張康之

關(guān)鍵詞管理學(xué) 科學(xué)與人 行動(dòng)者 官僚制組織

卡藍(lán)默指出，“別再裝模作樣地認(rèn)為，市場、科學(xué)和技術(shù)會(huì)自動(dòng)保證我們本該用相應(yīng)的公共管理來加以保證的平衡。市場、科學(xué)和技術(shù)是人類創(chuàng)造的工具。它們已經(jīng)被證明是非常有效的。只是它們僅僅是工具而已?，F(xiàn)代之悲劇在于，正如其在西方定義且在世界其余地方所廣泛確認(rèn)的那樣，市場、科學(xué)和技術(shù)迅速地脫離了工具的地位，成為名副其實(shí)的目的（有時(shí)候甚至成了必然?。?qiáng)加于人類社會(huì)并導(dǎo)致了結(jié)局莫測的重重危機(jī)。”雖然卡藍(lán)默在這里是針對公共管理而提出的批評意見，但對于所有的管理活動(dòng)乃至人類在20世紀(jì)這個(gè)時(shí)代中的幾乎全部活動(dòng)來說，都是適用的。自從人類社會(huì)實(shí)現(xiàn)了管理自覺之后，就一直徘徊在“科學(xué)”與“人”這兩個(gè)主題之間，處在選擇困難的狀態(tài)中。就管理實(shí)踐而言，應(yīng)當(dāng)說科學(xué)的主題得到了更多的重視，而在各種社會(huì)理論對管理學(xué)和管理實(shí)踐的批評中，則不斷地申述人的主題。在我們所看到的各種批評意見中，都強(qiáng)調(diào)指出管理把工具變成了目的，而原本應(yīng)當(dāng)成為目的的因素也就隱退了，社會(huì)異化為人的對立物，不再適宜于人的存在和發(fā)展，甚至對人的生存構(gòu)成威脅。

工具的目的化幾乎遍布了社會(huì)生活的每一個(gè)領(lǐng)域。比如，在社會(huì)治理的領(lǐng)域中，政府等公共部門中的機(jī)構(gòu)本來應(yīng)當(dāng)是服務(wù)于人類有序生活和更多福祉的工具，但它卻凌駕于社會(huì)之上，成了整個(gè)社會(huì)的目的。由于它自身成了目的，就會(huì)去營造一種科學(xué)至上的意識形態(tài)，并通過技術(shù)的強(qiáng)化去實(shí)現(xiàn)對社會(huì)的管理，以求借助于科學(xué)和技術(shù)去達(dá)成對社會(huì)的控制。在組織系統(tǒng)中，管理本來是圍繞著人展開的，是服務(wù)于人和從屬于人的，然而，在管理的控制追求中，走上了對科學(xué)技術(shù)的依賴，處處都實(shí)施著對人的壓制，排斥了人應(yīng)當(dāng)擁有的那些因素。對于這一問題，也許人們以為將顛倒了的世界重新顛倒過來就能得到解決。這種想法也許在歷史上的某個(gè)時(shí)刻是可行的，然而在今天，這種社會(huì)的異化狀態(tài)如此深重，已經(jīng)不可能再通過這種簡單的顛倒去解決問題了，而是需要寄希望于根本性的創(chuàng)新去加以解決。這是因?yàn)?，我們正在走進(jìn)一種社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)，人類處在有可能將它毀滅一萬次的活火山上，簡單的顛倒所帶來的振蕩隨時(shí)有可能激活這個(gè)活火山。如果說管理活動(dòng)是人的一切社會(huì)活動(dòng)中最重要的活動(dòng)的話，那么，我們就需要首先對管理這一項(xiàng)人類最偉大的文明成就進(jìn)行思考，即反思管理學(xué)對待科學(xué)與人這兩個(gè)主題的態(tài)度，去尋求管理學(xué)繼續(xù)前行的道路以及管理的未來方式。

一、管理學(xué)走上了科學(xué)化、技術(shù)化追求之路

在科學(xué)與人的關(guān)系問題上，哲學(xué)家的態(tài)度也許是明確的，即人是目的，科學(xué)無非是服務(wù)于人和從屬于人的手段。但是，在社會(huì)科學(xué)的各個(gè)具體的門類中，這個(gè)問題就不是那么明確。也就是說，在社會(huì)科學(xué)的諸多具體的探討中，目的與手段的關(guān)系經(jīng)常呈現(xiàn)出混亂的狀況，存在于社會(huì)科學(xué)中的許多理論可能是明確宣示或以隱喻的方式去表達(dá)對“人是目的”這個(gè)主題的排斥或輕蔑。這一點(diǎn)在管理學(xué)中表現(xiàn)得尤其明顯。在某種意義上，可以認(rèn)為，管理學(xué)在20世紀(jì)中所表現(xiàn)出來的科學(xué)化、技術(shù)化追求，所設(shè)立的管理原則、制度以及規(guī)范等，都表現(xiàn)出或反映了對人的排斥或輕慢。

