劉洋 劉筱萌 李爽怡 萬造君 苑媛

摘要家長式領(lǐng)導(dǎo)是顯示立威、施恩與德行的領(lǐng)導(dǎo)方式，包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求下級(jí)絕對(duì)服從，仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠照顧下級(jí)的工作與生活，德行領(lǐng)導(dǎo)以身作則。為了考察家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響，驗(yàn)證上下級(jí)關(guān)系的中介作用，本文以企業(yè)在職員工為被試，采用實(shí)驗(yàn)法和問卷法，通過三個(gè)研究，先后對(duì)190人、248人和217人進(jìn)行家長式領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度、家長式領(lǐng)導(dǎo)情境刺激材料和上下級(jí)關(guān)系單維量表的測量，并進(jìn)行相關(guān)分析。結(jié)果顯示，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；上下級(jí)關(guān)系在家長式領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度之間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞家長式領(lǐng)導(dǎo)；工作滿意度；上下級(jí)關(guān)系；中介作用

分類號(hào)B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2018.09.0011引言

家長式領(lǐng)導(dǎo)是指“在一種人治氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”（鄭伯塤， 周麗芳， 黃敏萍， 2003），它包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求下級(jí)對(duì)自己絕對(duì)服從；仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)在工作和生活上都多有照顧，能夠與下級(jí)建立更為友好、親密的關(guān)系；德行領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)以身作則，既不會(huì)只顧一己之利，也不會(huì)有公報(bào)私仇的行為，這會(huì)吸引下級(jí)對(duì)自己的追隨。家長式領(lǐng)導(dǎo)背景下的下屬更為順從，領(lǐng)導(dǎo)給予更多的欣賞和尊重，在下屬的生活中有更多的卷入，下屬的情緒面向領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體而非整個(gè)組織。鄭伯塤通過一系列的個(gè)案研究、深度訪談和量性數(shù)據(jù)探索了我國臺(tái)灣的家族企業(yè)、高科技行業(yè)、學(xué)校和軍隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)力，證實(shí)了家長式領(lǐng)導(dǎo)在中國組織中是廣泛存在的（周浩， 龍立榮， 2005）。

多項(xiàng)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)類型和領(lǐng)導(dǎo)行為影響工作滿意度（鞠芳輝，萬松錢，2008； Pellegrini， Scandura， & Jayaraman， 2010；Thamrin， 2012； Winkler， Busch， Clasen， & Vowinkel， 2015）。工作滿意度是員工對(duì)工作中包含的各項(xiàng)因素進(jìn)行綜合評(píng)估后一種總體的態(tài)度的反映。在驗(yàn)證了家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間的相關(guān)關(guān)系后，Niu等人（2009）在實(shí)驗(yàn)中獨(dú)立操縱了家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度，將每個(gè)維度進(jìn)行高低劃分，共形成八種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后將操縱材料隨機(jī)呈獻(xiàn)給被試，讓被試報(bào)告對(duì)材料中所展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)類型的遵從程度和工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高德行高仁慈的領(lǐng)導(dǎo)類型擁有最高的遵從和工作動(dòng)機(jī)，低德行低仁慈的領(lǐng)導(dǎo)類型則相反。該研究又通過實(shí)驗(yàn)的方法，進(jìn)一步證明家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的因果關(guān)系。并且有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度有顯著預(yù)測作用（林聲洙， 楊百寅， 2013）。

為了清晰地考察家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響，本研究提出兩個(gè)假設(shè)。假設(shè)1：家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間存在相關(guān)關(guān)系，其中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度負(fù)相關(guān)，德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度正相關(guān)；假設(shè)2：家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間存在因果關(guān)系，其中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低工作滿意度，德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加工作滿意度。

