梁寧娜 時(shí)勘 周紅陽(yáng)

摘要：組織文化是健康型組織建設(shè)三維度九因素模型中的一個(gè)因素。文章通過介紹健康型組織，分析基于心理契約角度健康型組織“身”“心”“靈”建設(shè)內(nèi)容，得出健康型組織三維度的統(tǒng)一可以歸結(jié)到“靈”的建設(shè)上，即組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工具有共同的價(jià)值觀，進(jìn)而介紹實(shí)證探索通過企業(yè)文化建設(shè)健康型組織的研究成果。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；健康型組織；企業(yè)文化；心理契約

一、 健康型組織釋義

以“心的力量、新的成長(zhǎng)：建設(shè)健康型組織”為主題的第二屆EAP年會(huì)于2004年8月16日在北京召開。針對(duì)中國(guó)產(chǎn)權(quán)關(guān)系日益多元化、勞工關(guān)系市場(chǎng)化的現(xiàn)狀，在此次會(huì)議上，中國(guó)科學(xué)院心理研究所時(shí)勘研究員在第一屆EAP年會(huì)基礎(chǔ)上首次提出了健康型組織建設(shè)的新概念，旨在幫助企業(yè)適應(yīng)日益復(fù)雜的環(huán)境變化，持續(xù)、創(chuàng)新發(fā)展。

