閆江楠，張海霞，王 鑫

北京市垂楊柳醫(yī)院，北京 100023

伴隨社會(huì)發(fā)展及醫(yī)療模式的改變，人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)和健康提出新的需求。醫(yī)院是維護(hù)病人健康與提供醫(yī)療服務(wù)的場(chǎng)所，護(hù)理人員則是促進(jìn)病人健康的實(shí)施者。護(hù)理人員是照護(hù)病人的主要力量，是具有高壓力及風(fēng)險(xiǎn)的人群，其心理健康及生理受多重因素的影響[1]。由健康問(wèn)題導(dǎo)致護(hù)士注意力下降，無(wú)法專注投入工作，引起工作效率下降的現(xiàn)象，被稱作隱性缺勤[2]。護(hù)理人員因自身健康狀況降低導(dǎo)致生產(chǎn)力受損，不僅會(huì)降低自身工作效率，還會(huì)影響護(hù)患關(guān)系[3-4]。隱性缺勤是對(duì)護(hù)理人員工作行為及出勤情況的描述。

國(guó)外針對(duì)護(hù)理人員隱性缺勤現(xiàn)象的研究起步較早，相關(guān)測(cè)量工具及調(diào)查性研究較多，干預(yù)性研究較少。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)有關(guān)護(hù)理人員隱性缺勤的研究逐漸增多，內(nèi)容主要以調(diào)查性研究和相關(guān)性研究為主，處于起步階段。本研究對(duì)近年來(lái)國(guó)內(nèi)外護(hù)理人員隱性缺勤的研究進(jìn)行綜述 ，以期為護(hù)理管理工作及降低護(hù)理人員隱性缺勤提供借鑒。

1 隱性缺勤的概念

隱性缺勤(presenteeism)這一概念最早于20世紀(jì)70年代被提出，90年代引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注和大量研究。Turpin等[5]將隱性缺勤定義為“因健康問(wèn)題導(dǎo)致工作生產(chǎn)力受損”。因此，隱性缺勤又稱健康生產(chǎn)力受損。Kivim?ki等[6]提出隱性缺勤是指處于不健康的狀態(tài)，仍然出勤，而不是病假缺勤。相關(guān)研究指出，隱性缺勤是指員工雖然在崗，但工作效率較低[7]。關(guān)于隱性缺勤，不同學(xué)者有不同的界定，綜合目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，將隱性缺勤概括為員工身心理健康狀況不佳，但仍堅(jiān)持工作，由此導(dǎo)致工作效率降低、生產(chǎn)力受損的行為[8]。此外，相關(guān)研究表明，隱性缺勤導(dǎo)致的生產(chǎn)力損失遠(yuǎn)高于疾病缺勤的損失[9]。健康狀況受損時(shí)堅(jiān)持工作，會(huì)降低專注力，影響工作效率，比病假缺勤帶來(lái)的損失更大，這與劉貝妮等[7]的研究結(jié)果相一致。

2 護(hù)理人員隱性缺勤的測(cè)量

隱性缺勤較為抽象，不易測(cè)量。目前，評(píng)估護(hù)理人員隱性缺勤的常用方式為問(wèn)卷調(diào)查法。

2.1 國(guó)外測(cè)量工具

主要包含健康和績(jī)效調(diào)查問(wèn)卷(HPQ)、工作限制問(wèn)卷(WLQ)、斯坦福隱性缺勤量表(SPS)、工作生產(chǎn)率與活動(dòng)障礙問(wèn)卷(WPAI)[10]等14種測(cè)量工具。其中工作限制問(wèn)卷、斯坦福隱性缺勤量表在護(hù)理人員隱性缺勤現(xiàn)狀的評(píng)估方面應(yīng)用較為廣泛。斯坦福隱性缺勤量表主要用于評(píng)估工作效率和隱性缺勤之間的關(guān)系[11]。工作限制問(wèn)卷主要用來(lái)評(píng)估健康問(wèn)題對(duì)工作效率的影響[12]。

