王艷子 溫曉波

摘要：研究者們對心理所有權的研究已經(jīng)達到27年之久，當前的研究中普遍認同心理所有權會給個人或組織帶來積極影響這一觀點，卻忽視了其作為一種事物本身具有的兩面性，本研究提出心理所有權具有“消極面”這一觀點，分析了前人的研究觀點，認為心理所有權可能會對個體、人際關系以及組織運行都帶來消極影響，并試圖解釋產(chǎn)生這些消極影響的原因。文章通過提出與一般研究相互補的觀點，以期進一步豐富、平衡心理所有權理論，為后續(xù)研究提供參考。

關鍵詞：心理所有權；兩面性；消極面；原因

一、 引言

心理所有權被認為是相較正式所有權，能更深入揭示員工行為變化的重要心理學變量。目前，除了在組織行為領域的蓬勃發(fā)展，有關心理所有權研究開始逐漸向多個領域延伸，典型的如營銷管理領域、公司治理領域等。其次，對心理所有權的研究當前主要集中于組織層面，在其前因變量方面，著重于領導層面，諸如研究者對魅力型、授權型、服務型、包容型領導與心理所有權的關系都進行了探討，以及領導員工關系層面（陳偉民和張馳，2014）等；在結果變量層面，心理所有權能夠促進員工工作滿意度、提升員工忠誠度（袁凌等，2012），加強員工敬業(yè)度（邱敏和胡蓓，2015），有利于員工積極態(tài)度和積極工作行為（劉芳和王浩，2010）等，當前有關心理所有權積極效應的研究已經(jīng)形成了較為豐富的研究體系。此外，對心理所有權的研究主要集中于其積極層面，心理所有權的中介作用和調節(jié)效應也都著重強調其積極效應，有關其“消極面”及作用機制的文獻研究仍為數(shù)不多，對心理所有權“消極面”的內(nèi)涵研究及量表開發(fā)也處于初步探索中，雖然有學者提出了心理所有權“消極面”的觀點，但大多是一些推測性的較為局限的看法，尚未經(jīng)過實證進一步證實，伴隨著現(xiàn)實中一些管理問題的出現(xiàn)，如企業(yè)管理領域中的委托代理問題，使得心理所有權的消極影響被放大開來，因此，有關心理所有權消極影響的研究亟待研究者關注。

因此，本研究將立足心理所有權的“消極面”視角，在當前研究現(xiàn)狀的基礎上，梳理分析心理所有權的“消極面”影響，同時對這些“消極面”溯源，以期為心理所有權理論的后續(xù)全面研究提供參考價值。

二、 心理所有權理論發(fā)展

心理所有權的概念是基于正式心理所有權而產(chǎn)生的，由Pierce等（1991）最先提出。研究者們對心理所有權的相關研究也經(jīng)歷了一個不斷完善的過程，目前形成的能夠明確區(qū)分的概念主要包括：組織心理所有權、工作心理所有權、集體心理所有權和知識心理所有權。

心理上的所有權意味著，即使一個人并不是一個物體合法的所有者，他心理上也會覺得自己是這個物體的所有者。心理上的所有權是一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，一個人感覺擁有的目標物或此目標物的一部分是自己的（Pierce et al.，2003）。雖然對心理所有權的定義多種多樣，但在大多數(shù)定義中都提到了兩個主要屬性。首先，心理體驗的所有權指向一個“特定的目標”或“所有權目標”，這樣的目標可以是有形的，也可以是無形的，個體特征和情景因素會影響特定目標的重要性水平。第二，心理所有權是指個體（或群體）對特定目標物產(chǎn)生的一種“我的”或“我們的”的心理狀態(tài)。

基于組織的心理所有權是指員工對組織的占有感，在某種程度上是對組織的情感依附，這種帶有情感的依附超越了對組織單純的認知與評價；而基于工作的心理所有權則是指個體對其特定的工作或角色的心理聯(lián)系；兩者之間存在正相關關系，基于工作的心理所有權是基于組織的心理所有權的前提。相類似的，集體心理所有權反映了員工在群體中所形成的在群體層面共享的一種心理所有權體驗，是一種伴隨著情感的社會認知，其中互動在集體心理所有權的形成中起到關鍵作用，不僅是員工與目標物的互動，更是群體中員工之間的親密互動。此外，以員工為核心的知識心理所有權表明員工將在組織中感知到的知識視為是“我的”或者“我們的”，進而會作用于員工的知識分享意愿等。