陳麗云曾提出全人健康模式“身、心、靈”，時(shí)勘博士課題組將此理論應(yīng)用到組織建設(shè)中，提出了健康型組織建設(shè)三維度九因素評(píng)價(jià)模型，三維度分為“身心健康、勝任高效、創(chuàng)新發(fā)展”，分別對(duì)應(yīng)于“身”“心”“靈”三部分，包括了“員工福利、心理感受、組織績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、能力發(fā)展、抗挫能力、組織文化、管理創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任”九個(gè)因素。課題組認(rèn)為“身”是組織外在部分，包括組織對(duì)員工健康生活方式的關(guān)注，以及為員工健康考慮而在和諧勞動(dòng)關(guān)系、疾病預(yù)防上開展的各類建設(shè)性活動(dòng)。從心理契約角度，這里闡述了健康型組織建設(shè)中的組織責(zé)任?！靶摹敝竿ㄟ^提升員工任職基礎(chǔ)和勝任能力，促進(jìn)員工潛能發(fā)揮，幫助員工面對(duì)壓力情緒。這一點(diǎn)從表面上看，似乎仍只是企業(yè)應(yīng)盡的組織責(zé)任，但要“心”這部分能達(dá)到健康，我們發(fā)現(xiàn)最終是員工主體起作用，即員工擁有了面對(duì)壓力情境合理處理事件的能力，當(dāng)然包括情緒的控制，因此從心理契約角度，這也可以歸入員工責(zé)任維度。而這方面的員工責(zé)任之前在我國(guó)并未受到重視，隨著我國(guó)南方城市某代加工企業(yè)員工連環(huán)墜樓事件的發(fā)生及越來(lái)越多中青年白領(lǐng)精英猝死事件的一再發(fā)生，“心”之組織健康研究變得緊急和迫切，從時(shí)勘研究員2010年處理南方某企業(yè)連續(xù)發(fā)生員工連環(huán)墜樓事件的深入調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，單從改變企業(yè)外部環(huán)境、政策條件，即從“身”上下功夫是不能達(dá)到滿意效果的，事故終止的根源在于“心”的健康，在乎于員工自身的抗逆力，因此當(dāng)時(shí)聯(lián)合項(xiàng)目組及時(shí)對(duì)員工采取心理干預(yù)措施，處理結(jié)果得到了當(dāng)?shù)卣⑺谄髽I(yè)和廣大員工的認(rèn)可。由此可見，組織“心”之健康要靠員工內(nèi)心強(qiáng)大的責(zé)任擔(dān)當(dāng)才能實(shí)現(xiàn)。時(shí)勘博士課題組成果之一的《員工援助師培訓(xùn)》項(xiàng)目就是“心”健康的保證舉措。因?yàn)閱T工文化水平參差不齊，個(gè)體特性不一，要做到組織“心”之健康，員工抗逆力的責(zé)任擔(dān)當(dāng)是無(wú)法由員工自我構(gòu)建完成，所以需要外力推進(jìn)并幫助其提高。健康型組織的第三個(gè)維度是“靈”，指的是在組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工價(jià)值觀趨同的過程和結(jié)果，特別是組織管理者在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)并營(yíng)建出支持變革、引導(dǎo)創(chuàng)新的組織文化。如果說前兩個(gè)維度還只是組織、員工各自單獨(dú)的角度，那么“靈”就是需要組織和員工雙向溝通的過程及結(jié)果。人際交互作用分析中的心理地位理論在詮釋組織文化價(jià)值認(rèn)同方面也有一定的意義。當(dāng)組織、員工各自主體以“我好—你也好”的心理地位在組織中履行責(zé)任和義務(wù)時(shí)，就會(huì)依據(jù)成人意識(shí)做出決定，對(duì)周邊產(chǎn)生好的情感，從而組織、員工都能獲得收獲以及幸福感。這類地位是“健康”的，也被稱為“贏家”地位。而其他三種心理地位“我好—你不好”“我不好—你好”“我不好—你也不好”都是輸家代表。因此，在健康型組織建設(shè)中，特別是“靈”的建設(shè)上，我們更希望在組織中構(gòu)建出以“我好—你也好”心理地位為基礎(chǔ)的積極的人際交互關(guān)系。時(shí)勘博士課題組2015年6月底對(duì)某企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研以檢驗(yàn)健康型組織評(píng)價(jià)模型的有效性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除了組織文化，其他因素都具有較好的信效度指標(biāo)，課題組對(duì)組織文化問卷進(jìn)行修訂后最終形成三維度九因素評(píng)價(jià)模型。我們認(rèn)為這與組織文化建立之基礎(chǔ)的人際交互心理地位不無(wú)關(guān)系，而這個(gè)心理地位與組織的“心”——員工責(zé)任也有著密切的關(guān)聯(lián)性，不同的心理地位會(huì)造就員工擁有不同的抗逆力責(zé)任擔(dān)當(dāng)，而且組織層面的代表——領(lǐng)導(dǎo)人員的心理地位也同樣影響了健康型組織建設(shè)“身”的維度。于是我們發(fā)現(xiàn)，健康型組織三維度的統(tǒng)一可以歸結(jié)到“靈”的建設(shè)上。以做好“靈”維度的建設(shè)來(lái)構(gòu)建健康型組織，對(duì)于企業(yè)這類組織，便是幸福企業(yè)的建設(shè)，讓組織、員工獲得收獲以及幸福感。

“靈”維度的建設(shè)就是達(dá)成組織、員工有共同的價(jià)值觀，在推動(dòng)價(jià)值觀的研究中，張進(jìn)輔（2007）認(rèn)為個(gè)體在15到17歲的高中階段，伴隨著社會(huì)活動(dòng)范圍的增大，其生活經(jīng)驗(yàn)增加，文化知識(shí)日益積累，進(jìn)而加快智力發(fā)育，這時(shí)候價(jià)值觀在無(wú)意識(shí)狀態(tài)下得到了考慮，逐漸在青年人頭腦中形成。而高中是自我意識(shí)高度發(fā)展的階段，自我意識(shí)的發(fā)展成為確立價(jià)值觀的一個(gè)不可缺少的條件（林崇德，1995）?？梢?，價(jià)值觀的形成離不開個(gè)體存在的文化環(huán)境，并且早在高中時(shí)就已有雛形。那么當(dāng)個(gè)體成年之后進(jìn)入一個(gè)組織走上工作崗位，如何實(shí)現(xiàn)組織與員工價(jià)值觀的相互認(rèn)同，就成為解決健康型組織建設(shè)“靈”維度的關(guān)鍵。沿著這樣的思路，我們選取了廣西揚(yáng)翔集團(tuán)開展了企業(yè)文化建設(shè)，利用員工個(gè)體所在的組織文化環(huán)境影響并引導(dǎo)員工的價(jià)值觀趨同于組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀，從而使企業(yè)組織管理更高效，減少改革阻力，提高管理執(zhí)行力。

