摘要：在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的指導(dǎo)思想下，企業(yè)應(yīng)從供給端優(yōu)化資源配置，不僅通過提高科技創(chuàng)新能力，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，更要著眼于挖掘高績效人力資源實踐對提高企業(yè)績效的重要作用。文章基于對高績效人力資源實踐與組織績效的概念界定，主要通過對經(jīng)典文獻回顧探討高績效人力資源實踐與組織績效的關(guān)系，并提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的建議。

關(guān)鍵詞：高績效人力資源實踐；組織績效；現(xiàn)代企業(yè)管理

一、 引言

20世紀90年代初，大多數(shù)學(xué)者開始對高績效人力資源實踐進行理論與實證研究。高績效人力資源實踐對組織績效的影響越來越受到學(xué)術(shù)界及企業(yè)管理人員的關(guān)注，大多數(shù)學(xué)者認為員工可以給企業(yè)帶來難以被競爭者模仿競爭優(yōu)勢。那么，高績效人力資源實踐是否會促進組織績效？企業(yè)管理者如何通過實施有效的人力資源實踐最終實現(xiàn)提高組織績效的目標等這些問題引起了學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對人力資源實踐與組織績效之間關(guān)系的研究。學(xué)者們在該領(lǐng)域進行了大量的研究，奠定了理論基礎(chǔ)，不斷地為企業(yè)管理者提供具有實際意義的啟示。本文基于對高績效人力資源實踐與組織績效的概念界定，主要通過對經(jīng)典文獻回顧探討高績效人力資源實踐與組織績效的關(guān)系，并提出現(xiàn)代企業(yè)管理尤其是人力資源管理方面的建議。

二、 高績效人力資源實踐與組織績效的概念界定

1. 高績效人力資源實踐。高績效人力資源實踐是一種涉及面廣，影響因素復(fù)雜、跨度大、過程長的系列管理活動，不同的策略、人員、產(chǎn)品與人物存在著大量的不同實踐方法。高績效人力資源管理實踐可以成為每一個組織提升人力資源管理質(zhì)量的學(xué)習(xí)參考。

一直以來，高績效人力資源實踐尚未統(tǒng)一定義。提倡高績效人力資源實踐的學(xué)者認為，存在一種最佳的且比其他人力資源實踐更為有效的人力資源實踐，即高績效人力資源實踐。高績效人力資源實踐還被命名為“高績效工作系統(tǒng)”“高承諾工作系統(tǒng)”或“高參與工作系統(tǒng)”“輪流工作實踐”及“彈性工作實踐”。

高績效人力資源實踐是指以提高組織績效為目的所采取的有共同的價值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想的一系列的人力資源管理活動。Lado和Wilson（1994）提出高績效人力資源實踐是吸引、培養(yǎng)和維護（或解雇）人力資源的獨特的且相互聯(lián)系的一系列活動、職能和過程。這一定義強調(diào)人力資源實踐是由多項人力資源實踐活動、職能和過程組成的。Huselid，Jackson和Schuler（1997）則側(cè)重強調(diào)高績效人力資源實踐對企業(yè)戰(zhàn)略略的支持，認為高績效人力資源實踐是服務(wù)于企業(yè)策略目標的一系列政策和活動。

盡管這些定義存在差異，但是在大多數(shù)研究中都采用同樣的因素，包括嚴格的招募和甄選程序，以績效為基礎(chǔ)的激勵，以業(yè)務(wù)需要為聚焦的擴展培訓(xùn)項目?；旧细呖冃肆Y源實踐需要在人力資本上大量投入以加強員工的技能，知識，動機和靈活性，并且期待雇主能給員工提供參與決策的機會?；谝陨涎芯课墨I，本文回顧了高績效人力資源實踐的經(jīng)典研究，對高績效人力資源實踐的維度進行總結(jié)，具體如表1所示。

2. 組織績效。績效是現(xiàn)代組織的一個關(guān)鍵術(shù)語?？冃в泻芏喾N不同的定義。組織績效一般是指相對于預(yù)期產(chǎn)出或目標而言，對實際產(chǎn)出或結(jié)果的測量。組織績效依賴于周轉(zhuǎn)率和缺勤率、個人或團體績效（包括生產(chǎn)率，質(zhì)量和服務(wù)等），在財務(wù)方面有總資產(chǎn)收益率（ROA）和投資回報率（ROI）（Dyer & Reeves，1995）。

組織績效由感知的組織績效和感知的市場績效組成。前者包括產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，新產(chǎn)品或服務(wù)的開發(fā)，吸引人才的能力，顧客滿意度以及經(jīng)理與員工之間的關(guān)系管理，后者則關(guān)注業(yè)務(wù)量市場占有率，利潤率和銷售力（Delaney & Huselid，1996）。

