周春艷,金雷輝,黃 蕓,徐袁瑾

(上海交通大學醫(yī)學院附屬第九人民醫(yī)院·上海交通大學中國醫(yī)院發(fā)展研究院學科建設研究所人力資源處，上海200011)

據《中國大學生就業(yè)報告》(就業(yè)藍皮書)顯示，2014—2016年分別有727萬、749萬、765萬90后進入職場，新生代員工已成為中國經濟發(fā)展的中堅力量。同時前程無憂發(fā)布的《2017離職與調薪調研報告》稱 2016年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%，應屆生離職率高達26.5%，“90后”員工比例越高，員工的平均離職率也相對較高[1]。另一方面，處于新醫(yī)改背景下的新生代醫(yī)務員工，面臨日益緊張的醫(yī)患關系，身處不佳的職業(yè)環(huán)境，肩負巨大工作壓力，在頻繁的醫(yī)鬧事件下出現職業(yè)怠倦，工作積極性不高，離職率上升，為醫(yī)院和醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展提出巨大挑戰(zhàn)。于醫(yī)院而言，留住和吸引這些中堅力量，穩(wěn)定醫(yī)院人才隊伍建設和提升可持續(xù)競爭力顯得尤為關鍵；于社會而言，提高其敬業(yè)度，對保證醫(yī)療質量和提高民眾的健康水平顯得尤為關鍵。敬業(yè)度的高低關系醫(yī)院的長足發(fā)展，切實提升敬業(yè)度可以讓醫(yī)務人員更多地投入工作，提高臨床等能力，強化服務意識，從微觀層面緩解醫(yī)患矛盾、提高民眾對醫(yī)院的滿意度。因此，有必要了解新生代醫(yī)務員工的敬業(yè)度現狀，探索新生代醫(yī)務員工敬業(yè)度的影響因素。

1 理論綜述

1.1新生代“新生代”本是地質學領域的名字，國內最早由2010年國務院發(fā)布的中央1號文件提出“新生代農民工”，隨后國內學者開始研究企業(yè)內的這部分群體，便出現“新生代員工”的各種概念和范圍，但目前沒有統(tǒng)一的界定和劃分?！靶律贝蟛糠侄际羌抑歇氉?，家境也比較殷實，有更多的機會去接受教育。是伴隨著計算機以及互聯網而成長起來的一代人[2]。很多 80 后都已經結婚生子，需要負起作為伴侶和父母的義務，導致他們對待工作的態(tài)度和想法也和未組建小家庭的 85、90 后有一定的區(qū)別[3]。將新生代員工定義為 1985—1995 年出生的、已經進入工作崗位的具有獨特特點的員工。王麗霞(2013)研究發(fā)現，出生于1980—1985年、1985—1990年以及1990年后的員工在組織敬業(yè)度方面有差別，后兩者敬業(yè)度的影響因素在整體趨勢上表現出更高的一致性，說明較之80后，85后和 90后員工的共同性更多。本研究將新生代醫(yī)務員工定義為1985年后出生的，在醫(yī)療行業(yè)工作的在崗員工。

1.2敬業(yè)度Kahn于1990年首次提出敬業(yè)度的概念，包括生理、認知和情感三個維度[4]。Rothbard于2001年認為，敬業(yè)度包括關注度和投入度兩個重要因素，體現敬業(yè)度的態(tài)度和動機[5]。Saks于2006年認為，員工敬業(yè)度包括工作和組織兩個維度[6]。

一些著名的咨詢公司也對敬業(yè)度進行調研和分析，比如蓋洛普咨詢公司認為，敬業(yè)的員工有著高度忠誠，能夠長期為單位作貢獻，工作效率高，差錯率低。翰威特咨詢公司認為員工對組織的情感、承諾及投入的程度是敬業(yè)度的重要內容。

