王 蓉，陳建成

（北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京100083）

1緒 論

1 .1研究背景

缺勤會(huì)導(dǎo)致員工和企業(yè)的工作效率下降，缺勤較高的員工在績(jī)效評(píng)價(jià)中也往往排名靠后。同時(shí)，缺勤也是員工離職前的的重要表現(xiàn)，在一定程度上可以預(yù)測(cè)員工的離職行為[1]。因此，研究缺勤對(duì)企業(yè)來講具有重要的意義，缺勤管理是也企業(yè)管理中極其重要一環(huán)。對(duì)于缺勤的研究，通常受到記錄不全面、缺勤原因的不真實(shí)等因素的影響。并且通常公司和人力資源部的層面只是收到該員工的缺勤這一結(jié)論，對(duì)缺勤的原因和詳細(xì)情形很難干預(yù)。那么什么類型的人更易缺勤呢？筆者認(rèn)為，可利用一個(gè)最直接和可靠的研究工具——員工檔案進(jìn)行研究。因?yàn)槿鼻诓徽摼唧w原因如何，都會(huì)與個(gè)體的特質(zhì)有千絲萬縷的聯(lián)系。因此，研究什么類型的員工更容易缺勤有一定的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。

1.2 文獻(xiàn)回顧

Martocchio和Harrison把缺勤定義為:在既定的時(shí)間和地點(diǎn)，存在著一個(gè)對(duì)個(gè)體處于某處的社會(huì)期望，但個(gè)體卻不在那里[2]。Rosse和Joseph Gerard認(rèn)為員工在工作日沒有出現(xiàn)在崗位，叫做缺勤[3]。Davey等則把缺勤定義為:在計(jì)劃的工作時(shí)間內(nèi)員工沒有工作(Rosse，Joseph Gerard，1983)[4]。Nicholson則認(rèn)為強(qiáng)調(diào)員工缺勤是有目的和意識(shí)的，首先是對(duì)工作的逃避；其次缺勤是一種選擇。

本文采用Davey等的觀點(diǎn)，認(rèn)為缺勤是在指定的工作時(shí)間沒有到崗進(jìn)行工作。根據(jù)A公司的公司規(guī)定，超過一小時(shí)的遲到或早退即認(rèn)為缺勤半天。因此，本研究將超過一小時(shí)的遲到和早退一并歸為缺勤，將缺勤天數(shù)分為部分缺勤天數(shù)和全日缺勤天數(shù)，部分缺勤天數(shù)就包括超過一小時(shí)的遲到和早退天數(shù)。

測(cè)量員工缺勤的工具和方法有很多，Gaudet研究發(fā)現(xiàn)至今大概有40個(gè)測(cè)量缺勤的方法[5]。但是有的方法獲取缺勤數(shù)據(jù)的難度比較大，不一定適用于實(shí)際。比較有代表性的有Muchinsky提出的四維度模型，也就是缺勤頻率、缺勤程度、態(tài)度缺勤和因病缺勤這四個(gè)維度。缺勤頻率指員工在一定時(shí)間內(nèi)缺勤的總次數(shù)；缺勤程度指員工一定時(shí)間內(nèi)缺勤的總天數(shù)[6]。如果一個(gè)員工連續(xù)兩天缺勤，按照缺勤次數(shù)來計(jì)算的話，是兩次缺勤，但是如果安全缺勤頻率來說，只能算一次缺勤[7]。另外，還有一些學(xué)者比如Latham和Pursell則通過測(cè)量員工的出勤率來間接地計(jì)算員工的缺勤率[8]。

2 理論假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

從實(shí)際情況推測(cè)，女性會(huì)更多的是把精力放在家庭上，因而可能比男性更容易缺勤。諸多研究也證實(shí)了這個(gè)結(jié)論。著名學(xué)者Lefkowitz早在1994年就發(fā)現(xiàn)男性比起女性的缺勤情況出現(xiàn)少。后來，諸如Domagals和Mary&Meredith等很多學(xué)者也得到了一致的結(jié)論?；谶@個(gè)考慮，本研究假設(shè)H1:性別和缺勤之間有顯著的相關(guān)關(guān)系，女性有更明顯的缺勤行為。