三、 心理所有權“消極面”影響

1. 心理所有權對個體的消極影響。Pierce等（2001）指出心理所有權可能會使員工對目標物產(chǎn)生壓力感。當員工擁有過高的心理所有權時，會對目標物有過高的保護欲望，同時也會體會到自己身上的責任負擔被加重的心理感知（Pierce & Peck，2018）；在見證目標物遭遇劇烈變化之后，員工對目標物的占有感受到侵犯或者遭受了損失，則更加容易觸發(fā)其焦慮心理、煩亂情緒等消極情緒，因而會使其體驗到失落感、挫敗感等不良情緒，這些消極情緒會使員工生病甚至產(chǎn)生輕生的念頭，影響到員工的身心健康發(fā)展。

2. 心理所有權對人際關系的消極影響。有學者提出，心理所有權會引起員工之間關系疏遠。按照Pierce等（2001）的觀點，心理所有權能夠使員工擁有責任感和奉獻精神，也可能會導致其產(chǎn)生不利于組織發(fā)展的控制欲望，因而員工會為了個人利益不被損害而在工作中不愿分享，引發(fā)員工間的人際關系隔閡，不利于團隊凝造和諧、友好、互助的文化氛圍，更容易引起沖突；Avey等（2009）也認為，心理所有權較強的員工不太愿意與別人交換所有權目標，因此推斷心理所有權過高的員工占有欲過重，與組織中其他員工的互動較低，不太樂意與同事交換信息，這樣會造成人與人關系疏離，人際距離被加大，由于距離的存在使得溝通交流不順暢，更容易引發(fā)人際關系緊張。而在家族企業(yè)中，這種人際沖突體現(xiàn)的更為明顯，家族企業(yè)是股東之間產(chǎn)生誤解和沖突的沃土，這是因為由心理所有權所引發(fā)的占有和控制感，使得股東之間總是會為了各自的利益矛盾連連。

3. 心理所有權對組織運行的消極影響。

（1）心理所有權引發(fā)組織績效問題。已有研究已經(jīng)證實了心理所有權在提升員工工作績效方面的作用，而組織績效與員工個體績效息息相關，只有員工個體的績效達到一定標準，組織績效才能得以實現(xiàn)，當然這并非簡單的加總問題。此外，目前針對心理所有權對組織績效消極影響的研究也有了新進展。

艾鳳義和劉倩倩（2013）的研究中曾結合家族影響模型（F-PEC模型）揭示了家族影響力對員工心理所有權的影響，由于家族企業(yè)中權力相對集中于家庭成員，使得員工感知到的在企業(yè)中的自主權體驗降低，即員工的心理所有權被家族成員所“稀釋”，因而會造成員工積極性降低和工作績效下降等不利影響，最終表現(xiàn)在組織績效當中，對組織績效產(chǎn)生不利影響。

現(xiàn)代組織中，誰掌握了關鍵信息誰就取得了先機，信息成為影響組織效率乃至組織績效的一個關鍵因素。2010年，Han等基于臺灣地區(qū)的研究證明了心理所有權會使員工產(chǎn)生信息囤積行為。而姜榮萍和何亦名（2014）的實證研究也表明了高知識心理所有權的員工，為了滿足自我效能感和自尊需要，傾向于做出知識隱藏行為。而知識隱藏行為意味著員工不愿與他人分享自己所掌握的想法、知識技能，或者，即使這些想法是共享的，也可能想要保留對它們的獨家控制，從而導致拒絕別人對它們的貢獻，即抵制他人對這些想法的改變嘗試，這些行為不利于員工之間發(fā)生思想碰撞，不利于其績效提升，更加阻礙個人成長，組織績效建立在個人績效的基礎之上，這也就意味著組織效率得不到有效提升，組織績效會因此而受到制約。

（2）心理所有權給組織變革帶來阻力。盡管先前的理論研究幾乎都強調了心理所有權所具有的潛力，也早在1996年，Dirks等人研究證實了心理所有權會使得員工對組織的變化進行抵制，他們認為心理所有權是一把雙刃劍，會引發(fā)非常不同的后果，這取決于組織變化會導致心理所有權的擴展還是減少。

Brown（2005）等的研究中也提出了心理所有權會對組織變革有不利影響的觀點。而Avey等（2009）的研究則在一定程度上承認了其所提出的心理所有權構念中防御性心理所有權這一維度的負面影響，在這種情況下，個體對目標物產(chǎn)生更加強烈的領土意識，為了維護自己的“領土權”甚至會咄咄逼人，以至于使組織變革變得非常難以實施。