二、 構(gòu)建健康型組織的企業(yè)文化建設(shè)思路

說企業(yè)文化之前，讓我們先來(lái)看看文化的概念，從廣義上說，文化是在歷史發(fā)展過程中人類共同創(chuàng)造并賴以生存的物質(zhì)與精神的總和。而狹義的文化是指某一社會(huì)集體（民族或階層）在長(zhǎng)期歷史發(fā)展中經(jīng)傳承累積而自然凝聚的共有的人文精神及物質(zhì)體現(xiàn)總體體系。于是按國(guó)別區(qū)分便有了中國(guó)文化、美國(guó)文化……等。張岱年認(rèn)為中國(guó)文化的基本精神包括天人合一、以人為本、剛健自強(qiáng)、以和為貴，這是中國(guó)歷史發(fā)展的內(nèi)在思想源泉，起了推動(dòng)社會(huì)歷史發(fā)展的作用。根植于中國(guó)大地之上的中國(guó)企業(yè)要建設(shè)的組織文化自然免不了受其基本精神的影響，脫離這個(gè)基本精神談文化是不能深入人心，是不可行的。

而企業(yè)文化則是指在企業(yè)這一組織環(huán)境中，企業(yè)成員群體逐漸形成的具有共同遵守意識(shí)的物質(zhì)和精神層面的成果表現(xiàn)，包括企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)制度、企業(yè)形象四個(gè)層次，其中企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心。由此可見，企業(yè)文化建設(shè)的靈魂就在于企業(yè)精神的創(chuàng)建及發(fā)展，這就讓企業(yè)文化建設(shè)工作的本質(zhì)回到了心理資本、組織價(jià)值觀的引導(dǎo)建設(shè)上，恰好與健康型組織建設(shè)“靈”維度不謀而合。

楊耕（2015）在《文化的作用是什么》一文中提出文化屬于觀念形態(tài)的概念，一定的文化反映出一定社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)淵源，同時(shí)作用和影響于這一社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。在企業(yè)文化的概念中，文化反映的即企業(yè)家文化，同時(shí)作用和影響了企業(yè)中的方方面面，一旦得到認(rèn)同，即成為企業(yè)文化的主流思想，這對(duì)于貫徹企業(yè)家思想和經(jīng)營(yíng)方針大有裨益。張馳在《基督教傳教過程中的人際交互作用研究》中的實(shí)例顯示，因?yàn)樘幱诓煌奈幕枷虢y(tǒng)治下，所以基督徒的一些傳教內(nèi)容在受傳者看來(lái)脫離了現(xiàn)實(shí)而難以理解和接受，特別是當(dāng)基督徒所傳的內(nèi)容與受傳者秉承的核心價(jià)值觀相悖時(shí)，極易引發(fā)雙方嚴(yán)重的認(rèn)知沖突。筆者在關(guān)于幾屆學(xué)生對(duì)《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程學(xué)習(xí)態(tài)度的研究中也發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織戰(zhàn)略的認(rèn)同極其重要，提出企業(yè)招聘員工應(yīng)首選那些目前認(rèn)同或是未來(lái)有可能認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略、價(jià)值觀的人員；選拔那些能適應(yīng)公司發(fā)展、愿意追隨企業(yè)戰(zhàn)略并為之工作的價(jià)值觀趨同的員工到領(lǐng)導(dǎo)或是重要崗位。而對(duì)于那些對(duì)公司戰(zhàn)略或是價(jià)值觀不具備認(rèn)同感的人員，則要慎重考慮是否錄用以及斟酌可錄用的崗位。