2 新生代醫(yī)務員工的特征

新生代醫(yī)務員工普遍受教育程度高，注重自我實現，而醫(yī)學生涯漫漫，知識和技術日新月異，健康理念快速發(fā)展，職業(yè)發(fā)展卻不容易，需要醫(yī)教研等各方面的綜合考核，從而面臨著職業(yè)期許與現實發(fā)展的矛盾，影響著職業(yè)認同和職業(yè)規(guī)劃；其求知欲望強，不畏權勢，敢于挑戰(zhàn)，缺乏挫折教育，執(zhí)業(yè)環(huán)境和執(zhí)業(yè)收益一般，醫(yī)患關系緊張，影響著執(zhí)業(yè)能力和職業(yè)精神。

3 研究方法

本研究旨在通過調查問卷、訪談、統(tǒng)計分析、比較研究等方法了解新生代醫(yī)務員工的敬業(yè)度現狀及其影響因素，從雙因素理論視角提出可行的對策。借鑒Saks的敬業(yè)度問卷和國內醫(yī)務員工敬業(yè)度問卷量表，結合新生代醫(yī)務員工的特征，編制問卷。問卷由個人基本情況(1～5題組成)、醫(yī)務人員敬業(yè)度現狀(分成工作和組織兩個敬業(yè)度維度，共8題)和影響因素(分成職業(yè)認同、薪酬福利、管理領導、人際關系、學習發(fā)展和執(zhí)業(yè)環(huán)境，共16題)三部分組成，共29題。并對上海某三甲醫(yī)院“85后”醫(yī)務員工發(fā)放問卷，回收有效問卷222份。問卷具有較高的信度和效度，信度系數值為0.945，KMO值為0.918。采用李克特法測量，采用SPSS軟件進行數據分析。

4 調查結果

4.1調查對象基本情況調查對象共222人，其中女性占多數，25歲以下有127人，護理崗位占多數，有141人。另外未婚人數占多數，85.14%，本科及以下人數最多(表1)。

4.2新生代醫(yī)務員工敬業(yè)度現狀根據敬業(yè)度量表發(fā)現“我對工作認真負責、高度敬業(yè)”得分最高，均分為4.21，說明新生代醫(yī)務員工對自我敬業(yè)度持肯定態(tài)度，但發(fā)現均分低于4分有3項，其中“我為成為醫(yī)院的一員感到和自豪”得分最低，說明對于組織認同較低(表2)。表3可見，員工敬業(yè)度均值在4.07，說明敬業(yè)度水平還不錯，其中工作敬業(yè)度要比組織敬業(yè)度略高一點。

表1 調查對象基本情況

表2 員工敬業(yè)度量表描述性統(tǒng)計

表3 員工敬業(yè)度維度描述性統(tǒng)計

4.3新生代醫(yī)務員工敬業(yè)度影響因素表4可見，職業(yè)認同、管理領導、人際關系、學習發(fā)展維度與員工敬業(yè)度相關系數均超過0.6，為強相關。薪酬福利、執(zhí)業(yè)環(huán)境與員工敬業(yè)度相關系數都處于0.5～0.6，為中等程度相關。說明各因素都是影響員工敬業(yè)度的重要因素，只是強弱程度不同。分別從工作和組織兩個敬業(yè)度維度看，職業(yè)認同、管理領導、人際關系三個因素與這兩個維度的相關系數均大于0.6，為強相關，說明新生代醫(yī)務員工對于這份職業(yè)的認同感影響著敬業(yè)度的高低。新生代醫(yī)務群體也很注重領導管理風格，在乎身邊的人際關系，這會影響著其工作舒適度和投入性。薪酬福利、執(zhí)業(yè)環(huán)境與兩個維度的相關系數呈中等相關，說明新生代不計較薪酬福利，不特別在乎執(zhí)業(yè)環(huán)境，仍可以保持一定的敬業(yè)度，符合新生代追求成就感多于物質、敢于挑戰(zhàn)的特征。雖然相關性不高，但通過優(yōu)化執(zhí)業(yè)環(huán)境、給予合理的薪酬激勵也是提升敬業(yè)度的有效途徑。學習發(fā)展與組織敬業(yè)呈強相關，與工作敬業(yè)呈中等相關，說明醫(yī)院提供的學習培訓機會和個人發(fā)展空間是新生代較為關注的。