有研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)類型和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作滿意度的影響，會(huì)通過下屬對(duì)上級(jí)行為和彼此之間關(guān)系的感知實(shí)現(xiàn)（劉朝， 夏妮， 2012）。上下級(jí)關(guān)系是指一種成對(duì)的、特定的和敏感的連接，這種連接能潛在地幫助下屬和上司之間交換支持（Zhang，Deng， Wang，2013）。與西方相比較，中國的上下級(jí)關(guān)系有兩點(diǎn)不同（郭曉薇， 2011），即關(guān)系形態(tài)的不同和互惠原則的不同。專注于人力資源問題解決的Tiny Pulse發(fā)布的《2017員工敬業(yè)度報(bào)告》顯示，亞太地區(qū)員工的工作滿意度低于世界平均水平，2/3以上的員工在調(diào)查中表示對(duì)自己的工作不滿意，并且亞太地區(qū)企業(yè)存在的最大問題是上下級(jí)之間的溝通。有學(xué)者提出，相比任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度有更積極的影響（梁巧轉(zhuǎn)， 李海靜， 2006）。但關(guān)于兩者之間中介變量的研究不足（林聲洙， 楊百寅， 2013；余倩倩， 2014）。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換不僅對(duì)工作滿意度有顯著預(yù)測作用（康莉， 童新國， 2008），在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工績效、組織公民行為之間也起到中介作用（Wang & Chen， 2005）。由此，我們提出假設(shè)3：上下級(jí)關(guān)系在家長式領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度之間起到中介作用。

以往研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類型與工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了考察，但多是在西方的理論框架下進(jìn)行，且缺乏對(duì)二者之間關(guān)系路徑的考察。本研究以中國文化背景下的家長式領(lǐng)導(dǎo)理論為框架，通過三個(gè)研究考察家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響，并驗(yàn)證上下級(jí)關(guān)系在家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間的中介作用。

2研究一 家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的相關(guān)檢驗(yàn)21被試

被試為北京和濟(jì)南的在職企業(yè)員工，企業(yè)類型涉及國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資與合資企業(yè)。以網(wǎng)絡(luò)（問卷星）形式發(fā)放問卷210份，收回有效問卷190份，問卷有效率9048%。男性82人，女性108人。被試平均年齡3123±723歲。教育水平方面，高中及以下15人，大專26人，本科149人。

22研究工具

（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)

采用鄭伯塤等研發(fā)的家長式領(lǐng)導(dǎo)28條目量表，包括威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度。采用5點(diǎn)計(jì)分，從1“非常不同意”到5“非常同意”（鄭伯塤，周麗芳， 樊景立，2000）。本研究中，總量表α系數(shù)為089，各維度α系數(shù)分別為089、095、094。

（2）工作滿意度

采用中國科學(xué)院心理研究所2001年編制的工作滿意度問卷（陳敏，2001）。問卷共包含五個(gè)因素，分別考察員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報(bào)、團(tuán)體合作和工作激勵(lì)的滿意度。例如，“我的上級(jí)能關(guān)心我”。量表采用5點(diǎn)計(jì)分，從1“不同意”到5“同意”。本研究中總量表的Cronbachs α系數(shù)為098，各維度α系數(shù)分別為094，093，093，090，090。

23研究結(jié)果

數(shù)據(jù)結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1。表1顯示，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與整體工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，與領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報(bào)、團(tuán)體合作和工作激勵(lì)各維度存在顯著負(fù)相關(guān)；德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)都與整體工作滿意度呈正相關(guān)，與領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報(bào)、團(tuán)體合作和工作激勵(lì)各維度存在顯著正相關(guān)。表1家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