以上可見，文化認(rèn)同是組織建設(shè)的基礎(chǔ)。因此，組織建設(shè)中，文化先行；在健康型組織建設(shè)中，基于國(guó)家文化基本精神的企業(yè)文化更易契合員工心理，文化建設(shè)就是要打造出以“我好—你也好”心理地位為基礎(chǔ)的積極的人際交互關(guān)系。

三、 健康型組織企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐探索

企業(yè)發(fā)展壯大后，要讓企業(yè)之船不偏離發(fā)展方向，同時(shí)減少內(nèi)耗成本，文化建設(shè)是重頭戲。本文以沃爾瑪、蘋果、華為、美的四家公司為例，分析研究得出企業(yè)文化在建設(shè)健康型組織中的運(yùn)用遵循以下三點(diǎn)共性。

1. 從企業(yè)戰(zhàn)略角度挖掘制訂企業(yè)文化。得以創(chuàng)建并盛行的企業(yè)文化通常由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)自己對(duì)企業(yè)愿景的構(gòu)想提出，然后由高層、中層逐級(jí)落實(shí)，在基層員工中宣傳推進(jìn)。而企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向是企業(yè)家愿景的細(xì)化分解，于是企業(yè)文化便與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)，或多或少體現(xiàn)出某一時(shí)期甚至是企業(yè)一貫的戰(zhàn)略發(fā)展原則。對(duì)此，我們可以從一些知名企業(yè)窺見一斑。截止2018年7月19日發(fā)布的最新《財(cái)富》世界500強(qiáng)排行榜，沃爾瑪連續(xù)5年居于全球最大公司首位，其企業(yè)文化源于創(chuàng)始人山姆·沃爾頓倡導(dǎo)并奉為核心價(jià)值觀的理念和原則，例如“顧客就是上帝”“每天追求卓越”“尊重每一位員工”“不要把今天的事拖到明天”“永遠(yuǎn)為顧客提供超值服務(wù)”，這些文化都準(zhǔn)確體現(xiàn)出圍繞顧客創(chuàng)新改革的戰(zhàn)略思想?？稀の鞲駹?013年出版的《瘋狂的簡(jiǎn)潔》也對(duì)蘋果公司企業(yè)文化做出了最好的詮釋。喬布斯和蘋果公司運(yùn)用“簡(jiǎn)潔”來(lái)達(dá)到商業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略愿景，書中寫道，“對(duì)于喬布斯來(lái)說，簡(jiǎn)潔是一種信仰，但同時(shí)也是一種武器——這種武器讓他能夠狠狠地教訓(xùn)那些曾經(jīng)以為自己是不可戰(zhàn)勝的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”。進(jìn)入500強(qiáng)的中國(guó)企業(yè)華為也有著生生不息的企業(yè)文化，在進(jìn)軍世界、崇尚優(yōu)勝劣汰、團(tuán)隊(duì)奮斗的華為戰(zhàn)略選擇行為中，我們嗅到的就是他們的狼性文化。不甘示弱、追趕世界潮流的戰(zhàn)略精神信念成就了華為的墊子文化……總之，企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境通過企業(yè)文化來(lái)獲得。同樣入冊(cè)世界500強(qiáng)的美的集團(tuán)的企業(yè)文化也彰顯出美的的使命是“為人類創(chuàng)造美好生活”“為客戶創(chuàng)造價(jià)值、為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)、為股東創(chuàng)造利潤(rùn)、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富”，也明確出美的愿景是成為國(guó)內(nèi)家電行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、躋身于全球家電綜合實(shí)力前三強(qiáng)，使“美的”成為全球知名品牌，做世界的美的。

由上可見，健康型組織的企業(yè)文化從戰(zhàn)略中來(lái)，是對(duì)戰(zhàn)略原則和精神的堅(jiān)持，其文化必涉及“身”（企業(yè)責(zé)任）、“心”（員工發(fā)展）、“靈”（組織與員工交互作用）三方面，方能讓企業(yè)文化入心，成為管理層和基層員工的行動(dòng)指南。