2.2 國(guó)內(nèi)測(cè)量工具

斯坦福隱性缺勤簡(jiǎn)式量表(SPS-6)是評(píng)估護(hù)理人員隱性缺勤情況的常用量表。該量表由美國(guó)斯坦福大學(xué)學(xué)者 Koopman等于2002 年編制[13]，由學(xué)者趙芳等[14]翻譯修訂為中文版斯坦福隱性缺勤量表。測(cè)量被調(diào)查者因健康狀況而做出的工作行為改變。量表共包含6個(gè)條目，各條目均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，得分越高表明因健康問(wèn)題導(dǎo)致的隱性缺勤現(xiàn)象所造成的生產(chǎn)力損失越多，該量表具有良好的信效度[14]。

3 護(hù)理人員隱性缺勤現(xiàn)狀

當(dāng)前，隱性缺勤現(xiàn)象普遍存在于各行各業(yè)中，對(duì)健康和生產(chǎn)力造成了很大影響[15]。有研究表明，隱性缺勤在教育及醫(yī)療衛(wèi)生部門中表現(xiàn)尤為突出[16]。Letvak等[17]對(duì)美國(guó)2 500名護(hù)士健康相關(guān)生產(chǎn)率和護(hù)理質(zhì)量的一項(xiàng)調(diào)查顯示，62%的護(hù)理人員有隱性缺勤，且對(duì)護(hù)理質(zhì)量造成了影響。2014年，Morris等[18]關(guān)于英國(guó)醫(yī)護(hù)人員隱性缺勤的調(diào)查研究表明，有超過(guò)80%的醫(yī)護(hù)人員會(huì)出現(xiàn)隱性缺勤現(xiàn)象。唐楠等[19]采用斯坦福隱性缺勤量表于2017年對(duì)陜西省漢中市9所基層醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，基層醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員高隱性缺勤率為49.4%。戴俊明等[20]對(duì)上海8所三級(jí)甲等醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示，63.7%的醫(yī)護(hù)人員存在隱性缺勤現(xiàn)象，且程度較高。巴西學(xué)者Santos等[21]于2018年對(duì)某醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行的縱向調(diào)查研究表明，過(guò)去1年內(nèi)，因肌肉骨骼癥狀，74.8%的護(hù)士存在出隱性缺勤行為，影響了工作效率。2018年，劉嬌等[22]采用斯坦福隱性缺勤量表對(duì)北京3所三級(jí)甲等醫(yī)院的200名ICU護(hù)士進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，護(hù)士隱性缺勤得分為(16.65±4.69)分，且高隱性缺勤達(dá)53．1%，高于葡萄牙某公立醫(yī)院護(hù)理人員隱性缺勤的研究結(jié)果[23]。任偉等[24]采用斯坦福隱性缺勤量表對(duì)河南省8所醫(yī)院1 503名兒科護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，兒科護(hù)士隱性缺勤得分為(18.24±4.11)分，高隱性缺勤護(hù)士占58.3%。由此可見(jiàn)，隱性缺勤現(xiàn)象在護(hù)理人員中普遍存在 。

4 護(hù)理人員隱性缺勤的影響因素

護(hù)士隱性缺勤受許多因素影響，大致分為自身因素及工作因素。其中自身因素主要包括年齡、職稱、文化水平、健康狀況、工齡及收入水平等，工作因素包括工作環(huán)境和工作壓力。