表4 各影響因素與敬業(yè)度相關分析

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

5 新生代醫(yī)務員工敬業(yè)度提升建議

5.1重塑職業(yè)榮譽感增強職業(yè)認同醫(yī)療相關職業(yè)帶著神圣與使命感，是為了救死扶傷，對于自我、病患以及社會具有高度的責任心，要提高敬業(yè)度，必須強化職業(yè)精神，增強職業(yè)認同，不能被執(zhí)業(yè)環(huán)境嚇退，要牢記希波拉底誓言，重塑職業(yè)榮譽感。對于醫(yī)務人員，敬業(yè)不僅是愛崗敬業(yè)，是要努力為社會和民眾做貢獻。從精神上和行動上，積極向上，不斷提高自己的執(zhí)業(yè)能力和人文素養(yǎng)，為社會提供優(yōu)質服務?？梢酝ㄟ^身邊榜樣、援助任務、走進社區(qū)、走進學校等形式重塑職業(yè)榮譽感，在最需要最真切的環(huán)境中，找回醫(yī)務人員的職業(yè)榮譽感，增強職業(yè)認同。

5.2建立長效激勵機制增強職業(yè)預期為了提高“敢于挑戰(zhàn)”的新生代的敬業(yè)度，要建立長效激勵機制，保障公平合理的薪酬分配制度，增強職業(yè)期許。根據公平理論的內涵，人們不但關心自己的絕對報酬，且關注自己和他人在工作和報酬上的相對公平?？梢詫嵤岸康娘@性薪酬+定性的隱形薪酬”發(fā)放機制，顯性薪酬以收入、補充公積金等形式發(fā)放，隱形薪酬以購買商業(yè)保險、健身券、展覽券、工會療休養(yǎng)、家庭成員綠色通道等。

長效的激勵機制需要合理的績效考核來驅動?？冃Э己耸菃T工行為的動力，是常用的激勵方法之一。可以通過關鍵績效指標、360度考核法等方法進行“平時+定期”的多點執(zhí)業(yè)績效考核，并建立一套符合實際的有激勵性的考核指標體系?？己酥笜梭w系可以借助KPI關鍵指標法來建立，包括醫(yī)療水平、職業(yè)道德、患者滿意度、社會貢獻等關鍵績效指標，通過德爾菲法進行權重設計調研，建立一套符合新生代的績效考核指標體系，并對結果有獎懲，為薪酬發(fā)放、晉升標準等提供指導和要求。

5.3提供職業(yè)指導與培訓提高執(zhí)業(yè)能力根據馬斯洛層次需要理論，自我實現是人類最高層次的需求。員工培訓計劃有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，有助于自我實現的需要，對于成就感強的新生代尤為重要。醫(yī)院可以實施基于“自我規(guī)劃”為導向的原則，由“帶教老師—科室—人力資源處為主的橫向部門—單位”的四級管理模式，為新生代醫(yī)務員工進行職業(yè)發(fā)展指導，提供“菜單式”的培訓機會，提高執(zhí)業(yè)能力。以科室為單位，設置符合學科發(fā)展的專業(yè)能力培訓課程，結合每位新生代的情況，個性化地選擇課程進行完善與拓展。培訓形式可以多樣化，比如交流研討會、學分制的授課、國內外進修等。

5.4提高領導管理水平形成人文氛圍調研發(fā)現新生代敬業(yè)度與人際關系、領導風格顯著相關，說明領導的管理風格和所處的人際圈子會嚴重影響新生代的敬業(yè)度。因此，要定期為領導進行醫(yī)院管理培訓，從專業(yè)能力和管理風格進行指導與加強，能形成符合科室特點與發(fā)展的管理風格，形成良好的人文氛圍，讓員工在工作中體驗到愉快、樂于參與科室的一切事務。