關(guān)于年齡與缺勤行為的討論，現(xiàn)有的研究普遍認(rèn)為員工缺勤和年齡呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。年輕的員工可能會(huì)有出游、聚會(huì)的安排，因此缺勤天數(shù)可能較多；但相對(duì)來看，年齡較大的員工又可能出于健康、家庭等原因請(qǐng)假，因此年齡是否能夠在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上對(duì)缺勤天數(shù)產(chǎn)生影響還有爭(zhēng)議。因此假設(shè)H2:年齡和缺勤之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

對(duì)于婚姻狀況和缺勤的關(guān)系，筆者認(rèn)為，已婚的員工應(yīng)該比未婚的有更高的缺勤，因?yàn)榛橐鰰?huì)帶來更多的責(zé)任，牽扯到更多的家庭糾紛等進(jìn)而使員工不能更好地投入工作。因此假設(shè)H3:婚姻和缺勤之間有顯著的相關(guān)關(guān)系，已婚者可能有更高的缺勤。

工作年限，代表員工畢業(yè)后參加工作的年限。雖然該指標(biāo)在一定程度和年齡相關(guān)，但由于讀書時(shí)間長(zhǎng)短不同，二者會(huì)有所差別，尤其是年輕人?？紤]到A公司員工有半數(shù)是30歲以內(nèi)的員工，因此保留這一因素。在目前的研究表明，工作年限越長(zhǎng)，缺勤會(huì)較少，也就是說工作投入度會(huì)更高。因?yàn)槟觊L(zhǎng)的員工往往也擔(dān)任要職，在這些崗位缺勤較低自然也可以理解。但筆者依然持懷疑的觀點(diǎn)，考慮到剛剛開始工作的員工也可能出于新鮮感和融入一個(gè)新環(huán)境的自我表現(xiàn)意識(shí)，而具有較低的缺勤。所以有以下假設(shè)H4:工作年限與缺勤有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

學(xué)歷直接影響一個(gè)人的人生觀、世界觀、價(jià)值觀，從而誘導(dǎo)員工對(duì)待生活和工作的態(tài)度。學(xué)歷高的人通常會(huì)有較強(qiáng)的自我管理和自我約束能力，較強(qiáng)的時(shí)間意識(shí)。因此我們假設(shè)H5:學(xué)歷與缺勤有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

政治面貌和戶口性質(zhì)，是統(tǒng)計(jì)學(xué)因素中比較容易人為改變的兩個(gè)因素。關(guān)于這兩個(gè)因素能否應(yīng)該員工的缺勤，目前還沒有非常有參考性的研究。本研究假設(shè)H6:政治面貌和戶口性質(zhì)與缺勤有相關(guān)關(guān)系。

本研究選取的A公司是一家新興互聯(lián)網(wǎng)公司，2010年成立以來，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅猛，人員規(guī)模五年內(nèi)激增至1 000人以上，處于快速發(fā)展階段。公司大多數(shù)是較為年輕的員工，本研究采取抽樣調(diào)查的方式，選取A公司7個(gè)部門的150位員工做樣本，樣本中30歲以內(nèi)的員工占一半以上。公司對(duì)員工的考勤統(tǒng)計(jì)采取指紋打卡的方式，因此每位員工的缺勤情況都有詳細(xì)的數(shù)據(jù)記錄。本次研究中，筆者獲取了人力資源部員工管理系統(tǒng)內(nèi)部的指紋打卡數(shù)據(jù)。樣本來自公司7個(gè)部門，有全年考勤記錄的150位員工每日的考勤記錄，剔除了孕假中的員工考勤記錄，得到了138人2015年的年考勤數(shù)據(jù)。

3 數(shù)據(jù)分析

本研究設(shè)置性別、年齡、學(xué)歷、婚姻等七個(gè)基本信息項(xiàng)來收集調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。所得有效研究對(duì)象分布見表1。

表1 有效研究對(duì)象基本資料統(tǒng)計(jì)表

由表1可見，研究對(duì)象中性別較為平均，男性比女性稍多一些。年齡上普遍較小，主要集中于25到35歲，30歲以下占半數(shù)以上，35歲以下占85%。在婚姻狀況上，三分之二的人未婚，三分之一已婚。A公司員工缺勤總體狀況見表2。