我們知道，從文藝復(fù)興開始，思想家們就把全部精力放在了對“人的解放”的追求上。在當(dāng)時(shí)，人的解放無非有兩條道路：其一，是通過革命把人從舊有的統(tǒng)治和壓迫中解放出來，讓人獲得做人的尊嚴(yán);其二，是通過科學(xué)去啟蒙人，讓人知道自己是人和如何做人，發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力并提高人的生活水平，即將人從愚昧無知、貧窮災(zāi)病等之中解放出來。對于人的解放而言，革命與科學(xué)是兩條道路，也是兩種手段，而且，這兩種手段并不沖突。18世紀(jì)的啟蒙思想不僅繼承了文藝復(fù)興時(shí)期的人的解放的主題并加以系統(tǒng)地闡發(fā)，而且補(bǔ)充了一些非常必要的部分：第一，在人為什么需要得到解放的問題上進(jìn)行了進(jìn)一步的理論論證，即指出人因?yàn)樘熨x人權(quán)而生而平等和擁有自由;第二，在人獲得了解放后，需要有一整套制度去鞏固解放的成果，讓人不至于面對解放成果重新失落，而這一整套制度就表現(xiàn)在民主與法治上;第三，人的解放也許有起點(diǎn)，但沒有終點(diǎn)，而是一個(gè)持續(xù)的過程，科學(xué)就是推進(jìn)解放事業(yè)持續(xù)展開的主要推手。也就是說，在啟蒙思想那里，人仍然是思想的主題，人是目的，解放是人的表現(xiàn)形態(tài)，而達(dá)至解放的途徑可以是革命，也可以是科學(xué)。革命是陣發(fā)性的，即便后世把“革命”改寫成了“改革”，在實(shí)踐上也仍然具有某種陣發(fā)性特征?？茖W(xué)則是具有連續(xù)性的，可以持續(xù)地推動(dòng)人的解放事業(yè)前進(jìn)。但是，隨著工業(yè)社會(huì)進(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展的過程后，人開始褪色、消隱，直至受到排斥和壓制。

在“理解管理”的追求中，阿爾維森和維爾莫特看到，事實(shí)上存在著理性主義和人文主義兩種管理方式，“在各種情況下，理性主義理論都因其組織培養(yǎng)方式和工作設(shè)計(jì)——他們已經(jīng)抑制了創(chuàng)造力，并且對士氣和生產(chǎn)力產(chǎn)生了普遍的消極影響——而受到批評。通過承認(rèn)員工的創(chuàng)造力，為他們增加以創(chuàng)新和‘負(fù)責(zé)任的態(tài)度解決問題的機(jī)會(huì)，人文主義管理與組織研究理論制定了一個(gè)與官僚制規(guī)則和機(jī)械化的運(yùn)用程序不同的制度。雖然它們采用的方法不同，但是都共同關(guān)注員工情緒的激勵(lì)——例如，致力于通過設(shè)定一些有關(guān)核心價(jià)值的特質(zhì)來促進(jìn)靈活性和創(chuàng)新性?！睆?0世紀(jì)的情況看，這兩種管理方式（或者說兩種管理風(fēng)格）各有優(yōu)勢，往往會(huì)表現(xiàn)出循環(huán)更迭的狀況，即因組織運(yùn)行的狀況而以改革的名義更換管理方式。對于不同的組織來說，其規(guī)模、環(huán)境和專業(yè)性也決定了它更傾向于選取理性主義還是人文主義的管理方式。甚至?xí)幸恍┙M織希望這兩種方式融合在一起。由于管理實(shí)踐中存在著這兩種管理方式，因而，在管理學(xué)中也就有著相應(yīng)的主張或傾向。事實(shí)上，在管理學(xué)中存在著“科學(xué)”與“人”這兩個(gè)基本主題，如何處理這兩個(gè)主題，決定了管理理論的屬性。

從管理學(xué)在20世紀(jì)中的總體情況看，科學(xué)的主題得到了較為充分的闡發(fā)，而人的主題則受到了忽視。也就是說，對管理實(shí)踐有著直接影響的管理學(xué)理論基本上都突出了對科學(xué)主題的詮釋，而對實(shí)踐影響較弱的各種社會(huì)理論往往對管理學(xué)持批評態(tài)度，要求管理學(xué)重視對人的主題的關(guān)注。如果我們不是在歷史的橫斷面上去看圍繞著這兩個(gè)主題所展開的論爭，而是在總的社會(huì)背景中去看這個(gè)問題的話，則可以看到，在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，組織運(yùn)行中的管理活動(dòng)是可以在理性主義與人文主義之間去作出選擇和取舍的。但是，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，隨著組織本位主義的消解，選擇什么樣的管理方式的問題也就不再存在，在理性主義與人文主義之間的爭議，也都將喪失其意義。可是，理性主義與人文主義的同時(shí)終結(jié)如何可能，也就是說，如何揚(yáng)棄或超越科學(xué)與人的主題，則是需要我們在全球化、后工業(yè)化這個(gè)歷史性社會(huì)轉(zhuǎn)型的時(shí)刻加以思考的問題。