三、 高績效人力資源實踐與組織績效的關(guān)系研究

伴隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入和人力資源管理理念的傳播，人事管理開始逐漸向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。日趨激烈的競爭促使現(xiàn)代企業(yè)不斷挖掘競爭優(yōu)勢的來源，然而在經(jīng)濟與信息科技高速發(fā)展的背景下，資金、技術(shù)等資源成為競爭優(yōu)勢的可能性越來越小。企業(yè)開始意識到了人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，員工是組織的第一資源，蘊含在員工中的知識、技能與能力以及員工之間的關(guān)系難以模仿也無法替代，因此，人力資源之所以成為企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，體現(xiàn)在人力資源具有價值性、難以模仿性以及稀缺性。

作為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要研究問題，高績效人力資源實踐對企業(yè)績效的影響已經(jīng)占據(jù)了主導(dǎo)地位。從20世紀90年代中期開始，越來越多的人力資源領(lǐng)域的學(xué)者開始研究高績效人力資源實踐與企業(yè)績效的關(guān)系。通過理論與實證研究國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)高績效人力資源實踐與組織績效正相關(guān)（Cappelli & Neumark，1999；Guthrie，2001），然對高績效人力資源實踐如何影響組織績效及兩者之間存在怎樣的中間機制等問題的研究結(jié)論并不一致，仍有很多核心問題值得深入挖掘與探索（張正堂，2015）。

Ferris等（1999）將人力資源實踐與組織績效關(guān)系中間機制稱為”黑箱“，所謂的黑箱就是介于人力資源實踐與組織績效之間的變量，能夠說明人力資源實踐為什么能提升組織績效，如何提高組織績效，高績效人力資源實踐活動對組織績效的影響機制是怎樣的？

在理論上，很多學(xué)者提出了人力資源實踐與組織績效關(guān)系的中間機制的研究模型。Snell等（1996）試圖解釋這些中間機制與過程，他們指出也許人力資源實踐首先對發(fā)展組織學(xué)習(xí)尤為關(guān)鍵，接著才最后與競爭優(yōu)勢相關(guān)。但是這個中介變量的影響先前沒有被測試。

學(xué)習(xí)可以改變行為，Drucker（1992）認為一個企業(yè)有競爭力，是由于它不斷地學(xué)習(xí)關(guān)于技術(shù)，市場，企業(yè)環(huán)境和顧客的新信息。新知識的獲取和創(chuàng)新是在競爭環(huán)境中立于不敗之地最重要最關(guān)鍵的方面（Inkpen & Crossan，1995）。一些實證研究達成了共識，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)能力與組織績效成正比（Hrebiniak & Snow，1982；Dess，1987）。因此，擁有學(xué)習(xí)能力的企業(yè)可能有一個好的績效（Fiol & Lyles，1985；Levitt & March，1988；Huber，1991）。

Susana等（2005）試圖找出高績效人力資源實踐，組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，他們測試了195家西班牙企業(yè)（每家企業(yè)員工人數(shù)在200以上），以結(jié)構(gòu)方程模式為統(tǒng)計工具。他們發(fā)現(xiàn)高績效人力資源實踐對組織學(xué)習(xí)有正面的影響，組織學(xué)習(xí)又對企業(yè)績效有積極的影響，該研究表明人力資源實踐并不是直接影響企業(yè)績效的，還依賴于他們激勵員工將他們的知識應(yīng)用于實際從而提高積極的合作的能力。在組織行為學(xué)領(lǐng)域研究最多的一個課題就是動機，激勵員工產(chǎn)生高績效是組織十分關(guān)心的一件事情，因此，在許多研究中也提到高績效人力資源實踐的目的在于提高員工的動機、態(tài)度以及能力等。

近年來，國內(nèi)學(xué)者也紛紛致力于高績效人力資源對績效影響的研究，張軍偉（2017）從自我概念的視角探討了高績效工作系統(tǒng)對員工工作績效的影響；苗任濤等（2013）從社會交換的視角研究了高績效工作系統(tǒng)與員工態(tài)度之間的關(guān)系；鄭小靜（2016）基于雇員參與，以高參與工作系統(tǒng)修正高績效工作系統(tǒng)的概念；蘇中興，楊姣（2016）通過對北京中關(guān)村IT行業(yè)64家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，員工的集體工作投入中介于高績效工作系統(tǒng)和組織績效。

綜上所述，高績效人力資源實踐與組織績效正相關(guān)，但高績效人力資源實踐并不直接作用于組織績效，它們之間存在中介機制，對這些中介機制的探索可以更好地幫助企業(yè)管理者在實踐中實施有效的人力資源活動以提高企業(yè)績效。