此外，在家族企業(yè)中，家族經(jīng)驗影響會顯著負向影響員工心理所有權（艾鳳義和劉倩倩，2013），這是基于家族企業(yè)中的典型現(xiàn)象——“老臣與少主”而產(chǎn)生的，“老臣”跟隨企業(yè)創(chuàng)始人一起開辟了企業(yè)的輝煌，對企業(yè)有非常高的情感歸屬，即很高的心理所有權，但是“少主”上任帶來的經(jīng)營管理風格、方式的巨變會造成這些“老臣”心理和情感上的變化，使他們覺得自身對企業(yè)的情感遭受了破壞，或者是觸動了他們的利益，因而他們會通過“搞破壞”給組織變革帶來阻力，同時降低組織公民行為。也就是說，高心理所有權的員工可能會抵制組織的改變，因為他們認為組織的變革是對他們現(xiàn)有身份的一種威脅。

與此同時，組織變革的種類也會使得員工面對變革的態(tài)度差異化（Pierce et al.，2001），相較自發(fā)的、漸進式的變革，強制的、革命性的變革更加會引起員工的抵制反應，這是由于后者更加威脅到了員工對組織的控制感、占有感和依附感。也就是說，心理所有權的存在使得員工在面對強制的、革命性的變革時，更加會產(chǎn)生抵觸行為。

（3）心理所有權引發(fā)不道德行為。越來越多的研究證實了心理所有權會引起一些打破組織規(guī)范、侵犯他人利益的不道德行為。具體來講，Dirks等（1996）認為心理所有權過高會使員工為了維護自身（或者本部門）的利益而以犧牲他人（其他部門或公司）為代價。儲小平和劉清兵（2005）曾經(jīng)做過一項關于職業(yè)經(jīng)理職務侵占行為的研究，發(fā)現(xiàn)當職業(yè)經(jīng)理人的心理所有權高于實際所有權的情況下，即他們的心理預期收益高于實際收益時，就會做出職務侵占行為，并且這種差異越大，做出侵占行為的傾向就越大。

Huang等（2016）在有關執(zhí)行信息安全合規(guī)行為的意愿和能力的實證研究中，提出了心理所有權會促進員工合規(guī)行為的假設，但是最終的研究結果卻偏離了假設，結果表明心理所有權會對員工合規(guī)行為產(chǎn)生負面影響，一種較為合理的解釋是個人對信息的心理所有權使他們相信，他們可以隨心所欲地使用信息，包括把數(shù)據(jù)帶回家，把數(shù)據(jù)保存在任何他們想要存放的地方，或者未經(jīng)他人允許就可以隨意改變信息的內(nèi)容等。然而，企業(yè)中的安全策略通常會限制個人對數(shù)據(jù)的訪問、使用和存儲。因此，員工在心理所有權影響下遵守安全政策的意愿就會變得很低。

經(jīng)以上分析可知，相較心理所有權能夠帶來的積極效應，如會激發(fā)員工關心、保護組織的意愿，促使員工做出利組織的行為等，其“消極面”影響往往也隨之產(chǎn)生且不容忽視，員工對目標物過高的心理所有權，使其難以舍棄對目標物的控制意識和占有感，一方面給自己的身心帶來消極影響，也不利于良好人際關系的培養(yǎng)，更重要的是對組織運行也產(chǎn)生了諸如引發(fā)組織績效問題、給組織變革帶來阻力、以及一些不道德行為的出現(xiàn)使得組織良好形態(tài)受到破壞等棘手的問題。因此，對心理所有權“消極面”的后續(xù)研究尤為必要。

四、 心理所有權的“消極面”影響原因探析

1. 多種心理所有權發(fā)展不均衡引發(fā)的消極影響。各個心理所有權并不是單獨存在的?，F(xiàn)代企業(yè)管理中組織結構的靈活（如事業(yè)部制組織結構、矩陣制組織結構）一方面給企業(yè)帶來了面對市場變化更高效、靈活的決策機制，隨之而來的亦有發(fā)展方面的缺陷。組織中員工所在的崗位不同，可能身兼數(shù)“位”，一方面處于某一職能部門，可能還會參與到具體的某個工作團體中跟進某個項目，再加上員工個體在情感、價值觀方面有所差異，可能會對其所處的不同角色有不同的感知體驗。姚凱和崔曉明（2010）曾經(jīng)提出了心理所有權在組織和工作層面的非均衡發(fā)展問題，由此可以推斷，集體心理所有權可能也會與組織、工作心理所有權同樣有非均衡發(fā)展問題，即心理所有權在團隊要素、組織要素和工作要素上存在差異性，也表現(xiàn)出一定的發(fā)展制約問題。如委托代理現(xiàn)象中，經(jīng)理人可能會為了追求自身價值的實現(xiàn)而更投入于工作中，工作心理所有權顯著高于組織心理所有權，即兩者發(fā)展存在不均衡，會使經(jīng)理人更側重于自身目標的實現(xiàn)而忽略了組織目標，從而對組織發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2. 基于占有感矛盾而引發(fā)的消極影響。心理所有權概念中，包含了主體基于角色差異對目標物產(chǎn)生的兩種有聯(lián)系卻又存在矛盾的占有感，即個體（或群體）對特定目標物產(chǎn)生的一種“我的”或“我們的”的心理狀態(tài)。

