袁忠堯

摘 要 一套合理的績效管理體系對企業(yè)的健康發(fā)展意義重大，由于部分企業(yè)績效管理體系未形成閉環(huán)式管理，且在設(shè)計(jì)、實(shí)施、反饋及結(jié)果應(yīng)用上均存在一定問題，使績效管理未發(fā)揮其有力的作用。為完善績效管理體系，推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)提升全員對績效管理的認(rèn)知度，在績效考評設(shè)計(jì)、執(zhí)行及反饋環(huán)節(jié)充分考慮各部門的實(shí)際情況，將考核目標(biāo)與管理目標(biāo)緊密結(jié)合、與時(shí)俱進(jìn)，同時(shí)注重對員工能力的培養(yǎng)、工作效率的提升及實(shí)際問題的解決。在績效管理體系的整體運(yùn)作上，應(yīng)按PDCA模式形成閉環(huán)式管理，并將結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)管理方面的診斷，達(dá)到“因病施治”，從而優(yōu)化流程，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)發(fā)展 績效管理 研究

現(xiàn)代企業(yè)對經(jīng)營的認(rèn)知層次已越來越高，更多的企業(yè)認(rèn)為值錢的企業(yè)才是真正健康、有未來的企業(yè)，因企業(yè)經(jīng)營理念的巨大變化，使衡量企業(yè)經(jīng)營的指標(biāo)體系也要隨之調(diào)整和優(yōu)化，企業(yè)對績效考評的設(shè)計(jì)、執(zhí)行落實(shí)以及對結(jié)果的應(yīng)用，直接影響企業(yè)健康、有序的發(fā)展，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，目前許多企業(yè)對績效管理取得了顯著成效，但因在設(shè)計(jì)、執(zhí)行及結(jié)果應(yīng)用方面存在疏漏，使績效管理效能未得以充分發(fā)揮。

一、績效管理的延伸意義

績效管理表現(xiàn)的直接作用能激勵部門或員工為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而逐步規(guī)范操作，能促進(jìn)提高工作效率和工作質(zhì)量，從而完成企業(yè)管理工作目標(biāo);實(shí)質(zhì)上，績效管理的延伸意義還在于通過行為的改進(jìn)促進(jìn)企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的過程，一套合理的績效管理體系即是企業(yè)內(nèi)部的一種賞罰分明的激勵系統(tǒng)，可激發(fā)組織和個人的巨大潛力，在執(zhí)行和落實(shí)過程中能發(fā)掘先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能發(fā)現(xiàn)公司在各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程及各項(xiàng)管理工作中存在的漏洞，以便有針對性地加以改進(jìn)，因此，績效管理是企業(yè)管理行之有效的、并有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)重要工具。

二、績效管理存在的問題

（一）不符合單位及部門實(shí)際情況

一部分企業(yè)績效管理以人力資源部為考評主管部門，在績效考評設(shè)計(jì)、執(zhí)行及落實(shí)過程均發(fā)揮主導(dǎo)作用，使各業(yè)務(wù)部門不能積極參與績效管理制度的設(shè)計(jì)及制定，由于人力資源部門對業(yè)務(wù)部門工作內(nèi)容停留在理論層面，對具體的、特殊的情況缺少深入的了解，導(dǎo)致績效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)不符合單位及部門的實(shí)際情況，使考評目標(biāo)對實(shí)際工作未發(fā)揮導(dǎo)向作用，甚至對員工的工作積極性及創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的約束，因而會造成各部門員工在工作中產(chǎn)生抵觸情緒，既影響工作氛圍又影響工作效率，最終會使績效管理的效能被弱化。

（二）只注重經(jīng)營指標(biāo)不注重風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)

由于考核部門站位較低，對企業(yè)管理缺少全局意識和長期發(fā)展意識，對事業(yè)部或部門的考核往往注重經(jīng)營業(yè)績的考核，這種績效考核的設(shè)計(jì)會造成被考核單位或部門以經(jīng)營業(yè)績?yōu)樽非竽繕?biāo)，而忽略了對客戶信譽(yù)度、應(yīng)收賬款等潛在風(fēng)險(xiǎn)的管控，在經(jīng)營業(yè)績不斷增長的同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)也在不斷積累，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來不良的影響。