2. 將傳統(tǒng)的說教方式轉(zhuǎn)化為體驗(yàn)式，更易使文化價(jià)值觀深入人心。中國(guó)不少企業(yè)在戰(zhàn)略管理工作中也都依樣畫葫蘆地制訂出企業(yè)的愿景、使命等，也會(huì)將文字的東西寫入企業(yè)文化手冊(cè)，完成后的文化手冊(cè)要么束之高閣；要么摘抄只字片語(yǔ)做成橫幅、標(biāo)語(yǔ)、海報(bào)，張貼在目力可及之處；要么寫進(jìn)廠歌；要么讓員工背誦……這些說教式傳播，不僅不能激起員工共鳴，還易引發(fā)員工抵觸情緒。反觀前述的沃爾瑪、蘋果、華為、美的，卻是將企業(yè)文化傳播落實(shí)、落地，變成員工工作中的必選項(xiàng)，文化無(wú)形的理念轉(zhuǎn)化成員工具體可行可見的行為，員工在履行義務(wù)、享受權(quán)利的行為體驗(yàn)中感受文化的浸染，逐漸感知內(nèi)化，最終融入、堅(jiān)守企業(yè)文化精神。

以蘋果為例，蘋果將“簡(jiǎn)潔”濃縮成指導(dǎo)各項(xiàng)工作的10項(xiàng)思維：“無(wú)所顧忌、小而美、講究精簡(jiǎn)、行動(dòng)派、圖像化、長(zhǎng)話短說、不拘形式、人性化、好懷疑、備戰(zhàn)”，在設(shè)計(jì)上要求簡(jiǎn)單至上，不符合“硬件簡(jiǎn)單化，軟件豐富化”的“簡(jiǎn)單而豐富”核心價(jià)值觀的方案會(huì)被 要求一改再改。在公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，有關(guān)產(chǎn)品創(chuàng)新的業(yè)務(wù)，蘋果是極簡(jiǎn)扁平化而直達(dá)天庭的組織結(jié)構(gòu)，比如喬布斯會(huì)親自主持ET（Exective Team）會(huì)議，公司實(shí)行直接負(fù)責(zé)人制度，公司組織依功能來(lái)分管，一切事物要求在兩周內(nèi)決定，總之，一切從簡(jiǎn)、從速。堅(jiān)持簡(jiǎn)單至上對(duì)于蘋果公司而言，是一種目標(biāo)，一種工作風(fēng)格，更是始終不變的信仰。文化在蘋果公司的絕對(duì)控制體現(xiàn)得淋漓盡致，也被用到極致。