4.1 自身因素

4.1.1 年齡及職稱

國(guó)外相關(guān)研究表明，年齡與護(hù)理人員發(fā)生隱形缺勤密切相關(guān)[25]。Bierla等[25]提出，年齡是影響隱性缺勤的重要因素，員工對(duì)缺勤制度的敏感性與年齡呈反比，年齡越大，缺勤行為越高。Cicolini等[26]的調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士長(zhǎng)的斯坦福隱性缺勤簡(jiǎn)式量表得分明顯高于普通護(hù)士，職稱越高，隱性缺勤行為越高。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究也表明，年齡越大，隱性缺勤導(dǎo)致的健康生產(chǎn)力受損降低，職稱級(jí)別越高，護(hù)理人員的健康生產(chǎn)力受損情況越嚴(yán)重[22]。此外，也有研究指出，不合理的職稱結(jié)構(gòu)也會(huì)對(duì)隱性缺勤的發(fā)生造成影響[19]。護(hù)理人員隱性缺勤與年齡及職稱密切相關(guān)。

4.1.2 文化程度及健康狀況

國(guó)外學(xué)者Johansen[27]的研究指出，自身文化程度越高，隱性缺勤行為發(fā)生率就越低。Feeney等[28]的研究也證實(shí)了這一觀點(diǎn)。我國(guó)學(xué)者梁馨之等[29]的研究指出，隱性缺勤得分與學(xué)歷呈負(fù)相關(guān)，專科組明顯高于本科組。任正等[30]對(duì)齊齊哈爾市某綜合醫(yī)院的393名醫(yī)護(hù)人員隱性缺勤現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示，自評(píng)健康差者隱性缺勤的可能性是自評(píng)健康好者的2.3倍。

4.1.3 工齡及收入水平

葡萄牙學(xué)者M(jìn)artinez等[23]采用斯坦福隱性缺勤量表對(duì)296名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果顯示，工齡及收入水平與護(hù)理人員隱性缺勤水平呈負(fù)相關(guān)，即工齡越長(zhǎng)、工資越高隱性缺勤水平越低。這可能與年輕護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)不足，在護(hù)理同等病人時(shí)，需要付出更多時(shí)間及精力，更容易出現(xiàn)身體和心理問(wèn)題，從而引發(fā)隱性缺勤。Oke等[31]的研究也指出，收入越低，隱性缺勤行為越嚴(yán)重。這可能與低收入護(hù)理人員為了增加績(jī)效工資，通過(guò)提高出勤率來(lái)減少缺勤帶來(lái)的損失。學(xué)者楊姣等[32]的研究提示，護(hù)理人員的工齡與造成健康生產(chǎn)力密切相關(guān)。梁馨之等[29]對(duì)青島市4所三級(jí)甲等醫(yī)院210名護(hù)士的研究顯示，工作年限及收入水平與護(hù)理人員隱性缺勤息息相關(guān)，護(hù)理人員工齡越短，收入越低，隱性缺勤行為越高。吳麗等[4]對(duì)大連市某三級(jí)甲等醫(yī)院的304名護(hù)士的調(diào)查研究顯示，工資及福利與護(hù)理人員隱性缺勤行為密切相關(guān)，提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)理人員的薪資狀況，減輕心理壓力，提升職業(yè)認(rèn)同感，從而減少隱性缺勤行為。

4.2 工作因素

4.2.1 護(hù)理工作壓力

工作壓力與護(hù)理人員隱性缺勤行為密切相關(guān)，工作壓力越大，隱性缺勤行為越高，職業(yè)倦怠是一種對(duì)長(zhǎng)期工作壓力的消極情緒反應(yīng)[11]。Umann等[33]采用斯坦福隱性缺勤量表對(duì)129名重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，護(hù)理人員在工作中感知到的壓力與隱性缺勤現(xiàn)象呈正比。這一結(jié)果與Demerouti等[34]對(duì)荷蘭某醫(yī)院258名護(hù)理人員進(jìn)行的縱向調(diào)查結(jié)果一致。任偉等[24]的研究也表明工作壓力及超負(fù)荷工作與護(hù)士隱性缺勤行為呈正相關(guān)。孫秀梅等[35]采用斯坦福隱性缺勤簡(jiǎn)式量表及心理資本量表對(duì)北京市3所綜合三級(jí)甲等醫(yī)院200名ICU護(hù)士的調(diào)查結(jié)果顯示，隱性缺勤與工作壓力之間存在正相關(guān)，其結(jié)果與戴俊明等[20]的研究結(jié)果一致。此外，學(xué)者楊焱平等[36]對(duì)重慶市6所醫(yī)院的232名護(hù)士長(zhǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士長(zhǎng)所感知的工作壓力與隱性缺勤行為呈正相關(guān)，工作壓力越大，隱性缺勤行為越高。