（三）執(zhí)行落實(shí)僵化，產(chǎn)生負(fù)面影響

績效考評制度的有效落實(shí)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，被考評部門為了完成績效指標(biāo)，往往采取簡單、強(qiáng)制性的管理方式，向下落實(shí)時(shí)加量、加碼，如：事業(yè)部給省級的任務(wù)是1萬件，省級為完成任務(wù)，給地級下達(dá)2萬件任務(wù)，這種在缺少對地級政策及戰(zhàn)術(shù)支持的情況下，會造成地級員工的嚴(yán)重抵觸，即使完成了考核目標(biāo)，也會造成市場竄貨或人員流失等不良后果。因此，績效管理只重設(shè)計(jì)而不重視有效落實(shí)，對企業(yè)會產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，甚至?xí)绊戦L期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）執(zhí)行及落實(shí)過程缺乏良好的溝通

管理人員往往是員工主動反饋時(shí)才進(jìn)行輔導(dǎo)溝通，而由于部分員工缺少溝通能力，致使有些問題不能準(zhǔn)確及時(shí)的得以反饋，因而使績效管理在執(zhí)行及落實(shí)環(huán)節(jié)，企業(yè)不能及時(shí)了解各部門或員工的工作進(jìn)度及存在的困惑和困難，也不能及時(shí)給予指導(dǎo)或幫助，因此不能很好地收集和分析員工的績效數(shù)據(jù)，更不能有針對性地提升員工的工作能力。

（五）績效反饋與結(jié)果應(yīng)用不足，未形成閉環(huán)式管理

績效考核的最終目的在于對績效考核結(jié)果在實(shí)際工作中的應(yīng)用，但在實(shí)際中，大多企業(yè)并沒有重視績效結(jié)果的再利用，使績效管理的作用沒有真正顯現(xiàn)出來。一方面原因在于考核部門只將績效考核及獎罰結(jié)果進(jìn)行反饋及匯報(bào)，沒有將考核中存在的問題的實(shí)質(zhì)性原因進(jìn)一步的分析;另一方面原因在于領(lǐng)導(dǎo)層對績效評估結(jié)果的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，致使考核結(jié)果往往停留在表面，沒有應(yīng)用于企業(yè)的流程優(yōu)化上面，即績效管理結(jié)果不能有效應(yīng)用于企業(yè)再管理，將使企業(yè)整體管理效率大打折扣。

三、加強(qiáng)企業(yè)績效管理的應(yīng)用對策

（一）提升全體員工的績效管理認(rèn)識

績效管理是一項(xiàng)需要多層級、多部門、多崗位參與并協(xié)同配合才能完成的活動，因此，不僅領(lǐng)導(dǎo)層需要重視績效管理，各級員工也要加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)識，績效管理工作才能得以有效推行。企業(yè)可以定期組織召開培訓(xùn)會，加深全員對績效管理的認(rèn)知，企業(yè)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該發(fā)揮帶頭作用，并承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任，以推進(jìn)績效管理工作的開展;另外，企業(yè)應(yīng)將績效管理作為一項(xiàng)長效管理機(jī)制，而不能作為一項(xiàng)短期行為，以確?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)管理的發(fā)展產(chǎn)生積極且深遠(yuǎn)的影響。

（二）完善績效考評設(shè)計(jì)

1.績效考評應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，與企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏相一致。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定經(jīng)營策略，而經(jīng)營策略要根據(jù)宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境及經(jīng)營環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整，考評制度作為管理機(jī)制的一部分，要根據(jù)經(jīng)營策略的調(diào)整而及時(shí)調(diào)整，要管理什么就考評什么，要考評什么就量化什么，因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，緊密結(jié)合企業(yè)的近期管理目標(biāo)，與時(shí)俱進(jìn)、與時(shí)俱進(jìn)，發(fā)揮目標(biāo)導(dǎo)向的作用，促進(jìn)經(jīng)營策略的有效實(shí)施，并為企業(yè)中期目標(biāo)及遠(yuǎn)期目標(biāo)的戰(zhàn)略推進(jìn)奠定基礎(chǔ)。