MSD123456781 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)27855342 德行領(lǐng)導(dǎo)2771693-047 瘙 毐瘙 毐 3 仁慈領(lǐng)導(dǎo)3403865-052 瘙 毐瘙 毐 074 瘙 毐瘙 毐 4 領(lǐng)導(dǎo)行為57151397-037 瘙 毐瘙 毐 073 瘙 毐瘙 毐 078 瘙 毐瘙 毐 5 管理措施57201383-019 瘙 毐 057 瘙 毐瘙 毐 064 瘙 毐瘙 毐 087 瘙 毐瘙 毐 6 工作回報(bào)44491232-041 瘙 毐瘙 毐 072 瘙 毐瘙 毐 071 瘙 毐瘙 毐 081 瘙 毐瘙 毐 078 瘙 毐瘙 毐 7 團(tuán)體合作3392782-029 瘙 毐瘙 毐 063 瘙 毐瘙 毐 072 瘙 毐瘙 毐 086 瘙 毐瘙 毐 083 瘙 毐瘙 毐 079 瘙 毐瘙 毐 8 工作激勵(lì)3573886-033 瘙 毐瘙 毐 050 瘙 毐瘙 毐 063 瘙 毐瘙 毐 079 瘙 毐瘙 毐 081 瘙 毐瘙 毐 071 瘙 毐瘙 毐 076 瘙 毐瘙 毐 9 工作滿意度229925073-035 瘙 毐瘙 毐 073 瘙 毐瘙 毐 077 瘙 毐瘙 毐 095 瘙 毐瘙 毐 094 瘙 毐瘙 毐 091 瘙 毐瘙 毐 092 瘙 毐瘙 毐 087 瘙 毐瘙 毐注：瘙 毐 p<005， 瘙 毐瘙 毐 p<001， 瘙 毐瘙 毐瘙 毐 p<0001，下同。

在控制人口學(xué)變量的情況下，分別做威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于工作滿意度的回歸。結(jié)果表明，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的解釋率最大（β=559，SE =023，R2adj= 063，p<0001），其次是仁慈領(lǐng)導(dǎo)（β=391，SE=018，R2adj= 057，p<0001），最后是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（β=-343，SE=036，R2adj= 021，p<0001）。

3研究二 家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的因果關(guān)系檢驗(yàn)31被試

通過線上和線下對(duì)在職員工發(fā)放問卷256份，回收248份，問卷回收率9688%。男性94人，女性154人。平均年齡3772±783歲。教育水平方面，高中及以下63人，大專47人，本科138人。工齡方面，不到1年的14人，1～10年的169人，11～20年的52人，20年以上的13人。

32研究設(shè)計(jì)

研究設(shè)計(jì)成問卷形式。通過情境設(shè)置，向被試呈現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)分別進(jìn)行高低水平的劃分，共形成2×2×2個(gè)分組，包括高仁慈高德行高權(quán)威、低仁慈高德行高權(quán)威、高仁慈低德行高權(quán)威、高仁慈高德行低權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)等。其中，高仁慈領(lǐng)導(dǎo)的代表性描述為“噓寒問暖”“無微不至的照顧”“伸出援手”；低仁慈領(lǐng)導(dǎo)的代表性描述為“不怎么關(guān)心”“通常會(huì)拒絕”。高德行領(lǐng)導(dǎo)的代表性描述為“以身作則”“大公無私”“身先士卒”；低德行領(lǐng)導(dǎo)的代表性描述為“假公濟(jì)私”“公報(bào)私仇”“推卸責(zé)任”。高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的代表性描述為“完全服從”“嚴(yán)格的管理”“嚴(yán)厲的斥責(zé)”；低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的代表性描述為“民主管理”“和藹可親”，“非常寬容”。

被試被隨機(jī)分配到其中一個(gè)組，首先報(bào)告自己的人口學(xué)變量，然后閱讀情境刺激材料，回答關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類型的操作性檢驗(yàn)問題，最后評(píng)價(jià)自己的工作滿意度。

33研究工具

（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)

采用周浩的家長式領(lǐng)導(dǎo)情境刺激材料（周浩，2006）。實(shí)驗(yàn)材料通過故事情境呈現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)類型，并在指導(dǎo)語中引導(dǎo)被試想象故事情境中“我”的想法。

（2）工作滿意度

采用整體測量法，即直接詢問被試“您對(duì)故事中這份工作的整體滿意度”。選項(xiàng)采用5點(diǎn)計(jì)分，1～5分別代表“非常不滿意”“不太滿意” “很難說” “比較滿意” “非常滿意”。

34研究結(jié)果

（1）線上線下問卷差異性檢驗(yàn)

為了控制問卷測量結(jié)果中線上與線下的差異，對(duì)網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷的工作滿意度的得分進(jìn)行t檢驗(yàn)。結(jié)果表明，二者之間差異不顯著（M線下 =333 ± 129，M線上 =306 ± 131，t（246 ）=154，p> 005），可排除問卷收集方式帶來的影響。