四、 研究高績效人力資源實踐對企業(yè)管理的實踐意義

“十三五”規(guī)劃中強調(diào)“把人才作為支撐發(fā)展的第一資源，加快推進人才發(fā)展體制和政策創(chuàng)新，構(gòu)建有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，提高人才質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加快建設(shè)人才強國”，并且要“完善人才評價激勵機制和服務(wù)保障體系”。由于資金、技術(shù)等方面的優(yōu)勢越來越容易被競爭對手所模仿，于是企業(yè)將重心轉(zhuǎn)向人力資源，高績效人力資源實踐能夠更有效地招募、篩選培訓(xùn)以及從事其他人力資源管理活動的核心正是在于，建立一支訓(xùn)練有素、高度授權(quán)和自我管理的具有靈活性的員工隊伍，而真正是當(dāng)今企業(yè)所需要的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)實施系統(tǒng)的人力資源實踐以加大人力資源管理和開發(fā)的力度，讓人力資源成為企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。

基于此本文提出以下建議，以供企業(yè)界在管理時之參考。

1. 人力資源實踐與企業(yè)的戰(zhàn)略的一致性。根據(jù)本文對以往研究的回顧可知，高績效人力資源實踐并不是直接促進組織績效，而是通過中介機制最終影響組織績效，如此一來，如果企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)績效，人力資源部門要實施一整套的人力資源實踐活動而不是單一的人力資源管理活動，不僅應(yīng)注重人力資源實踐效率，更要強調(diào)與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。

我國企業(yè)的人力資源仍處于人力資源管理的初級階段，很多企業(yè)尚處于消化人力資源管理理念的階段，國內(nèi)企業(yè)要做到“人力資源管理者參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，選擇相應(yīng)的人力資源管理實踐”，還需要付出更大的努力。

2. 加強組織學(xué)習(xí)。在企業(yè)中，人力資源管理實踐會影響組織學(xué)習(xí)的程度。人力資源素質(zhì)的高低決定了組織學(xué)習(xí)能力的大小。在倡導(dǎo)組織學(xué)習(xí)的企業(yè)中，每個員工都應(yīng)該成為知識的學(xué)習(xí)者、傳播者，同時也是共享知識的受益者。企業(yè)員工、團隊的“主動”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程的意義重大。反之，企業(yè)若只是一味憑借組織成員個人創(chuàng)造力的產(chǎn)出，而不進行組織學(xué)習(xí)資源的投入并加以管理，只要核心人員有所變動，人力資本也會跟著流失，如此一來，企業(yè)便很難主動掌握自己的未來，擁有自己專屬的智慧資產(chǎn)。

加強組織學(xué)習(xí)可以促進組織績效的提高。在企業(yè)管理實踐中，管理者及人力資源經(jīng)理，不僅要制定學(xué)習(xí)計劃，來提高員工的工作技能與能力以提高員工的工作績效，而且管理者更要積極地營造學(xué)習(xí)環(huán)境，促進員工對知識經(jīng)驗的交流和分享。

培訓(xùn)是高績效人力資源實踐的重要維度之一，培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)緊密相聯(lián)，培訓(xùn)能夠提升員工的知識、技能與能力，因此，在企業(yè)管理實踐中可以通過加強員工培訓(xùn)促進組織學(xué)習(xí)，圍繞新時代、新目標、新部署對專業(yè)化的新要求，突出專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)作風(fēng)、專業(yè)精神的培養(yǎng)，堅持理論培訓(xùn)與實踐鍛煉并重，提升員工隊伍綜合素質(zhì)，打造專業(yè)化、知識化、復(fù)合型人才隊伍。同時，注重突出培訓(xùn)的精準化和實效性。

3. 注重對員工的激勵。習(xí)總書記在十九大報告中指出：“堅持嚴管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。

在人力資源管理實踐中，激勵是高績效的人力資源管理實踐的重要環(huán)節(jié)之一。曾有調(diào)查指出，多數(shù)美國員工（大約55%）對他們的工作缺乏熱情，這就需要通過實施高績效人力資源實踐活動增加員工的信心，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極主動性，促使員工不斷前進、勇往直前。

在實際操作中應(yīng)建立科學(xué)有效的考核機制，合理設(shè)置考核指標，改進考核方式方法，注重賞罰分明，不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，或者正激勵還是負激勵，都應(yīng)突顯激勵的效果。

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作者簡介：呂盈（1987-），女，漢族，江西省吉安市人，中國華融資產(chǎn)管理股份有限公司博士后科研工作站、中國人民大學(xué)博士后科研流動站博士后，研究方向為人力資源管理與產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。

收稿日期：2018-07-12。