2.經(jīng)營指標(biāo)與管理指標(biāo)合理平衡。企業(yè)要健康發(fā)展，長期發(fā)展，在追求經(jīng)營業(yè)績的同時(shí)，還要綜合考慮經(jīng)營過程中產(chǎn)生的財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)，因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)上要做好經(jīng)營指標(biāo)與管理指標(biāo)的合理平衡，將應(yīng)收賬款賬期指標(biāo)、庫存周轉(zhuǎn)率等管理類指標(biāo)設(shè)計(jì)一定的權(quán)重進(jìn)行考核，引導(dǎo)各級經(jīng)營者樹立風(fēng)險(xiǎn)意識，在注重銷量增長的同時(shí)，加強(qiáng)市場的風(fēng)險(xiǎn)管理，既能保證經(jīng)營業(yè)績，又能保證經(jīng)營質(zhì)量，以促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

3.結(jié)果類指標(biāo)與動因類指標(biāo)合理平衡。結(jié)果類指標(biāo)是反映企業(yè)績效的價(jià)值指標(biāo)，動因類指標(biāo)是反映企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動因素的指標(biāo)，結(jié)果類指標(biāo)側(cè)重于“現(xiàn)狀”，動因類指標(biāo)側(cè)重于“可持續(xù)發(fā)展”，關(guān)注結(jié)果固然重要，但只重結(jié)果不重動因，會使企業(yè)缺少持續(xù)發(fā)展的動力，因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)考評上，要做好兩類指標(biāo)的平衡，例如對事業(yè)部的考核，對市場的資本性支出、員工滿意度及客戶滿意度等動因類指標(biāo)的考評必不可少，這些指標(biāo)可設(shè)計(jì)30%-50%的權(quán)重，促使市場經(jīng)營者在關(guān)注經(jīng)營成果的同時(shí)，加強(qiáng)對市場經(jīng)營環(huán)境及團(tuán)隊(duì)氛圍的培養(yǎng)，為市場補(bǔ)充一定的活力及營養(yǎng)。

4.充分考慮被考評部門實(shí)際情況?？冃Э荚u只有緊密貼近被考評部門的實(shí)際情況，才能取得其理解、認(rèn)同和接受，對不同類別的市場，應(yīng)實(shí)行有針對性的考核，而不是“一視同仁”，對于新品新市場和新品老市場，在設(shè)計(jì)客戶滿意度及產(chǎn)品鋪貨率等指標(biāo)上，前者的考核標(biāo)準(zhǔn)要低于后者;對于城市個體店市場和大店連鎖市場，在設(shè)計(jì)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)的考核上，前者的考核標(biāo)準(zhǔn)要高于后者。這樣設(shè)計(jì)的目的，是讓每一個被考評者都能在現(xiàn)有的實(shí)際情況下發(fā)揮最大的潛能。為了讓考評指標(biāo)更貼近被考評部門的實(shí)際情況，考評細(xì)則應(yīng)由業(yè)務(wù)主管部門主導(dǎo)設(shè)計(jì)，并讓被考評部門提出反饋及修訂意見及建議，人事部門負(fù)責(zé)制度框架的設(shè)計(jì)和整體設(shè)計(jì)思路的指導(dǎo)。

（三）加強(qiáng)績效考評的執(zhí)行與落實(shí)

1.加強(qiáng)對考評制度的解讀、學(xué)習(xí)、講解及培訓(xùn)?？冃Ч芾淼倪^程是一個持續(xù)交流的過程，這個過程是圍繞著考評制度來完成的，對考評制度的理解和接受程度是決定績效管理能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵，因此，企業(yè)在考評制度下發(fā)后，對考評制度的組織學(xué)習(xí)、傳達(dá)尤為重要?？荚u部門作為考評制度設(shè)計(jì)的主導(dǎo)部門及考評主體（但不一定是唯一主體），應(yīng)對考評制度有統(tǒng)一解釋權(quán)，在制度下發(fā)的第一時(shí)間內(nèi)組織培訓(xùn)及學(xué)習(xí)，對考評制度予以解讀，明確考評目標(biāo)及各項(xiàng)考評細(xì)則的考評及獎罰標(biāo)準(zhǔn)。借助于對考評文件學(xué)習(xí)及落實(shí)的契機(jī)，充分調(diào)動被考評部門或人員對考評目標(biāo)的達(dá)成欲，激發(fā)對未來工作的挑戰(zhàn)欲和創(chuàng)造欲。