（2）家長式領(lǐng)導(dǎo)操作檢驗(yàn)

家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度各使用兩道題進(jìn)行操作檢驗(yàn)。對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行操作檢驗(yàn)，高仁慈領(lǐng)導(dǎo)與低仁慈領(lǐng)導(dǎo)差異顯著（M高仁慈 =707 ± 282，M低仁慈 =538 ± 276，t（246 ）=477，p<0001）。對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行操作檢驗(yàn)，高德行領(lǐng)導(dǎo)與低德行領(lǐng)導(dǎo)差異顯著（M高德行 =772 ± 245，M低德行 =431 ± 267，t（246 ）=1045，p<0001）。對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行操作檢驗(yàn)，高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)差異顯著（M高威權(quán) =856 ± 206，M低威權(quán)=599 ± 273，t（246 ）=836，p<0001）。這說明家長式領(lǐng)導(dǎo)的情境刺激操作是有效的。

（3）工作滿意度的描述性結(jié)果

研究結(jié)果與假設(shè)2一致，證實(shí)了家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間存在因果關(guān)系。

4研究三 上下級(jí)關(guān)系在家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間的中介作用41被試

通過線上和線下對(duì)在職員工發(fā)放問卷220份，回收有效問卷217份，問卷回收率9864%。男性99人，女性118人。被試平均年齡3772±783歲。教育水平方面，高中及以下3人，大專29人，本科171人，碩士及以上14人。

42研究工具

家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的測量工具同研究一。家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為080，092，091。工作滿意度總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為098。

上下級(jí)關(guān)系的測量采用Law等編制的上下級(jí)關(guān)系單維量表（Law，Wong， Wang， & Wang， 2000）。包括“業(yè)余時(shí)間，我常常和上司聊天、串門”等6道題目。Cronbachs α系數(shù)為081。

43研究結(jié)果

（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)、上下級(jí)關(guān)系和工作滿意度的相關(guān)分析

首先在SPSS中采用最大似然法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行評(píng)估。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，未進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的情況下，特征值大于1的有19個(gè)因子。其中，第一個(gè)因子的解釋變異量是3752%，小于臨界標(biāo)準(zhǔn)40%。說明本研究中共同方法偏差問題不明顯，可以排除共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響。

以SPSS 210為統(tǒng)計(jì)軟件并結(jié)合中介效應(yīng)檢驗(yàn)插件，分析上下級(jí)關(guān)系在仁慈領(lǐng)導(dǎo)影響工作滿意度中的中介作用。以仁慈領(lǐng)導(dǎo)為自變量（X），上下級(jí)關(guān)系為中介變量（M），工作滿意度為因變量（Y），并控制性別、婚姻狀況等人口學(xué)變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測被試工作滿意度的總效應(yīng)是正向顯著的（β=066， t（216）=2152， p<0001），仁慈領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測上下級(jí)關(guān)系（β=069， t（216）=1740， p<0001），上下級(jí)關(guān)系進(jìn)而顯著正向預(yù)測工作滿意度（β=021， t（216）=512， p<0001），仁慈領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測被試工作滿意度的直接效應(yīng)顯著（β=052， t （216）=1281， p<0001）。采用樣本量為5000的Bootstrapping檢驗(yàn)，結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測工作滿意度的間接效應(yīng)是顯著的（Boot=014， SE =003， 95% CI=[008， 021]）。