表2的結(jié)果可見:A公司員工在一年內(nèi)缺勤情況變化較大，有的員工全年內(nèi)沒有缺勤記錄，有的高達(dá)56天，缺勤的方差較大，高達(dá)157。平均來看，A公司員工的平均年缺勤天數(shù)在10天左右，其中整日未上班的平均天數(shù)在6天左右，遲到或缺勤天數(shù)4天左右。

由表3相關(guān)分析結(jié)果可知，在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的各個(gè)變量中，年齡和工作年限和總?cè)鼻谔鞌?shù)、部分缺勤天數(shù)和全日缺勤天數(shù)有著顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。年齡越大，缺勤天數(shù)越少，工作年限越長(zhǎng)，缺勤天數(shù)越少。

性別對(duì)于兩種缺勤天數(shù)有比較顯著的相關(guān)關(guān)系，分別是全日缺勤天數(shù)和總?cè)鼻谔鞌?shù)。其中，女性缺勤多于男性。學(xué)歷、政治面貌和戶口性質(zhì)三個(gè)因素，Spearman系數(shù)均大于0.05，因此，筆者認(rèn)為這三個(gè)因素與缺勤狀況沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

表2 缺勤總體狀況表

表3 相關(guān)性表

3.1 性別與缺勤

針對(duì)性別與缺勤的關(guān)系，進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。在本次研究的138名員工的考勤數(shù)據(jù)中，男性81人，占總體的59%，女性57人，占總體的41%。其中男性的總?cè)鼻谔鞌?shù)的平均值是7.68天，女性12.59天。男性的部分缺勤均值為3.72天，女性的4.16天。男性全日缺勤天數(shù)平均為3.96天，女性則為8.43天。由此來看，女性在這三個(gè)指標(biāo)上高于男性。以下是獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的檢驗(yàn)結(jié)果。

由表4分析結(jié)果可以看出，對(duì)于按性別進(jìn)行各缺勤指標(biāo)的均值比較，可以看出男性和女性在全日缺勤和總?cè)鼻谏洗嬖诿黠@差異（Sig.均小于0.05），并且女性的全日缺勤和總?cè)鼻诰笥谀行裕ň挡罘謩e為1.367和2.027）。而在部分缺勤天數(shù)方面，也就是遲到或早退方面，Sig.大于0.05因此認(rèn)為男性和女性的缺勤并不存在明顯的差異。

3.2 婚姻狀況與缺勤

總體來說，A公司的138個(gè)樣本中，已婚的人群相對(duì)少于未婚的人群，針對(duì)婚姻狀況與缺勤的關(guān)系，進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。

由表5可見，雖然婚姻狀況并沒有顯著地影響總的缺勤天數(shù)（sig.值為0.384），但與部分缺勤也就是遲到或早退形式的缺勤存在明顯的相關(guān)關(guān)系（sig.值為0.001）。在以往的文獻(xiàn)描述中，婚姻在很大程度上會(huì)對(duì)缺勤產(chǎn)生影響，原因在于結(jié)婚有很多家庭瑣事，這勢(shì)必影響工作情緒和時(shí)間安排。本研究在一定程度上證明了此結(jié)論，即未婚員工雖然總體上與已婚員工的缺勤無差異，但未婚人群容易帶來更多的遲到或早退形式的缺勤（均值差值為-2.398）。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)中的確存在這一現(xiàn)象，即未婚人群與已婚人群相比，生活作息可能沒有非常規(guī)律再加上獨(dú)居，沒有人監(jiān)督起床等，致使遲到現(xiàn)象較為頻繁。而已婚員工已擁有自己的家庭，生活作息規(guī)律，有家人監(jiān)督起床或如送孩子上學(xué)等，都會(huì)減少部分缺勤的產(chǎn)生。

表4 缺勤獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

表5 婚姻狀況與缺勤獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

3.3 年齡與缺勤

為了研究年齡和缺勤的關(guān)系，本文把年齡分為4個(gè)小組:20～25歲；25～30歲；30～35歲；35歲以上，然后進(jìn)行單因素方差分析，判斷年齡組和缺勤之間是否有相關(guān)關(guān)系。

在表6中可以看出，第二組即25～30歲之間的員工的缺勤均值最大，達(dá)到15.0天。而相對(duì)來看，年齡最小的和年齡最大的員工缺勤較少，平均缺勤天數(shù)為6.21天和4.62天。方差分析見下表。