2.注重對員工的能力培養(yǎng)及對工作效率的提升。一個完善的績效管理系統(tǒng)是一個持續(xù)良性循環(huán)的系統(tǒng)，要達(dá)到良性循環(huán)，就要在績效考評的執(zhí)行及落實(shí)環(huán)節(jié)不斷強(qiáng)化個人及組織的工作能力，進(jìn)而優(yōu)化流程、提高工作效率。在這個過程中，業(yè)務(wù)主管部門要充分了解被考核部門或人員的工作完成進(jìn)度及需要提供的幫助，有針對性的提供指導(dǎo)或工作思路，也可以根據(jù)員工業(yè)務(wù)能力上的薄弱點(diǎn)，組織相關(guān)人員開展培訓(xùn)工作，這種做法的目的是促使被考核部門和員工能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，并通過主管部門的工作引導(dǎo)及指導(dǎo)，創(chuàng)造性地開展工作，這個過程將促進(jìn)員工的業(yè)務(wù)水平及工作能力不斷增強(qiáng)，進(jìn)而促進(jìn)整體工作效率的不斷提升。

3.注重對實(shí)際問題的解決及反饋信息的處理?？冃Э荚u作為一項(xiàng)管理工具，還可以有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中存在的各項(xiàng)問題及漏洞，對于企業(yè)完善工作流程并及時(shí)規(guī)避潛在風(fēng)險(xiǎn)有著極其重要的意義。因此，企業(yè)在績效管理活動的開展過程中，對發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)及時(shí)解決，把風(fēng)險(xiǎn)和損失降到最低，同時(shí)應(yīng)建立信息反饋通道，將部門及員工反饋的問題及時(shí)歸集整理，通過對問題的解決及流程的優(yōu)化，企業(yè)的考評機(jī)制才會更加完善，企業(yè)的優(yōu)勢才能得以有效的發(fā)揮。

（四）隔級檢查，逐級評價(jià)

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，要做出對下級工作的合理評價(jià)，就要實(shí)行隔級檢查或調(diào)研，尤其是公司的政策文件更需要層級落實(shí)，為合理評價(jià)下級對公司政策文件落實(shí)的有效性，需要對下下級工作進(jìn)行考核、檢查或調(diào)研，以評價(jià)下級是否對此項(xiàng)工作付諸行動，或落實(shí)該項(xiàng)工作采取了何種措施。

（五）按PDCA模式形成閉環(huán)式管理，并關(guān)注考核結(jié)果的應(yīng)用

完整的績效管理體系應(yīng)包括策劃—實(shí)施—檢查—處置或改進(jìn)四個階段不斷的循環(huán)，特別是第四階段，要把本次循環(huán)沒有解決的遺留問題，轉(zhuǎn)入下一次PDCA循環(huán)中去。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持運(yùn)用PDCA循環(huán)進(jìn)行工作，促進(jìn)績效管理在不斷循環(huán)中得以完善;同時(shí)，將考核結(jié)果應(yīng)用于職工薪酬體系的建立和調(diào)整及企業(yè)管理方面的診斷，及時(shí)了解企業(yè)管理存在的漏洞和缺陷，以制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提升管理的效率和效益。

四、結(jié)語

企業(yè)的績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工程，在制定、實(shí)施、檢查、處置及改進(jìn)各項(xiàng)環(huán)節(jié)均應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況深入研究，在制定上力求指標(biāo)合理，且利于執(zhí)行，在實(shí)施過程中更要注重員工及部門的學(xué)習(xí)成長及反映出的管理方面問題的思考，這比績效管理本身更具有現(xiàn)實(shí)意義?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)工具，要利用好這項(xiàng)工具，還要不斷探索績效考核管理的實(shí)施措施，以保證企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

（作者單位為修正藥業(yè)集團(tuán)營銷有限公司）

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