從管理學(xué)的角度看，在20世紀(jì)后期，韋伯的官僚制理論受到了廣泛詬病，但在韋伯提出官僚制理論的時(shí)候，就他本人而言，應(yīng)當(dāng)看到他是有著深深的思想矛盾的，是處于科學(xué)與人的糾結(jié)之中的。阿爾維森和維爾莫德指出了這一點(diǎn)：“韋伯對于科學(xué)的態(tài)度是頗為矛盾的。一方面，他把科學(xué)確認(rèn)為一種適于驅(qū)散神秘偏見的強(qiáng)有力的、積極的力量：它祛除了先人為主的偏執(zhí)，以揭露事實(shí)真相，韋伯認(rèn)為，通過運(yùn)用科學(xué)發(fā)展，現(xiàn)代的個(gè)體，能夠更少地為他們自身和他們所處的世界而感到困惑。他們還能夠更多地確定他們對特定價(jià)值的承諾如何可能更有效地實(shí)現(xiàn)。在這些方面，人們可以認(rèn)為：科學(xué)為個(gè)體的覺醒和責(zé)任感的發(fā)展作出了有效的貢獻(xiàn)。另一方面，為了使人們不再因癡迷于科學(xué)而造成對現(xiàn)有傳統(tǒng)和道德價(jià)值的影響，韋伯又是深為焦慮的，他警告說，在那些科學(xué)權(quán)威的局限沒有得到充分認(rèn)識的地方，科學(xué)的揭穿事實(shí)的力量對于那些讓人們滿意，并且為那些參與其中的人帶來非凡意義的制度和實(shí)踐——盡管在科學(xué)上站不住腳——而言，卻可能是破壞性的?！?0世紀(jì)的社會(huì)發(fā)展充分印證了韋伯的憂慮，諸如組織流程再造、績效管理、全面質(zhì)量管理等，幾乎所有根源于泰勒《科學(xué)管理原理》的被人們認(rèn)為是新發(fā)明的管理制度，都逐級加碼地破壞了人類生存的道德根基，顯現(xiàn)出一種力圖將所有道德價(jià)值蕩滌凈盡的勢頭。

韋伯是在科學(xué)理性、技術(shù)理性的推繹中發(fā)現(xiàn)了官僚制，而且也根據(jù)邏輯的需要而不惜篡改歷史去尋求對官僚制的歷史證明，以求讓人相信官僚制不僅具有合理性而且因?yàn)楦从跉v史而具有合法性。但是，作為一個(gè)思想家，韋伯又清楚地看到，由于官僚制以及必然會(huì)相伴而生的科學(xué)管理（事實(shí)上，在大洋彼岸，科學(xué)管理已經(jīng)作為一場運(yùn)動(dòng)而轟轟烈烈地開展了起來），必然要壓制人和毀滅人的道德。“簡而言之，韋伯既看到了科學(xué)知識啟蒙的一面，也看到了它破壞性的一面，并且因此對已經(jīng)受到人們充分認(rèn)識與重視的科學(xué)知識的局限給予了關(guān)注。韋伯的關(guān)注表現(xiàn)在他所堅(jiān)持的對以下兩種事物的嚴(yán)格區(qū)分上：（a）依據(jù)科學(xué)的事實(shí)的產(chǎn)物，（b）關(guān)于社會(huì)制度優(yōu)點(diǎn)的價(jià)值判斷，……總之，韋伯的基本立場是：沒有任何科學(xué)方法，能夠?qū)ο嗷ジ偁幍男袨橐?guī)范作出不判優(yōu)劣的裁定?！碑?dāng)然，韋伯沒有去對人的行為規(guī)范問題進(jìn)行討論，而是把敘事重心落腳在了行為上，圍繞行為而展開了官僚制的整幅圖景。也許韋伯以為在始于文藝復(fù)興的人文主義語境下不需要再去刻意地突出人的主題，而是把視線集中在了組織運(yùn)行中各個(gè)方面的合理性上。然而，正是由于這個(gè)原因，韋伯留給后人的印象卻是不關(guān)心人以及人的道德價(jià)值，甚至在官僚制的建構(gòu)中要求遵從“非人格化”的原則，要求組織運(yùn)行中的管理以及制度和程序等都把追求形式合理性作為根本宗旨。

應(yīng)當(dāng)說，管理學(xué)是一門科學(xué)，在韋伯確立的組織空間中，由泰勒的行為控制，再加上法約爾關(guān)于管理者的描述，這三個(gè)方面構(gòu)成了管理學(xué)這個(gè)學(xué)科的基本方面。隨著這個(gè)學(xué)科的基本框架由韋伯、泰勒和法約爾奠立起來之后，來自于各方面的知識迅速地涌人進(jìn)來，構(gòu)成了管理學(xué)的豐滿血肉。所以說，在20世紀(jì)初，當(dāng)管理學(xué)剛剛興起的時(shí)候，人們是將其看作一門學(xué)科的，反映出經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)等諸多學(xué)科交叉的特征。其中，這門學(xué)科在一開始就把效率確定為管理的核心目標(biāo)而言，更多地包含了經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀念，管理學(xué)是從經(jīng)濟(jì)學(xué)中汲取了更多的用于學(xué)科建構(gòu)方面的知識。我們知道，在經(jīng)濟(jì)學(xué)的視野中，生產(chǎn)要素基本上是物質(zhì)形態(tài)的，即便在存在形態(tài)上不是物質(zhì)的，也是可以還原為物質(zhì)因素的，或者是可以通過物質(zhì)的因素來加以衡量和計(jì)量的，或者是能夠找到某種物質(zhì)的等價(jià)物的。如果說管理學(xué)到了20世紀(jì)后期不得不基于實(shí)際而將文化、觀念、行為態(tài)度等非物質(zhì)性因素作為必須考量的東西，那么，經(jīng)濟(jì)學(xué)始終未在這些方面做出嘗試。因而，深受經(jīng)濟(jì)學(xué)影響的管理對人的主題的輕慢也就可以理解了。