4.2.2 社會(huì)工作環(huán)境

由于醫(yī)療工作環(huán)境的特殊性，隱性缺勤行為比因病缺勤在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中更為常見(jiàn)。醫(yī)院人力資源配置、護(hù)理管理者的管理措施與護(hù)士的隱性缺勤行為密切相關(guān)，充足的人力配比及支持性的管理措施有助于降低護(hù)士隱性缺勤水平[37]。相關(guān)研究表明，支持性的組織氛圍可有效降低護(hù)理人員因帶病工作造成的隱性缺勤[23]。Rantanen等[38]對(duì)芬蘭某醫(yī)院272名醫(yī)護(hù)人員隱形缺勤相關(guān)影響因素的研究表明，隱性缺勤行為與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，工作滿意度越低，因隱性缺勤所導(dǎo)致的工作能力越低。Umann等[33]對(duì)不同科室的129名護(hù)士工作受限情況調(diào)查結(jié)果顯示，不同的工作環(huán)境對(duì)護(hù)理人員隱性缺勤造成的影響不同。開放的護(hù)理工作場(chǎng)所的護(hù)士生產(chǎn)力損失情況大于封閉的護(hù)理工作場(chǎng)所(如監(jiān)護(hù)室)的護(hù)士。吳麗等[4]的研究顯示，工作科室與護(hù)理人員隱性缺勤密切相關(guān)，不同工作環(huán)境對(duì)護(hù)理人員的隱性缺勤行為造成的影響不同，與Umann 等[33]研究結(jié)論一致 。此外，姬響華等[39]對(duì)鄭州市兒童醫(yī)院外科重癥監(jiān)護(hù)室的452名護(hù)士的調(diào)查研究表明，兒科護(hù)士隱性缺勤水平明顯高于其他醫(yī)務(wù)人員，這是因?yàn)閮嚎谱o(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)高、強(qiáng)度大、晉升壓力大。也與兒科護(hù)士缺乏導(dǎo)致工作任務(wù)重、長(zhǎng)時(shí)間處于超負(fù)荷工作狀態(tài)、嚴(yán)重影響其工作積極性與身心健康有關(guān)。唐宗娟等[40]的研究也指出，ICU護(hù)理人員隱性缺勤程度處于較高水平。因特殊的工作環(huán)境和病人病情的危重，工作的壓力較大，專業(yè)技術(shù)要求較高，導(dǎo)致工作的可替代性較差。

管理者應(yīng)提高管理措施的支持性，提高人力資源配比，注重人文措施和心理關(guān)懷，改善科室環(huán)境；結(jié)合科室特點(diǎn)及工作量制訂科學(xué)的排班原則，從而提高護(hù)理人員工作滿意度，降低隱性缺勤，提升工作質(zhì)量。

5 小結(jié)

護(hù)理人員隱性缺勤的現(xiàn)象普遍存在。國(guó)外有關(guān)護(hù)理人員隱性缺勤的研究起步早，測(cè)量工具豐富，研究種類較多。國(guó)內(nèi)有關(guān)護(hù)理人員隱性缺勤的研究主要以調(diào)查性及相關(guān)性研究為主， 研究對(duì)象較為局限，多集中于某科室護(hù)士，尚處于起步階段。且測(cè)量工具缺乏，一定程度上影響了研究結(jié)果。因此，應(yīng)加強(qiáng)隱性缺勤的相關(guān)理論構(gòu)建，優(yōu)化測(cè)評(píng)工具，擴(kuò)大研究對(duì)象，發(fā)展干預(yù)性研究。