表7中顯示，年齡與三種缺勤天數(shù)，即與年度部分缺勤天數(shù)、全日缺勤天數(shù)和總?cè)鼻谔鞌?shù)之間的Sig值均小于0.05，所以我們認(rèn)為，年齡與缺勤之間均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即年齡越高，缺勤天數(shù)越多。

3.4 學(xué)歷與缺勤

為了研究學(xué)歷和缺勤的關(guān)系，本研究將學(xué)歷進(jìn)行整理，分為大專及以下、二本、一本、碩士這4組進(jìn)行分析。結(jié)果如表8，從表8中可以看出，二本數(shù)量最多，一本和碩士缺勤天數(shù)的均值較大，分別為13.15天和13.80天。

表6 年齡數(shù)據(jù)描述

表7 年齡和缺勤方差分析

表8 學(xué)歷統(tǒng)計(jì)性描述

單因素方差分析的結(jié)果如表9，我們看出，雖然從均值上看，不同學(xué)歷的人缺勤天數(shù)不同，但在方差分析中，sig均大于0.05，沒有通過檢驗(yàn)，因此我們認(rèn)為學(xué)歷在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上并不存在顯著性，即學(xué)歷與年度部分缺勤天數(shù)全日缺勤天數(shù)和總?cè)鼻谔鞌?shù)，之間不存在相關(guān)關(guān)系。

表9 學(xué)歷和缺勤方差分析

3.5 政治面貌、戶口性質(zhì)與缺勤

對(duì)于政治面貌和戶口性質(zhì)這兩個(gè)因素，分別進(jìn)行單因素方差分析，所得結(jié)果如表10所示。

表10 政治面貌和缺勤方差分析

表11 戶口性質(zhì)和缺勤方差分析

由表10、表11可以看出，對(duì)于政治面貌和戶口性質(zhì)與三種缺勤之間都不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，因此我們得出，政治面貌和戶口此類因素，與缺勤天數(shù)沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究的基本結(jié)論

本文通過使用SPSS軟件對(duì)獲取的缺勤數(shù)據(jù)進(jìn)行人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素上的分析，主要包括獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析等。通過數(shù)據(jù)表格可以推出以下的結(jié)論:

結(jié)論一:職場(chǎng)上，性別與缺勤呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，女性缺勤高于男性。

女性比男性缺勤更高，而且缺勤出現(xiàn)最高的年齡是27歲左右。這應(yīng)該和女性的生理特征有著緊密的關(guān)系。女性在這個(gè)年齡段比較容易受到生育的影響，因而相對(duì)來說更傾向于缺勤。此外，女性除了工作以外，還要負(fù)責(zé)家務(wù)等繁雜的事情，所以缺勤會(huì)有所上升。另外，相對(duì)男性，女性身體抵抗力較弱，抗壓能力弱也可能是缺勤的一個(gè)因素。所以公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予女性員工更多的關(guān)懷，而不是一味的批評(píng)指責(zé)。

結(jié)論二:年齡與缺勤存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

年齡越大，缺勤的可能性越低。年齡在30歲以上的人缺勤發(fā)生的概率比較小，而對(duì)于那些25～30歲之間的人，缺勤比較常見。有趣的是，20～25歲的人缺勤的概率也小于25～30歲的人。其原因很可能是因?yàn)?0～25歲的人屬于公司新人，一般來說缺勤少，反而是那些在公司呆了幾年的員工，他們可能不再熱情高漲，呈現(xiàn)出缺勤上升的趨勢(shì)。所以對(duì)于公司的管理層來說，應(yīng)給予這一年齡段的人更多的鼓勵(lì)，通過更多的的激勵(lì)措施減少他們的不必要的缺勤。

結(jié)論三:工作年限與缺勤存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

和結(jié)論二相似，工作年限越長(zhǎng)的人缺勤的可能性越小。這可能也是因?yàn)槟觊L(zhǎng)的人對(duì)工作有一種依賴的感覺，他們不再把工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)。相反，對(duì)于這些人來說，工作不僅僅是金錢的來源，而且也是成就感和自信的來源。所以他們?nèi)鼻诘母怕屎苄　?/p>

結(jié)論四:學(xué)歷、婚姻狀況、政治面貌和戶口性質(zhì)與缺勤則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

4.2 研究啟示與建議

員工的缺勤與企業(yè)的利益息息相關(guān)，通過本研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體的缺勤與員工個(gè)人的特征有著明顯的聯(lián)系，所以有必要采取一定手段或措施來降低缺勤率。