不難想象，雖然近代以來的社會(huì)存在著理性主義和人文主義兩大傳統(tǒng)，但建構(gòu)起了管理學(xué)這門學(xué)科的早期思想家們肯定深受人文教育的影響，即便理性主義傳統(tǒng)對他們發(fā)揮了同樣的影響，也不至于令他們在其理論建構(gòu)中忽視人。如果考慮到所有管理活動(dòng)都是發(fā)生在組織之中的，而組織恰恰是人的集合形態(tài)，活躍于組織之中和通過組織去開展行動(dòng)的都是人，那么，對人的忽視和對管理的科學(xué)主題的偏愛，就變得更加不可理解了。其實(shí)，一旦把這個(gè)不可理解的問題與經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響聯(lián)系到一起，就變得可以理解了。因?yàn)?，在?jīng)濟(jì)學(xué)對經(jīng)濟(jì)過程的研究中，人在經(jīng)濟(jì)要素中的地位是很低的，或者說，人往往被其他的經(jīng)濟(jì)要素所掩蓋。特別是在生產(chǎn)過程中，人是以異化了的形式出現(xiàn)的。因?yàn)?，在生產(chǎn)力這個(gè)概念中雖然是包含著人，但那個(gè)人是以“勞動(dòng)者”的形式出現(xiàn)的，是異化了的而不是完整的人。經(jīng)濟(jì)學(xué)的這一特征被帶入到管理學(xué)之中，也使得管理學(xué)在處理科學(xué)與人的主題時(shí)，把重心移向了科學(xué)一邊。

然而，在全球化、后工業(yè)化進(jìn)程中，進(jìn)人生產(chǎn)過程以及其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的非物質(zhì)性因素越來越多，而且對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的影響也越來越大，甚至?xí)?jīng)濟(jì)過程的每一個(gè)具體的終點(diǎn)有著決定性的影響。這樣一來，對于經(jīng)濟(jì)學(xué)的出發(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)，都構(gòu)成了挑戰(zhàn)。我們看到，20世紀(jì)后期，甚至出現(xiàn)了“知本”概念，所要強(qiáng)調(diào)的是知識在經(jīng)濟(jì)過程中的作用。不過，由于對知識的定價(jià)方面仍然沿用舊的思路，甚至希望打通知識與資本問的通道，以至于沒有在經(jīng)濟(jì)制度等安排方面取得進(jìn)展，而是在經(jīng)濟(jì)學(xué)的舊框架下去創(chuàng)造了“知本”這樣一個(gè)新名詞，甚至顯得有些嘩眾取寵。但是，與“資本”的概念比較起來，“知本”的概念包含著某種把人納入到“本”的構(gòu)成要素之中來的隱喻。表面看來，是突出了知識的價(jià)值，實(shí)際上，則會(huì)在管理過程中回歸到對人的重視方面來。不過，必須指出，如果不考慮社會(huì)背景而單單就管理學(xué)這門學(xué)科的發(fā)展邏輯來看，也許一個(gè)概念就能夠引起人們關(guān)于某種發(fā)展趨勢的聯(lián)想。然而，一旦我們考慮到社會(huì)已經(jīng)從低度復(fù)雜性和低度不確定性狀態(tài)轉(zhuǎn)向了高度復(fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)，就會(huì)理解這個(gè)在社會(huì)低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下產(chǎn)生的管理學(xué)需要在自我否定中去開拓未來。其中，最為重要的是，應(yīng)實(shí)現(xiàn)對自己所擁有的一直處在爭議和沖突之中的科學(xué)和人這兩個(gè)主題的超越。

二、管理學(xué)科學(xué)化、技術(shù)化追求的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

就組織實(shí)踐來看，20世紀(jì)的官僚制組織一直走在科學(xué)化、技術(shù)化追求的道路上，特別表現(xiàn)出了對技術(shù)的熱情擁抱，無論是建立在自然科學(xué)基礎(chǔ)上的工程技術(shù)還是建立在社會(huì)學(xué)基礎(chǔ)上的社會(huì)技術(shù)，都被引入到管理和組織的運(yùn)行之中。有了技術(shù)的支持，官僚制組織也就更加理直氣壯地致力于形式合理性追求。面對官僚制組織的形式合理性追求，面對組織理論的科學(xué)主義傾向，克羅齊耶和費(fèi)埃德伯格認(rèn)為：“對組織運(yùn)行的研究……應(yīng)該是通過觀察，通過對成員的態(tài)度、行為、策略的衡量，通過對他們的特殊資源的評估，從而在重建組織結(jié)構(gòu)、恢復(fù)其本性以及重新確立他們參與的游戲時(shí)，理解這些態(tài)度、行為以及策略的合理性?！比欢?，在對官僚制組織進(jìn)行觀察時(shí)，讓我們看到的卻是，官僚制組織因?yàn)槠鋵蛹壗Y(jié)構(gòu)而壓制了組織成員的行動(dòng)自主性，至于其他方面的原因，都無非是層級結(jié)構(gòu)的具體表現(xiàn)，是根源于層級結(jié)構(gòu)的。所以，如果希望組織成員在組織的運(yùn)行中為組織提供某種非結(jié)構(gòu)性的動(dòng)力的話，在官僚制組織這里是做不到的。

既然組織不需要其成員為其提供運(yùn)行的動(dòng)力，而是把結(jié)構(gòu)以及正式制度作為組織運(yùn)行的基礎(chǔ)，希望從結(jié)構(gòu)和正式制度中去獲得組織發(fā)展的動(dòng)力，就會(huì)把思考的重心放在結(jié)構(gòu)和正式制度安排的科學(xué)性上，即便考慮到了人，也是一個(gè)需要通過技術(shù)去加以控制和支配的問題。所以，在克羅齊耶等人的這一尋求組織成員在組織運(yùn)行中發(fā)揮更多積極作用的思路上，就會(huì)走上否定官僚制組織的道路上去，即尋求某種可以替代官僚制組織的新的組織形式。我們關(guān)于合作制組織的構(gòu)想，似乎是走在這條道路上的，即尋求組織成員的主動(dòng)性和積極性。其實(shí)，合作制組織由于不再擁有官僚制組織那樣的層級結(jié)構(gòu)，而是屬于一種“非結(jié)構(gòu)性”組織，而且其合作制度也是彈性化的，從而使組織成員的行動(dòng)自主性得以釋放。至于諸如資源等約束行動(dòng)自主性因素，在由網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的合作體制中，也是能夠得到輕易克服的。在某種意義上，可以認(rèn)為，合作制組織與官僚制組織的最大不同就在于組織成員有無行動(dòng)自主性上。