上下級(jí)關(guān)系的部分中介作用

以SPSS 210為統(tǒng)計(jì)軟件并結(jié)合中介效應(yīng)檢驗(yàn)插件，分析上下級(jí)關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)影響工作滿意度中的中介作用。以德行領(lǐng)導(dǎo)為自變量（X），上下級(jí)關(guān)系為中介變量（M），工作滿意度為因變量（Y），并控制性別、婚姻狀況等人口學(xué)變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測被試工作滿意度的總效應(yīng)是正向顯著的（β=069， t（216）=2406， p<0001），德行領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測上下級(jí)關(guān)系（β=055， t（216）=1221， p<0001），上下級(jí)關(guān)系進(jìn)而顯著正向預(yù)測工作滿意度（β=026， t（216）=834， p<0001），德行領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測被試工作滿意度的直接效應(yīng)顯著（β=055， t （216）=1746， p<0001）。采用樣本量為5000的Bootstrapping檢驗(yàn)，結(jié)果表明，德行領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測工作滿意度的間接效應(yīng)是顯著的（Boot=014， SE =002， 95% CI=[010， 019]）。

上下級(jí)關(guān)系的部分中介作用

5討論

51家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響

鄭伯塤等人（2003）提出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包括四個(gè)方面：專權(quán)作風(fēng)、貶低下屬、維護(hù)自身權(quán)威形象以及教誨行為。有研究表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工在工作中的主動(dòng)性行為有顯著負(fù)向影響（劉冰，許驍，徐璐，2017），這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)加劇員工的心理壓力和不安全感，使其工作獨(dú)立性下降，從而降低員工的工作滿意度。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬，惠及其家人，使下屬感覺被尊重，從而增加滿意度，降低離職率。根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換主要包括經(jīng)濟(jì)交換與社會(huì)交換兩種方式（薛會(huì)娟， 楊靜， 2014）。當(dāng)上級(jí)對(duì)下屬表現(xiàn)出超出工作范疇的照顧與關(guān)心，下屬會(huì)對(duì)上級(jí)產(chǎn)生相應(yīng)的積極反饋。

德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響最大，該結(jié)果與前人研究一致（務(wù)凱， 2014； 鄭伯塤， 冷元紅， 2007；Farh， Cheng， Chou， & Chu， 2006）。主要原因有二：一是在工作中，相比關(guān)心和教誨，下屬對(duì)上級(jí)的能力和公正性有更多期望（務(wù)凱， 2014），會(huì)在德行方面賦予較高權(quán)重，使德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響效果顯著增加；二是相比威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在工作任務(wù)上的要求和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心，德行領(lǐng)導(dǎo)能夠從以身作則和公正對(duì)待兩條路徑影響員工態(tài)度（梁建， 2014； 涂乙冬， 陸欣欣， 郭瑋， 王震， 2014），擴(kuò)大其影響效果。

總之，領(lǐng)導(dǎo)能夠真誠地與員工溝通，在工作和生活上給予建議，幫助員工進(jìn)步，有助于提高員工的工作滿意度（劉暉， 竇燕， 孫天遙， 2014）。

52上下級(jí)關(guān)系在家長式領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度之間的中介作用Weiss的情感事件理論（affective events theory）能夠較好地解釋上下級(jí)關(guān)系在家長式領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度之間的中介作用（Weiss，Davis， & England，1967）。該理論認(rèn)為，員工在工作場所經(jīng)歷的工作事件，會(huì)引發(fā)其產(chǎn)生相應(yīng)的情感反應(yīng)，繼而影響工作行為和工作態(tài)度。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)作風(fēng)能夠促進(jìn)下屬的順從行為，但這種順從并非真正的和諧，甚至?xí)?dǎo)致上下級(jí)之間信任下降或沖突增加（吳宗祐， 徐瑋伶， 鄭伯塤， 2002；張新安， 何惠， 顧鋒， 2009），從而損害上下級(jí)關(guān)系，并降低工作滿意度。仁慈領(lǐng)導(dǎo)更注重尊重和關(guān)懷，這種照顧有助于構(gòu)建良好的人際互動(dòng)，從而增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意感受。德行領(lǐng)導(dǎo)通過公私分明和以身作則獲得下屬的認(rèn)同和效仿，提高下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高工作滿意度，這種內(nèi)在價(jià)值觀的影響更為深遠(yuǎn)。

赫茲伯格在雙因素理論中將上下級(jí)關(guān)系視為保健因素。已有研究表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致下屬沉默（周建濤， 廖建橋， 2012），受損的上下級(jí)關(guān)系會(huì)降低工作滿意度。仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)則通過建立和維護(hù)良好的上下級(jí)關(guān)系，增強(qiáng)員工的工作滿意度。

