林琴

摘 要 高校教師承擔(dān)著對祖國一代又一代棟梁的培育之重任，在高校的人事管理和工作中最為重要的是如何準(zhǔn)確且有效地對高校教師的績效進行考核，這不僅關(guān)乎是否能夠激發(fā)教師的工作積極性，也關(guān)乎著一個學(xué)校的教育水平。然而，現(xiàn)如今高校在對于教育的績效考核問題上存在著不同程度的缺陷，本文僅以GC學(xué)院為例剖析這一問題。

關(guān)鍵詞 高校 教師 績效考核

一、問題之提出

績效考核的根本目的在于完善高校的機構(gòu)運轉(zhuǎn)，調(diào)動教師的工作積極性，使教師團隊明確工作方向，各司其職，從而帶動整個學(xué)校更好的發(fā)展，使學(xué)校更具競爭力。但是GC學(xué)院的績效考核始終停留在“原始”水平上，一味地從“德、能、勤、績”四個方面對高校教師進行考核，這種寬泛的考核方式，缺乏明確的考核目標(biāo)、科學(xué)的考核指標(biāo)、系統(tǒng)的考核體系，在操作上存在明顯的難度，對教師的激勵效果并不顯著。

二、高校教師績效考核的主體和內(nèi)容

對于高校教師進行績效考核的主體有四個：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及自己。

所謂高校教師的上級領(lǐng)導(dǎo)指的是，被考核教師的直接或間接領(lǐng)導(dǎo)，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、科研主任，學(xué)院相關(guān)其他領(lǐng)導(dǎo)層。通常是以聽課、抽查教案、科研情況、試卷批改情況等作為績效考核的手段。但這種考評辦法容易對于被考評教師造成較重的心理負(fù)擔(dān)，而上級領(lǐng)導(dǎo)也可能因為對于工作內(nèi)容的不熟悉導(dǎo)致考核結(jié)果不公正，從而挫傷被考評教師的積極性，影響上下級之間的關(guān)系。

同事對于被考評教師的考核最直接的辦法就是相互聽課，結(jié)合被考評教師的教學(xué)成果和科研成果做出評判。但存在的弊端是教師之間可能由于感情因素的影響對于考評結(jié)果不能夠公正體現(xiàn)，也可能寬于律己，嚴(yán)以待人，當(dāng)雙方之間存在著利益糾紛的時候，考評結(jié)果就更可能有失公允。

學(xué)生對于教師的考評相對來說是直觀的，學(xué)生是最直接感受到教師工作質(zhì)量的人群，理所應(yīng)當(dāng)作為高校教師績效考核的一個主體。但相對于教師來說，學(xué)生的閱歷淺、知識面窄，對于教師的工作質(zhì)量又很難做到細(xì)致具體的分析，對于教師的考核可能僅僅只是停留在表面的部分，可能是憑著個人喜好去判定，也可能受到教師個人風(fēng)格和教學(xué)態(tài)度的影響。

教師本人對于自己所作出的績效考核是對個人工作進行的總結(jié)和反思。教師的自我考核是教師對自己的一個基本認(rèn)識，通過自我考核來反思工作中的不足和得失。但教師在自我考核中往往容易夸大自己的成績和貢獻(xiàn)，縮小或者掩飾自己的不足之處，所以自我考評的可參考價值不大。

三、高校教師績效考核的缺陷分析

（一）考核方法不科學(xué)

我國的高校普遍使用“德、能、勤、績、廉”的考核指標(biāo)對高校教師進行績效考核。但是這一套考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)模糊，不夠細(xì)致化，對于知識型分子來說并沒有針對性，對于高校教師的績效也無法得到最真實和科學(xué)的評判，從而無法對高校教師的隊伍起到推動的作用。

（二）考核內(nèi)容不全面

對于高校教師的績效考核內(nèi)容大致包含三個方面，素質(zhì)考核、教學(xué)工作以及科研成效。由于教師之間的情況不同，授課和科研任務(wù)也有所不同，如果死板的通過這三方面對于教師的績效進行考核，顯得不公正、不全面。GC學(xué)院加重了對于教師科研方面的考核，這樣很容易導(dǎo)致教師隊伍“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象。

（三）考核主體不專業(yè)

GC學(xué)院對于教師的績效考核非常重視學(xué)生教評這方面，通過布置學(xué)生登陸教務(wù)系統(tǒng)對于本學(xué)期所有的任課老師進行教學(xué)評價，來對于教師的績效做考量。雖然，學(xué)生是與教師直接基礎(chǔ)的人群，也是直接而且最多體驗教師授課的人群，但是學(xué)生畢竟知識面狹窄且情緒化，他們并不能夠客觀且有效的評判教師的教課水平，且存在學(xué)生隨意打分的現(xiàn)象，這不僅對教師不公平，同時也打擊了教師工作的積極性，一味地迎合學(xué)生的喜好，并不能夠提高教師的教學(xué)質(zhì)量和科研成效。

（四）考核周期不合理

GC學(xué)院對于教師的考核周期是每學(xué)期一次，兩個學(xué)期的考評結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計作為當(dāng)年的績效考評最終結(jié)果，作為崗位津貼的發(fā)放調(diào)整依據(jù)。這樣的績效考核周期對于校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校行政人員來說相對是合理的，但是對于教師來說就顯得不合理了。這樣的考核制度更容易導(dǎo)致教師為了單純地追求科研成果的數(shù)量而忽視質(zhì)量，急功近利，反而有失績效考核的真實性。

（五）考核目標(biāo)不明晰

高校的績效考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，所謂的戰(zhàn)略目標(biāo)是對于未來發(fā)展的定位和規(guī)劃，高校的一切管理活動都應(yīng)當(dāng)是為著目標(biāo)而服務(wù)。高校的職能應(yīng)當(dāng)是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)，但是，GC學(xué)院的績效考核與這三大職能有所偏差。就目前的情況來說，GC學(xué)院的績效考核已經(jīng)淪落為為了年底發(fā)放獎金的評定標(biāo)準(zhǔn)，而沒有弄清楚績效考核的真實目標(biāo)是什么，績效考核應(yīng)當(dāng)考核什么，要達(dá)到一種怎樣的效果。

（六）考核結(jié)果不公開

績效考核的初衷是能夠?qū)Ρ豢荚u者進行工作業(yè)績和工作態(tài)度上的改進，但是GC學(xué)院在對于教師進行績效考核之后并沒有將考核結(jié)果公布給被考評者，沒有對被考評者進行一個及時的反饋和溝通。這種興師動眾，投入大量人力、物力和財力的績效考核成了“走過場”的校園文化，這樣的績效考核，不僅導(dǎo)致教師本人無法得到最真實的績效考核評價，也助長了部分教師隨意對待績效考核的歪風(fēng)邪氣，不僅不能夠提高教師的教學(xué)成效，也沒有利用考核結(jié)果來促進教師行列和學(xué)校的發(fā)展，考核流于形式。

四、結(jié)語

對于高校教師的績效考核體系是需要針對各個高校的特點來制定的，有些高校重視教師的科研成果，有些高校重視學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，有些高校致力于打造綜合型全面發(fā)展的高校，不同的發(fā)展目標(biāo)對于高校教師的要去也是不同的，因此，如果繼續(xù)沿用同一套績效考核理論體系對高校教師進行考核那是有失公正的，也不能夠更好地履行教師的三大職責(zé)：教學(xué)、科研和社會服務(wù)。

（作者單位為福建工程學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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