張?zhí)m娣

（南京市正德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南京 211100）

薪酬是組織中員工付出勞動，提供服務(wù)所獲得的回報。廣義的薪酬包括物質(zhì)回報和精神回報；狹義的薪酬指物質(zhì)回報，本文中的薪酬專指狹義的薪酬。薪酬是企業(yè)重要的激勵手段，如何制定薪酬是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。

一、薪酬制定原則

薪酬的制定必須符合合法性原則、經(jīng)濟性原則、公平性原則、競爭性原則。其中，合法性原則是根基，經(jīng)濟性原則、公平性原則、競爭性原則是枝葉。國家和地方對組織薪酬制度的制定提供了相應(yīng)的法律依據(jù)，比如我國的《勞動法》，以及各省、市、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的最低工資，組織支付員工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，組織的薪酬制度必須遵守相關(guān)的法律法規(guī)。經(jīng)濟性原則是指，企業(yè)需要根據(jù)實際情況分析人工成本、控制人工成本，保證盈余，才有可能持續(xù)發(fā)展。公平性原則是指，員工會將自己的付出與回報進行對比，同時也會與組織內(nèi)部其他員工的付出及回報進行對比，得到是否公平的結(jié)果。即使是某些企業(yè)采用密薪制，依然不能完全阻止員工之間互相對比自己的付出及回報。比較的結(jié)果可能會在很大程度上影響員工的工作積極性，因此在進行薪酬制度制定時必須綜合考慮員工績效、能力、工作強度等因素，做到薪酬的內(nèi)部公平性。競爭性原則是指組織在設(shè)計薪酬制度時，必須考慮組織所處的地區(qū)及行業(yè)，考慮同一地區(qū)、同一行業(yè)的市場薪酬水平尤其是競爭對手的薪酬水平。組織的薪酬水平具有一定的競爭力，能充分保留和吸引優(yōu)秀的員工，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指組織員工薪酬中的構(gòu)成及其比例。主要包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬?；拘匠晔侵父鶕?jù)員工的學(xué)識、技能、承擔(dān)的工作崗位而支付的較為穩(wěn)定的工資收入；當(dāng)員工的學(xué)識、技能、承擔(dān)的工作崗位發(fā)生變化，則基本薪酬相應(yīng)調(diào)整?？勺冃匠晔侵附M織根據(jù)員工、團隊或者組織自身的績效情況而支付的具有變動性質(zhì)的工資收入，績效檔次不同，則工資收入不同，可以按月、按季度、按年度或者綜合發(fā)放。間接薪酬是指各種福利，比如養(yǎng)老保險、住房公積金等。

以某公司薪酬結(jié)構(gòu)為例，具體包括應(yīng)發(fā)項目：基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資、單位養(yǎng)老金、單位失業(yè)金、單位醫(yī)療、單位公積金、住房補貼、考勤扣款。其中，基本工資、職務(wù)工資、工齡工資屬于基本薪酬，績效工資、考勤扣款屬于可變薪酬，單位養(yǎng)老金、單位失業(yè)金、單位醫(yī)療、單位公積金、住房補貼屬于間接薪酬。

基本工資根據(jù)學(xué)歷、職稱確定，學(xué)歷越高，基本工資越高；職稱越高，基本工資越高。

職務(wù)工資也稱為崗位工資，是根據(jù)各崗位對組織目標(biāo)實現(xiàn)貢獻的大小來確定分配標(biāo)準(zhǔn)，貢獻大崗位工資高，貢獻小崗位工資小。各崗位對組織目標(biāo)實現(xiàn)貢獻的大小采用訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法等工作分析方法，通過工作分析，可以明確各崗位的責(zé)任，在組織中的重要程度，即工作的相對價值得到明確。在此基礎(chǔ)上進行崗位評價，崗位評價可采用排級法、套級法、評分法、因素法等，其中應(yīng)用最廣泛的是評分法。崗位評價是找出組織中各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按照每項職務(wù)對組織貢獻的大小，確定其具體的價值，以此為依據(jù)制定的崗位薪資水平容易實現(xiàn)組織內(nèi)及組織間報酬的相對公平。

工齡工資是根據(jù)員工在企業(yè)工作年數(shù)的多少確定，是對員工工作經(jīng)驗和勞動積累的補償。一般來說，工作年數(shù)少，工齡工資少；工作年數(shù)多，工齡工資多。該企業(yè)工齡工資采取五年內(nèi)逐年遞增、五年后封頂?shù)囊?guī)定。

績效工資是根據(jù)員工工作過程和工作結(jié)果評價情況確定。各崗位的工作既有量的要求，也有質(zhì)的要求。企業(yè)按照不同的崗位、學(xué)歷和職稱定級工作量，每年年末實施考核，考核結(jié)果分為不稱職、基本稱職、稱職、優(yōu)秀四個檔次，不同檔次對應(yīng)相應(yīng)的績效工資水平，企業(yè)根據(jù)考核的績效結(jié)果發(fā)放績效工資。

考勤扣款是根據(jù)各崗位缺勤的性質(zhì)和缺勤的天數(shù)實施相應(yīng)的扣款，缺勤的性質(zhì)包括事假、病假、曠工，缺勤的天數(shù)越多扣款越多，缺勤達到一定的天數(shù)相應(yīng)降低考核檔次。

間接薪酬部分的單位養(yǎng)老金、單位失業(yè)金、單位醫(yī)療、單位公積金、住房補貼繳納額度是按照本地區(qū)政府相關(guān)規(guī)定的繳納比例，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。

三、薪酬水平

薪酬水平是根據(jù)某企業(yè)薪酬總額與該地區(qū)相同行業(yè)或相近行業(yè)中其他企業(yè)薪酬總額比較，判斷該企業(yè)薪酬水平的高低。相同行業(yè)或相近行業(yè)，薪酬總額比較結(jié)果形成的薪酬水平線的關(guān)鍵點分別是25%分位、50%分位、75%分位。如果某企業(yè)薪酬在25%分位上下，則企業(yè)在行業(yè)中處于低薪酬水平；如果某企業(yè)薪酬在50%分位上下，則企業(yè)在行業(yè)中處于中等薪酬水平；如果某企業(yè)薪酬在75%分位，則企業(yè)在行業(yè)中處于高薪酬水平。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制定受到企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素雙重影響。企業(yè)間外部因素、內(nèi)部因素各異，企業(yè)管理者在把握薪酬制定原則的基礎(chǔ)上可以制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。