53研究意義與理論貢獻(xiàn)

本研究在理論層面對(duì)家長式領(lǐng)導(dǎo)、上下級(jí)關(guān)系以及工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了探討和驗(yàn)證，通過證實(shí)家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響路徑，為企業(yè)人力資源管理提供一定的理論指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，以往研究多是在西方的領(lǐng)導(dǎo)理論框架下探討領(lǐng)導(dǎo)類型對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，本研究則以中國文化為背景，以發(fā)源于中國本土企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)理論作為研究的理論基礎(chǔ)，對(duì)中國企業(yè)可能更具有指導(dǎo)價(jià)值和實(shí)踐意義，特別是在領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源管理方面。例如，為了促進(jìn)員工的工作滿意度，提高組織歸屬感和工作績效，降低離職率，企業(yè)應(yīng)盡量選用仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，并且，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動(dòng)的過程中，讓下屬切實(shí)感受到來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任、尊重與關(guān)懷，從而將自己定位為“值得信賴的助手”，而非“被雇用的幫手”。

54研究不足

第一，取樣方式的問題。本研究采用隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行取樣，并沒有對(duì)被試的性別、年齡、工齡等進(jìn)行嚴(yán)格的控制。雖然在回歸分析中將被試的人口學(xué)變量進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)上的控制，但是這種不平衡仍然有可能對(duì)樣本的代表性造成影響。并且，未采集被試有關(guān)工作性質(zhì)的數(shù)據(jù)，有可能影響數(shù)據(jù)結(jié)果及分析。

第二，共同方法問題?！把芯咳彪m然對(duì)共同方法問題進(jìn)行了控制，但是數(shù)據(jù)結(jié)果接近臨界值。在操作上缺乏他評(píng)和一定的行為指標(biāo)，可能對(duì)研究信度造成一定影響。

第三，本研究旨在通過證實(shí)家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響路徑，為企業(yè)人力資源管理提供指導(dǎo)。但是，目前僅局限于理論層面對(duì)三者之間的關(guān)系進(jìn)行了探討和驗(yàn)證，未來還需將理論應(yīng)用于實(shí)踐，切實(shí)幫助企業(yè)提高工作滿意度。

6結(jié)論

（1）威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度存在顯著的負(fù)相關(guān)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)，德行領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)；

（2）威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)削弱工作滿意度，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)則提高工作滿意度；

（3）上下級(jí)關(guān)系在家長式領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度之間起部分中介作用。

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The Impact of Parental Leadership on Job Satisfaction：

the Mediation Effect of Supervisor-subordinate RelationshipLIU Yang； LIU Xiaomeng； LI Shuangyi； WAN Zaojun； YUAN Yuan

（Department of Psychology at School of Sociology and Psychology， Central University of Finance and Economics， Beijing 100081， China）Abstract

Paternalistic leadership is a way of showing stateliness， kindness and virtue， including three dimensions： authoritarian leadership， benevolent leadership and moral leadership. Authoritarian leadership requires subordinates to obey absolutely. Benevolent leadership can take care of the work and life of subordinates， and moral leadership can set a good example. In order to investigate the impact of paternalistic leadership on job satisfaction and the mediation effect of supervisor-subordinate relationship， through the questionnaire and experimental method， a total of 190， 248 and 217 employees in the enterprise in the two study were successively measured by paternalistic leadership， job satisfaction， paternalistic leadership situation stimulation material and single dimension scale on supervisor-subordinate relationship. The relevant analysis of these data was carried out in this article. The results showed that there is a significant negative correlation between authoritarian leadership and job satisfaction， and there is a significant positive correlation between benevolent leadership and moral leadership and job satisfaction.The supervisor-subordinate relationship played a part of mediating role between paternalistic leadership and job satisfaction.

Key words： paternalistic leadership； job satisfaction； supervisor-subordinate relationship； mediation effect心理技術(shù)與應(yīng)用2018， Vol.6， No.9， 522-527Psychology： Techniques and Applications