在管理學(xué)這門學(xué)科剛剛興起時(shí)，雖然在科學(xué)管理這個(gè)概念的引領(lǐng)下走上了對科學(xué)主題的闡釋之路，但在科學(xué)化、技術(shù)化追求的背后，依然有著某種程度上對人的關(guān)注。比如，在組織管理中，“人事”這個(gè)概念就包含著人，是指對與人相關(guān)的“事”的專門管理，其中就包含著人是事的主體的隱喻，突出了人。一旦突出了人，在處理與人相關(guān)的事的問題上，就很難保證合乎合理性的要求。所以，在科學(xué)的邏輯中，在20世紀(jì)60年代，“人事”的概念開始逐漸被拋棄了，并代之以“人力資源”的概念。人力資源的概念所包含的是一種客觀性的隱喻，即把人作一種可以開發(fā)和利用的資源。從“人力資源”這個(gè)詞語中，可以看出，人力以及作為人力載體的人，是被作為一種可以進(jìn)行開發(fā)的資源，只要科學(xué)地對待這種資源，它甚至有著無窮無盡的可開發(fā)潛力。與很多資源一樣，被開發(fā)和利用之后，會(huì)剩下一些廢渣。比如，當(dāng)人到了一定的利用年限，就成了“廢渣”。至少，在人力資源的概念中是潛在地包含著這一重含義的，只不過人力資源管理專家不愿意點(diǎn)破這一點(diǎn)而已。所以，與“人事”的概念相比，“人力資源”的概念中所包含的是一種科學(xué)立場和觀念，是把人作為與其他的組織資源一樣的資源對待的。正如每一類資源都具有屬性上的和存在形式上的特殊性一樣，人力資源也具有其特殊性，從而決定了對人這種資源的開發(fā)和利用方式有著專業(yè)性的特點(diǎn)。

當(dāng)然，也應(yīng)看到，對人的關(guān)注在管理學(xué)中也一直有著相當(dāng)重要的地位。但是，當(dāng)管理學(xué)關(guān)于人的主張進(jìn)入了管理的實(shí)際進(jìn)程之后，關(guān)于人的抽象假設(shè)立即就被證明是不可行的，正是由于這個(gè)原因，在管理學(xué)中才有“復(fù)雜人”之說。的確，人是復(fù)雜的，即使是同一個(gè)人，此時(shí)此地與彼時(shí)彼地的表現(xiàn)也會(huì)迥異不同，更不用說不同的人了。由于人是復(fù)雜的，在管理活動(dòng)中就應(yīng)當(dāng)摒棄任何把人框定在同一格式中的做法。也就是說，管理活動(dòng)只有充分考慮到人的復(fù)雜性，尊重人的多樣性需求，才能發(fā)現(xiàn)正確引導(dǎo)人的行動(dòng)的方案，也才能使作為管理對象的每一個(gè)體的潛力都充分地爆發(fā)出來。在此基礎(chǔ)上再對他們的行為作出有效的整合，就可以形成巨大的合力。而且，這種合力也就是一種每一個(gè)成員都發(fā)揮出來的最充分的力量，而不是每一個(gè)成員的力量都受到部分抑制時(shí)所結(jié)成的合力。就管理學(xué)的實(shí)際情況看，也許是因?yàn)槿诉^于復(fù)雜，而管理學(xué)又不能像哲學(xué)和社會(huì)學(xué)那樣去進(jìn)行理論上的自為建構(gòu)。管理學(xué)必須考慮一種主張、意見在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，以至于在無法對復(fù)雜的人做出科學(xué)解析的情況下放棄了對人的關(guān)注，從而使整個(gè)管理學(xué)顯現(xiàn)出科學(xué)化、技術(shù)化追求的單色調(diào)。事實(shí)上，在管理實(shí)踐中真正收獲了明顯實(shí)效的管理學(xué)理論，大都是在科學(xué)化、技術(shù)化追求中產(chǎn)生的，至于在人的主題之下形成的管理方案，一般都無疾而終。比如，關(guān)于組織文化建設(shè)的建議在20世紀(jì)后期一度引起了人們的廣泛關(guān)注，但人們很快就發(fā)現(xiàn)，并不像管理學(xué)家們所期許的那樣能夠發(fā)揮顯著效果。特別是關(guān)于所謂“日本經(jīng)驗(yàn)”的倡導(dǎo)，在很大程度上所發(fā)揮的是類似于政治上的宣傳效果，而不是能夠轉(zhuǎn)化為管理制度的因素。

