第二，進一步優(yōu)化內(nèi)部控制，充分發(fā)揮其治理作用，利用先進的內(nèi)控約束促使社會責任履行符合企業(yè)和社會的整體利益；第三，對于制度的實施者而言，理論上內(nèi)部控制和激勵機制影響企業(yè)社會責任非效率投入的路徑不同，內(nèi)部控制是高管持股發(fā)揮預期治理作用的前提，高管持股本身的影響機理也并非單一的線性關系。企業(yè)在構建內(nèi)部控制制度和實施高管持股激勵時，必須要重視二者之間的相互支持與相互協(xié)調(diào)。