4.2.1 注重企業(yè)文化建設(shè)，更加關(guān)注女性的情緒和心理

加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，把員工當(dāng)作家人來對(duì)待，而不是總是采用懲罰措施對(duì)待[9]。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)可用多種多樣的方式和員工進(jìn)行交流，比如電話、郵件、短信、節(jié)日問候等[10]。企業(yè)中應(yīng)該注重員工個(gè)人人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響，員工的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、部門、職位、工作年限等是企業(yè)管理中要重點(diǎn)考慮的因素。采用個(gè)性化管理方法可以提高員工的忠誠(chéng)度，減少員工缺勤甚至跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。尤其是針對(duì)女性的心理特征，采取適當(dāng)?shù)拇胧┛刂啤?/p>

另外，在在鼓勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，企業(yè)也要提供一些相應(yīng)的減壓措施，比如組織郊游、出國(guó)度假等活動(dòng)，幫助員工真正地體會(huì)工作團(tuán)隊(duì)帶來的快樂。同級(jí)別員工之間也應(yīng)該加強(qiáng)合作，因?yàn)橹挥邢嗷バ湃蜗嗷チ私獠拍芟嗷ザ酱?，共建企業(yè)氛圍[11]。企業(yè)管理人員還應(yīng)該多關(guān)心員工的日常生活，在其生日的時(shí)候給予一些生日禮物；改善工作環(huán)境；節(jié)假日允許稍微提早下班等。員工的工作滿意度上升后，不必要的缺勤也會(huì)隨之減少。

4.2.2 建立公平、公正、公開的薪酬和晉升制度

員工往往會(huì)因?yàn)槭杖氲牟粷M意而產(chǎn)生缺勤甚至跳槽。一方面，員工會(huì)對(duì)工資進(jìn)行橫向比較，即拿自己的工資和同事的工資進(jìn)行比較。另一方面，員工也會(huì)進(jìn)行縱向比較，即現(xiàn)在的工資與以前的工資進(jìn)行比較。如果有一方面不滿意，那么員工就非常有可能產(chǎn)生消極怠工的情緒。這點(diǎn)是需要注意和及時(shí)解決的。為此，對(duì)大多數(shù)的企業(yè)來說，禁止公司員工之間談?wù)摴べY不失為一種防患于未然的舉措。但是這也僅僅是杯水車薪。要想從根本上解決這個(gè)問題，企業(yè)還應(yīng)該通過其他的渠道來鼓勵(lì)員工，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)付出。比如企業(yè)應(yīng)該提供透明和公平的晉升制度，通過有吸引性的發(fā)展平臺(tái)不斷地提高員工的工作滿意度。除了考勤制度以外，還應(yīng)該讓員工一起參與績(jī)效考評(píng)，也就是相互評(píng)價(jià)績(jī)效，這樣能最大程度地給予員工組織公平感[12]。

4.2.3 積極利用新技術(shù)完善公司考勤制度

要積極推進(jìn)企業(yè)良好氛圍的形成，對(duì)于因故缺勤的員工可以適當(dāng)?shù)姆艑捯?；?duì)于故意曠工的員工也要有懲罰措施；對(duì)于一直默默無聞、認(rèn)真工作的員工則要進(jìn)行充分嘉獎(jiǎng)[13]。隨著互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的發(fā)展，手機(jī)端打卡的日漸成熟為企業(yè)考勤提供了可行的手段。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求，對(duì)不同的人采取不同的措施來進(jìn)行考核[14]。此外，公司要建立缺勤預(yù)警系統(tǒng)，也就是當(dāng)一個(gè)員工的缺勤次數(shù)達(dá)到一定數(shù)值的時(shí)候，應(yīng)該采取措施積極應(yīng)對(duì)?？梢院蛦T工面談，發(fā)現(xiàn)其缺勤的原因，予以解決。通過這種缺勤預(yù)警系統(tǒng)，公司可以有針對(duì)性地解決員工需求和矛盾，緩解壓力，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。根據(jù)國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)，員工的個(gè)性和性格與其缺勤率有很大的關(guān)系。所以應(yīng)該重視員工的為人處世能力以及情緒控制的培養(yǎng)和養(yǎng)成[15]。