同樣，20世紀(jì)后期一度引起人們廣泛關(guān)注的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在某種意義上，是一個(gè)試圖整合科學(xué)與人這兩個(gè)主題的方案，甚至可以認(rèn)為是一種有意識地?cái)[脫科學(xué)主題約束的做法。因?yàn)?，團(tuán)隊(duì)更多地注重人文因素的影響而較少地考慮管理技術(shù)的規(guī)范。所以，這個(gè)時(shí)期的人們認(rèn)為，“組建一個(gè)能夠保持很好平衡的團(tuán)隊(duì)是管理者首要的社會(huì)等級技能。如果社會(huì)被重新設(shè)置，我們就需要重新設(shè)定人們的管理者的角色，現(xiàn)在的技術(shù)時(shí)代有機(jī)會(huì)處理比歷史上任何一個(gè)時(shí)代更大的數(shù)據(jù)庫。這樣的一個(gè)管理者不應(yīng)該被看做是在他或她的社會(huì)等級技能之外的力量的掌控者，也不應(yīng)被看做是高于其他人的關(guān)鍵選手。作為人們的職業(yè)，這些人可以用他們自己特有的方式做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)。”但是，即便對于社會(huì)微觀層面的組織來說，團(tuán)隊(duì)也是更微觀的行動(dòng)體，并不構(gòu)成對管理模式的沖擊。另一方面，團(tuán)隊(duì)本身與組織的關(guān)系也包含著諸多沖突，比如，團(tuán)隊(duì)是否會(huì)與組織的其他部門爭奪資源？是否會(huì)對規(guī)范化的日常管理構(gòu)成破壞性的影響？除了承擔(dān)任務(wù)的特殊性或優(yōu)異的績效之外，團(tuán)隊(duì)還有什么樣的理由去要求自身成為組織中的“特區(qū)”，以制造不平等和破壞公正的方式獲得特殊優(yōu)待？類似的問題有很多，而且會(huì)涉及到整個(gè)工業(yè)社會(huì)的基礎(chǔ)性的觀念問題。正是由于這些原因，致使團(tuán)隊(duì)并未成為得到社會(huì)科學(xué)界廣泛推薦的組織形式，而且在實(shí)踐中也只是管理者在需要處理一些特殊任務(wù)時(shí)偶爾使用一下的手段。

事實(shí)上，管理學(xué)的科學(xué)化、技術(shù)化追求對管理實(shí)踐的影響是巨大的，可以說這種影響造就了一種科學(xué)至上的管理模式。結(jié)果，在管理實(shí)踐中，管理者會(huì)經(jīng)常性地陷入某種道德體驗(yàn)中，并為自己的不道德行為而內(nèi)疚。然而，這時(shí)候，只要想到管理學(xué)為他（們）的不道德行為提供的合理性證明，便會(huì)振作起來，重新去做那些經(jīng)不起道德評價(jià)的、反道德的事，直到他們養(yǎng)成了道德麻木感，也就成為合格的管理者了。管理學(xué)所發(fā)揮的就是把那些人訓(xùn)練成合格管理者的作用。當(dāng)然，管理學(xué)家們會(huì)對此論述提出抗辯，因?yàn)樗麄儚奈创蛩闳ソ虒?dǎo)管理者如何做，他們的研究是集中在組織的體制、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制等方面的，即便涉及到管理行為方面，也是通過制度設(shè)置去開拓和培育某類行為的。的確如此，一個(gè)合格的管理者也正是一個(gè)善于把他們所有不道德行為推托給制度的人，而“制度”一詞所代表的那一整套設(shè)置卻又是根據(jù)管理學(xué)提供的方案建立起來的，是合乎科學(xué)原理的，是具有形式合理性的。正是因?yàn)橛辛诉@一整套設(shè)置，管理者不需要運(yùn)用自己的判斷力，久而久之，也就失去了判斷力，從而在是否道德的問題上變得麻木不仁。也就是說，當(dāng)管理者心中有人的時(shí)候，就會(huì)關(guān)注道德的狀況，他自己也會(huì)在道德感方面得到不斷增強(qiáng)。相反，如果他腦子里所想的都是體制、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制等，就會(huì)表現(xiàn)出對科學(xué)的熱衷，就會(huì)受到科學(xué)理念的格式化，久而久之，他在道德上就會(huì)變得麻木不仁了。

為了解決管理實(shí)踐中由工具理性帶來的問題，一種要求把民主理念引入管理過程的意見被提了出來。在一個(gè)時(shí)期，它也是以“參與式管理”的提法引起了人們的關(guān)注。根據(jù)佩特曼的說法，“研究已經(jīng)表明，在較低的管理層次上，普通工人中存在著廣泛的參與要求，但這并不導(dǎo)致更高層次上對決策活動(dòng)的參與要求……”這也說明，參與的意愿根源于對切身利益的關(guān)注。一般說來，高層次的決策對于一個(gè)企業(yè)而言意義更為重大，但企業(yè)中的普通員工往往漠然應(yīng)之，因?yàn)樗麄儧]有從這些決策中看到哪些方面是與自身的切身利益直接相關(guān)的。然而，在基層的管理層面上，員工往往直覺地感受到或清晰地認(rèn)識到哪些管理中的事項(xiàng)會(huì)影響到他的利益，所以，會(huì)擁有更大的參與熱情。從這種情況中，我們清楚地看到，民主在一切與人的切身利益直接相關(guān)的地方都有著深厚的基礎(chǔ)，而在對人的切身利益的影響不明或不確定的地方，就很難看到人們的民主參與熱情。這個(gè)時(shí)候，就需要有一批人來動(dòng)員、組織人們參與到民主生活及其過程中來。這些實(shí)施動(dòng)員和組織的人，大致可以分為兩類：一類是充滿民主理想和信念的人，他們愿意為民主而獻(xiàn)身;另一類是發(fā)現(xiàn)了民主能夠給予他實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)，從而希望利用民主達(dá)到自己的目的。后者實(shí)際上屬于機(jī)會(huì)主義者，在把人們動(dòng)員和組織到民主生活的過程中，因懷著個(gè)人動(dòng)機(jī)而更樂意于使用欺騙伎倆。當(dāng)然，我們愿意相信，近代以來的幾個(gè)世紀(jì)中出現(xiàn)的政治家和民主理論家都屬于前一類人，但也不排除有人是為了個(gè)人目的而選擇了以政治為業(yè)。事實(shí)情況究竟怎樣，我想每個(gè)人只要想到了這個(gè)問題，都會(huì)給出一個(gè)極其明確的答案。這個(gè)問題反映在管理過程中，還會(huì)出現(xiàn)另一種需要關(guān)注的事項(xiàng)，那就是，如果出現(xiàn)了組織內(nèi)的“政治家”，會(huì)不會(huì)使那些直接地代表了組織生產(chǎn)力的人被邊緣化？