以員工的知識心理所有權為例，Constant（1994）等通過實驗研究發(fā)現(xiàn)員工更傾向于為了內(nèi)心的滿足而分享那些感知到是自己所有的隱性知識；但是劉人境等（2013）通過數(shù)據(jù)分析得出的結論則與此不同，他們的研究結果表明，如果員工感知到隱性知識是“我的”，即屬于自己的，便會降低其向他人分享知識的意愿，即使通過分享能獲得他人的敬佩和尊重，他們也更愿意維護自己對隱性知識的獨占權，因為只有這樣他們才能獲得在組織中的競爭地位。相反地，當員工感知到隱性知識是“我們的”，即屬于團隊所有的時候，員工傾向于為了團隊目標的實現(xiàn)而無私的奉獻出自己所掌握的隱性知識。由于“我的”“我們的”這兩種狀態(tài)往往是充滿內(nèi)在矛盾的，這種矛盾也使得員工在態(tài)度和行為方面充斥著矛盾，因而，員工會在個人目標和團隊目標之間猶豫不決，沒有明確的指引方向容易使員工搖擺不定，不利于員工間團結協(xié)作，更加不利于組織整體目標的實現(xiàn)。

3. 企業(yè)文化差異引發(fā)的心理所有權消極影響。現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)中，很多都融入了更多的人性化管理，致力于為員工營造更加舒適、自由的工作環(huán)境，如谷歌。員工可以成為支配調動企業(yè)資源的“主人”，更加彰顯了主人翁精神，引發(fā)更高程度的心理所有權，因而一方面能促進員工為組織奉獻的主人翁意識，對員工個體和組織發(fā)展都具有積極效應；另一方面，員工在這樣的環(huán)境中受內(nèi)心占有感驅動，從競爭者那里感知到的壓迫感更加強烈，會為了爭取關鍵性資源、獲得職位晉升或報酬提升，而對自己所掌握的知識技能有所保留，使員工表現(xiàn)出知識隱藏行為和控制行為。

而在家族企業(yè)中，基于心理所有權的社會行為尤為常見。家庭成員參與商業(yè)活動的程度越高，可能越會引發(fā)一些個人、團體層面上的消極態(tài)度和行為，如抵制變革、降低角色行為和績效、任人唯親、自私、不愿分享（如知識、工作空間）、防御性的屬地行為和孤立行為等，害怕失去自己的“領土”和自我社會身份的恐懼會促使家庭成員開展一些政治活動，妨礙企業(yè)內(nèi)部信息的透明程度，此外，他們只專注于溝通和維護私有權利，可能會降低他們對組織目標的關注程度，因而影響到組織目標的實現(xiàn)。由此可見，企業(yè)文化不同，引發(fā)心理所有權消極影響的機制也具有差異性。

五、 總結與展望

通過文獻回顧與分析發(fā)現(xiàn)心理所有權對員工個體、人際關系和組織運行都會帶來消極影響，與此同時，目前有關心理所有權“消極面”的概念界定、維度劃分、測量方法等還沒有被明確的提出，未來研究應該以此為出發(fā)點進行。其次，未來對心理所有權的研究應集中于將其積極和消極影響進行比較研究，需要注意在將心理所有權作為中介變量或調節(jié)變量的研究中也考慮其消極效應。再次，不同類型的企業(yè)（如服務型、制造型），對員工心理所有權的強度要求可能是不同的，心理所有權的影響可能結合企業(yè)各自的特征產(chǎn)生更復雜的作用機制，需要結合具體情形進行系統(tǒng)地研究。最后，要注重對心理所有權積極影響和消極影響平衡性的把握，并在此基礎上尋求相應的對策，盡可能降低不同情境下心理所有權的消極影響。

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基金項目：教育部人文社會科學研究青年基金項目“中國文化情境下團隊領導社會網(wǎng)絡的形成機制及對團隊創(chuàng)造力的動態(tài)影響研究”（項目號：14YJC630132）。

作者簡介：王艷子（1983-），男，漢族，山西省呂梁市人，山西大學管理與決策研究所講師、碩士生導師，同濟大學管理學博士，研究方向為人力資源管理；溫曉波（1992-），女，漢族，山西省晉中市人，山西大學經(jīng)濟與管理學院碩士生，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2018-08-06。