沃爾瑪連續(xù)5年蟬聯(lián)世界500強(qiáng)首位，更是因?yàn)槲譅柆斠恢敝匾暺髽I(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)形成企業(yè)良好機(jī)制的促進(jìn)和保障作用。要做到此，企業(yè)文化的落地是關(guān)鍵。因?yàn)樾欧睢邦櫩褪巧系邸钡奈幕砟?，沃爾瑪千方百?jì)從自身管理上降成本，公司專機(jī)是二手貨、創(chuàng)始人理發(fā)也只去廉價(jià)理發(fā)店、董事長(zhǎng)和總裁的辦公室不超過20平方米……釋放出的信號(hào)無(wú)不表明公司堅(jiān)持讓利于消費(fèi)者，只為給消費(fèi)者提供物美價(jià)廉的商品。沃爾瑪是在山姆·沃爾頓所倡導(dǎo)的原則上建立起來(lái)的，這些原則已體現(xiàn)在員工每天的辛勤工作及待客服務(wù)中，成為沃爾瑪獨(dú)特的企業(yè)文化，公司繼而將文化凝結(jié)成四項(xiàng)基本信仰指導(dǎo)著所有員工每天的工作，這四項(xiàng)基本信仰是“服務(wù)顧客、尊重個(gè)人、追求卓越、誠(chéng)信行事”，于此涌現(xiàn)出讓人津津樂道的公司文化故事，如“日落原則”“超越顧客的期望”“三米微笑原則”“天天特價(jià)”“沃爾瑪歡呼”，特別是“沃爾瑪歡呼”，它不同于一些公司一般性的喊口號(hào)，從山姆的話語(yǔ)中我們更能感受它的獨(dú)特之處。山姆說過，“因?yàn)槲覀児ぷ魅绱诵量?，我們?cè)诠ぷ鬟^程中，都希望有輕松愉快的時(shí)候，使我們不用總是愁眉苦臉。這是‘工作中吹口哨的哲學(xué)，我們不僅僅會(huì)擁有輕松的心情，而且會(huì)因此將工作做得更好”。可以說在“心”“靈”兩層面上沃爾瑪做得非常好，甚至優(yōu)于蘋果、華為，比如沃爾瑪?shù)暮匣锶酥贫?、終身培訓(xùn)機(jī)制、“公仆”領(lǐng)導(dǎo)等公司制度和文化氛圍的形成，不僅考慮了員工“心”的層面，還在“靈”的層面與員工頻頻互動(dòng)。此外，在公司網(wǎng)站上對(duì)文化的精辟解釋和展示，顯示出公司對(duì)文化的執(zhí)著以及公司文化的傳承至今。這就是沃爾瑪強(qiáng)大的生命力源泉之所在，“身”“心”“靈”面面俱到的楷模。所以，在如今互聯(lián)網(wǎng)沖擊實(shí)體店的情形下，沃爾瑪仍穩(wěn)居世界500強(qiáng)榜首真不是一個(gè)偶然，對(duì)企業(yè)文化的扎實(shí)落地和執(zhí)著追求實(shí)踐讓公司擁有強(qiáng)大的內(nèi)功，遂能立于不敗之地。

3. 淘汰文化不認(rèn)同者，使文化建設(shè)真正變成文化自覺。文化建設(shè)在組織中的推行不可能一帆風(fēng)順，林崇德（1995）張進(jìn)輔（2007）等的研究表明成年個(gè)體價(jià)值觀的改變受多方面影響，因此，企業(yè)單方面的努力只能推動(dòng)有一定心理地位基礎(chǔ)的員工向企業(yè)文化價(jià)值觀趨同，而那些受個(gè)體成長(zhǎng)環(huán)境嚴(yán)重影響的員工，文化建設(shè)并不能觸動(dòng)到他們的心靈，或是在企業(yè)可以接受的時(shí)間里無(wú)法改變他們的觀念。對(duì)于這部分員工，企業(yè)只能將其歸于一類，以慎重的態(tài)度決定其在組織中的發(fā)展和去留問題，特別是要杜絕其對(duì)文化推進(jìn)的阻礙。在華為，不簽《成為奮斗者承諾書》，不認(rèn)同四海為家的文化理念，要么在公司“混”日子，要么知難而退，還算是文明的淘汰吧。而沃爾瑪在管理人員的選用上則運(yùn)用此觀點(diǎn)的逆向思維，將曾經(jīng)推行的“招募、保留、發(fā)展”的用人哲學(xué)改為“保留、發(fā)展、招募”的模式，盡可能鼓勵(lì)和實(shí)踐從內(nèi)部提升管理人員，這些管理人員在與公司相濡以沫的工作磨合和培訓(xùn)中能更好地繼承和領(lǐng)悟企業(yè)文化。讓文化建設(shè)成為每一位員工發(fā)自內(nèi)心的自覺行為，于此，稱之為企業(yè)文化才是名符其實(shí)。

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作者簡(jiǎn)介：時(shí)勘（1949-）（通訊作者），男，漢族，湖北省枝江市人，中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)樯鐣?huì)心理學(xué)；梁寧娜（1973-），女，壯族，廣西壯族自治區(qū)南寧市武鳴區(qū)人，南寧學(xué)院管理學(xué)院副教授，中科院心理所管理心理學(xué)博士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)和人力資源管理；周紅陽(yáng)（1973-），男，漢族，廣西壯族自治區(qū)貴港市人，廣西揚(yáng)翔股份有限公司高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，中科院心理所管理心理學(xué)博士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)和人力資源管理。

收稿日期：2018-07-14。