現(xiàn)在，我們遭遇的是社會(huì)運(yùn)行和社會(huì)變化的加速化，是社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性。這意味著管理活動(dòng)賴以發(fā)生的基本社會(huì)背景發(fā)生了變化。如果說在管理自覺的過程中創(chuàng)建起來的管理學(xué)一直思考的是社會(huì)低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下的管理問題，那么在今天，那些思考以及所形成的觀點(diǎn)、理論等，是否還適應(yīng)，就是一個(gè)根本性的問題。那些在社會(huì)低速運(yùn)行條件下形成的管理學(xué)主張如何能夠適應(yīng)今天這樣一個(gè)社會(huì)高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下的管理呢？在由社會(huì)運(yùn)行和社會(huì)變化加速化帶來的高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，“行為條件和情境確定都在越來越短的時(shí)間間隔中失去了它們的效用和穩(wěn)定性。”因而，行動(dòng)必須面對陌生的環(huán)境，或者說，必須在所有環(huán)境條件都不熟悉的情況下開展行動(dòng)，以至于靈活的和隨機(jī)性的回應(yīng)性選擇必將成為基本的行為模式。對于這種行為來說，類似工業(yè)社會(huì)的那些旨在約束和規(guī)范人的行為的社會(huì)設(shè)置，以及旨在為人的行為指明方向和確定步驟的管理措施，都無法派上用場，甚至?xí)蔀樾袆?dòng)的負(fù)擔(dān)。這就是管理學(xué)必須充分重視的現(xiàn)實(shí)。

行動(dòng)體的規(guī)模越小，在行動(dòng)中所表現(xiàn)出來的靈活性就越大，就會(huì)呈現(xiàn)給人們一種快速變化和適應(yīng)快速變化的狀況。與組織相比，團(tuán)隊(duì)就是由若干人構(gòu)成的一個(gè)行動(dòng)小組，其規(guī)模比較小，因而在行動(dòng)上也必然會(huì)顯現(xiàn)出很大的靈活性，會(huì)隨時(shí)處在變革之中。如果在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上去思考組織，希望建立起作為團(tuán)隊(duì)集合形態(tài)的組織的話，就會(huì)從邏輯上推斷出這種組織具有官僚制組織不具有的某些特征。比如，“變革的素材來自所有的組織成員。變化層疊，由下到上，上層管理者像是變革的催化劑，是擁護(hù)者、發(fā)起者，也是變革原型?！边@樣就不會(huì)像官僚制組織那樣，把一切改革要求的實(shí)現(xiàn)都寄托于組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。不過，必須指出的是，基于團(tuán)隊(duì)而提出的組織重建的構(gòu)想仍然反映了一種實(shí)體性思維。其實(shí)，就官僚制組織的發(fā)生史來看，也是在這種實(shí)體性思維的基礎(chǔ)上發(fā)生和演進(jìn)的，如果從團(tuán)隊(duì)出發(fā)的組織建構(gòu)繼續(xù)在實(shí)體性思維的邏輯上推繹，其結(jié)果仍然是走到了官僚制組織那里。這就是團(tuán)隊(duì)研究以及從團(tuán)隊(duì)研究出發(fā)去構(gòu)想超越團(tuán)隊(duì)的組織模式等設(shè)想在理論上都顯得較為膚淺的原因所在。其實(shí)，如果希望尋求一種可以替代官僚制組織的新型組織的話，那就必須在組織形態(tài)上作出創(chuàng)新性的思考，特別是需要超越實(shí)體性思維，不再去把組織想象成一種實(shí)體性的存在物。

在一般意義上，我們是把行動(dòng)者視為行動(dòng)著的人和組織，也就是說，是把人看作個(gè)體的行動(dòng)者，把組織看作集體的行動(dòng)者的。在廣泛意義上，當(dāng)我們把人和組織都看作行動(dòng)者的時(shí)候，也就意味著把人類歷史看作行動(dòng)者的歷史。行動(dòng)者創(chuàng)造了歷史，同時(shí)，行動(dòng)者又是在歷史與現(xiàn)實(shí)交合而成的社會(huì)框架中開展行動(dòng)的。進(jìn)而，在行動(dòng)的屬性上，我們又可以區(qū)分出主動(dòng)的行動(dòng)和被動(dòng)的行動(dòng)。如果將行動(dòng)的主動(dòng)性與被動(dòng)性推及到行動(dòng)者這里，就可以形成主動(dòng)的行動(dòng)者和被動(dòng)的行動(dòng)者之區(qū)分。當(dāng)然，持有主體性哲學(xué)觀的人是不把被動(dòng)的行動(dòng)者視為行動(dòng)者的，他們眼中的行動(dòng)者僅僅是主動(dòng)的行動(dòng)者。然而，如果說行動(dòng)者不像近代理論中的人那樣具有抽象形態(tài)，而是與實(shí)踐聯(lián)系在一起的，是存在于實(shí)踐之中和具有實(shí)踐品性的，那么，行動(dòng)者是否具有主體性，就會(huì)無法根據(jù)行動(dòng)者的主動(dòng)、被動(dòng)而進(jìn)行對應(yīng)性的排列，具有主體性的行動(dòng)者也可能在特定的條件下以被動(dòng)的行動(dòng)者的形式出現(xiàn)。我們認(rèn)為，在關(guān)于歷史和社會(huì)的理解中，人與行動(dòng)者分屬于兩個(gè)不同的視角。在人的視角中所進(jìn)行的理論建構(gòu)，發(fā)展出了主體性等一系列概念;在行動(dòng)者的視角中去進(jìn)行思考，則形成了主動(dòng)、被動(dòng)等概念。雖然這兩個(gè)視角的區(qū)別是較為細(xì)微的，卻又是非常清晰的。所以，在行動(dòng)者的視角中同樣可以獲得完整的歷史和社會(huì)發(fā)展觀，盡管它與從人的視角中寫就的歷史有著諸多重合之處。

當(dāng)我們的視線集中到行動(dòng)者這里來的時(shí)候，就會(huì)立即被置于實(shí)踐的具體性場景之中。也就是說，不能像討論人那樣在抽象的理論層面展開。行動(dòng)者是由行動(dòng)來定義的，而一切行動(dòng)都是發(fā)生在特定場景中的，必然遇到行動(dòng)的條件、資源等問題，而且行動(dòng)者在社會(huì)關(guān)系、自然關(guān)系中的位置也決定了行動(dòng)是為了自我、他人、群體、統(tǒng)治者、支配者等，或者，是聽從內(nèi)心的還是外部的命令，是自主行動(dòng)還是依規(guī)則、規(guī)范的要求行動(dòng)。從人類歷史進(jìn)步的總體過程看，如果撇除原始狀態(tài)的行動(dòng)，同時(shí)也撇除“以言行事”的行動(dòng)，那么，存在于廣義的社會(huì)關(guān)系和自然關(guān)系中的行動(dòng)是有著自覺性、主動(dòng)性增強(qiáng)的光譜的，是在歷史行進(jìn)中不斷地得到增強(qiáng)的。我們可以認(rèn)為，在統(tǒng)治型社會(huì)治理之下，行動(dòng)者在更多的情況下是以被動(dòng)的行動(dòng)者的形式出現(xiàn)的;在管理型社會(huì)治理之下，行動(dòng)者的自覺性和主動(dòng)性能夠得到一定程度的承認(rèn)和尊重，而且社會(huì)組織化程度的提升即官僚制的普遍建立，并未使行動(dòng)者的自覺性和主動(dòng)性受到削弱。至少在客觀歷史進(jìn)程中的表現(xiàn)是基本如此的，所以才會(huì)產(chǎn)生出主體性哲學(xué)這種理論構(gòu)想。全球化、后工業(yè)化是這個(gè)歷史進(jìn)程的一個(gè)新的起點(diǎn)，可以相信，真正自覺和主動(dòng)的行動(dòng)者將生成于全球化、后工業(yè)化進(jìn)程中。事實(shí)上，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，一切制約著行動(dòng)而使行動(dòng)被動(dòng)的社會(huì)因素都將得到消解，從而使得一切行動(dòng)者都能夠成為主動(dòng)的行動(dòng)者。我們描述人類歷史的這一演進(jìn)趨勢，目的就是要指明管理學(xué)需要根據(jù)歷史所處的不同階段去調(diào)整自己的主題。事實(shí)上，在全球化、后工業(yè)化進(jìn)程中，科學(xué)與人的主題都正在失去意義，或者說，這兩大主題都正在歸人到行動(dòng)者的主題之中。那個(gè)時(shí)候，在管理學(xué)的視野中，將會(huì)發(fā)現(xiàn)滿眼所見的都是行動(dòng)者。這就是主題的變遷。隨著主題發(fā)生了變化，那么，這個(gè)學(xué)科也應(yīng)當(dāng)?shù)玫街亟ā?/p>

根據(jù)理性主義為我們提供的一種思考問題的方式，在考察一切行動(dòng)的時(shí)候，都可以看到目的與工具兩個(gè)方面。就20世紀(jì)的管理學(xué)而言，科學(xué)與人兩大主題的沖突實(shí)際上也可以理解成目的與工具的沖突，有些理論看到的是工具而忽視了目的，另一些理論強(qiáng)調(diào)目的的價(jià)值而對工具表達(dá)輕蔑。在全球化、后工業(yè)化進(jìn)程中，在社會(huì)運(yùn)行與社會(huì)變化加速化的條件下，在社會(huì)高度復(fù)雜性和高度不確定性的背景中，抽象的人不再能夠成為目的，科學(xué)也將代表著人的生活及其可能性，二者都需要在行動(dòng)者這里去加以詮釋和體現(xiàn)。同時(shí)，對每一個(gè)人來說，其存在的現(xiàn)實(shí)性都包含在了人的共生共在之中。所以，每一個(gè)人都會(huì)把人的共生共在作為目的，而且人的共生共在也將成為所有人的共同目的。這個(gè)目的也是包含在行動(dòng)之中的，是通過行動(dòng)去進(jìn)行詮釋的?？茖W(xué)、人與人的共生共在都將融合為一，并以行動(dòng)者的形式出現(xiàn)。這就是管理學(xué)這門科學(xué)重建的基本立足點(diǎn)。