李鑫

[摘 要]建筑行業(yè)的人力資源體系較為復(fù)雜，在實際的發(fā)展過程中，要逐步加強人力資源管理工作，認識到績效管理工作的重要性，解決實際發(fā)展過程中遇到的問題，利用相應(yīng)的解決措施，提升建筑企業(yè)的核心競爭力，文章從建筑行業(yè)人力資源績效管理中存在的問題開展分析，提出完善晉升機制，創(chuàng)新績效管理模式的措施，將員工作為絕對的主體，逐步實現(xiàn)建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]建筑行業(yè);人力資源;績效管理;晉升機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.32.105

目前，社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，城市化建設(shè)水平不斷提升，建筑行業(yè)獲得了更多的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)的工作人員要明確市場競爭中最重要的就是人才競爭，建筑行業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源管理工作作為基礎(chǔ)，及時發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題，結(jié)合實際情況，建立完善的績效管理制度。通過這種方式不僅能夠促進建筑行業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，還能夠使建筑企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，逐步實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化的發(fā)展目標(biāo)。

1 建筑行業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.1 績效指標(biāo)沒有結(jié)合實際情況

建筑企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中，一般都是由上級直接完成的，但是由于上級對績效管理工作的重視程度不足，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺乏相應(yīng)的依據(jù)，有可能與實際的施工情況存在較大差異。另外，建筑企業(yè)的指標(biāo)沒有根據(jù)項目的進展進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，導(dǎo)致績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性與完善性，無法對員工起到重要的約束與引導(dǎo)作用，不利于建筑行業(yè)的長遠發(fā)展。

1.2 績效管理工作缺乏培訓(xùn)

建筑企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，由于建筑行業(yè)具有一定的特殊性，管理人員沒有進行績效管理方面的培訓(xùn)，在內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的晉升機制，建筑企業(yè)也沒有對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，不利于員工的全面發(fā)展。另外，在開展績效管理工作的過程中，任何一種主觀思想都會影響績效管理的效率。因此，績效管理人員要立足于實際情況，在建筑企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)工作，明確員工的實際工作需求與生活需求，在提高員工專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)建筑行業(yè)的綜合性發(fā)展。

2 建筑行業(yè)人力資源績效管理的改進措施

2.1 加強人力資源管理的績效管理工作

首先，建筑行業(yè)務(wù)必要明確人力資源績效管理的重要性，逐步加大對人才管理工作的重視程度，通過各方面的努力，將績效管理工作落到實處。尤其是建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，要結(jié)合企業(yè)的實際運營狀況，明確績效考核并不僅僅是對于員工的基本工資與獎金進行計算，而是利用適當(dāng)?shù)目冃Ч芾砉ぷ?，將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大化。管理者在進行績效管理的過程中，要創(chuàng)新管理模式，將員工作為絕對的主體，進而使員工的工作思想發(fā)生轉(zhuǎn)變，能夠更加主動地服務(wù)企業(yè)?；诖?，建筑企業(yè)要在內(nèi)部加大對于績效管理工作的宣傳力度，使員工能夠明確開展工作的意義與價值，保證全員都能夠?qū)⒅匦姆旁诠ぷ髦?，為建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出巨大貢獻。

2.2 制定合理化的績效考核指標(biāo)體系

建筑企業(yè)在制定考核指標(biāo)的過程中，要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為基本導(dǎo)向，在對員工具體績效情況進行探究的基礎(chǔ)上，明確績效考核指標(biāo)，還能夠根據(jù)各個基層員工提出的意見，對企業(yè)的績效考核指標(biāo)進行完善。在制定績效考核指標(biāo)體系的過程中，不僅要針對考核內(nèi)容，制定明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，還要建立相應(yīng)的獎懲機制，根據(jù)員工的實際工作情況，保證績效考核指標(biāo)能夠充分地發(fā)揮出來，保證后續(xù)經(jīng)濟活動的順利開展，逐步提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益。

2.3 對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，建立完善的晉升機制

就建筑行業(yè)的實際發(fā)展情況進行分析，由于社會發(fā)展形勢不斷變化，員工不僅僅將薪酬放在首位，更加注重建筑企業(yè)的晉升機制，進而實現(xiàn)自身的工作價值，得到更多的發(fā)展機會?；诖?，建筑企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定完善的晉升機制，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)員工的特點安排適當(dāng)?shù)膷徫唬€要根據(jù)實際情況，對員工進行教育與培訓(xùn)，使員工能夠得到成長。另外，建筑企業(yè)要給予高素質(zhì)人才更多的發(fā)展機會，只要是工作能力過人的員工，就能夠憑借工作實力進行競爭。通過為員工開展職業(yè)規(guī)劃的方式，不僅能夠為員工拓寬發(fā)展空間，還能夠增強對于企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)留住更多的高素質(zhì)人才，實現(xiàn)建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4 注重與員工進行溝通

要想從根本上保證人力資源績效管理工作的高效性，相關(guān)的管理人員就要進一步強化與員工之間的交流與溝通，保證員工能夠明確自身的基本職責(zé)，通過深入到建筑企業(yè)員工基層中的方式，了解員工的精神需求與物質(zhì)需求，通過有效的溝通方式，真正團結(jié)建筑企業(yè)內(nèi)部的員工，為各項工作的順利進行打下穩(wěn)固基礎(chǔ)。

制定績效考核工作的管理人員，要了解員工的真實想法，結(jié)合員工的實際想法對績效考核內(nèi)容進行優(yōu)化與改進。管理者要真正站在員工的角度考慮問題，及時找到員工關(guān)注的重點，例如薪酬激勵、精神激勵或是休假激勵。在績效考核結(jié)果出現(xiàn)后，管理者也要注重與員工進行溝通，給予員工表達自己意見的機會，建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中，在能力范圍內(nèi)幫助員工解決生活工作中的困難，還能夠從根本上消除員工對于考核體制的不滿，使績效管理工作能夠順利開展，將員工作為核心內(nèi)容，實現(xiàn)建筑行業(yè)的創(chuàng)造性發(fā)展。

2.5 創(chuàng)新績效管理方式

建筑行業(yè)在開展績效管理工作的過程中，經(jīng)常存在管理方式缺乏創(chuàng)新的問題，在實際的發(fā)展過程中，存在績效管理方式傳統(tǒng)的問題，沒有將員工作為主體，無法從根本上激發(fā)員工的工作積極性。因此，建筑行業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟效益與社會效益，就要創(chuàng)新優(yōu)化績效管理方式，能夠及時解決績效管理中存在的問題?；诨ヂ?lián)網(wǎng)背景下，可以采用信息化管理的模式，利用相應(yīng)的績效考評軟件對員工進行評價，利用軟件不僅能夠進行績效考核數(shù)據(jù)信息的詳細采集，還能夠為績效管理者整合數(shù)據(jù)與信息提供方便。

例如，建筑企業(yè)可以利用釘釘打卡軟件，對于員工的出勤情況進行管理，能夠通過定位打卡的方式，逐步建立網(wǎng)絡(luò)績效互評模式，員工能夠在釘釘軟件的平臺中，將自己的工作心得寫下來，還能夠?qū)⒆约簩τ诳冃Ч芾淼慕ㄗh提出來。管理人員也能夠利用先進化的手段，走進員工當(dāng)中，逐步優(yōu)化績效考核流程。在開展人力資源績效管理的過程中，還要引入人才機制，在建筑企業(yè)內(nèi)部建立高素質(zhì)的隊伍，不僅設(shè)置精細化的績效管理內(nèi)容，還要保證員工都能夠明確自身的基本工作職責(zé)，將員工的實際利益與建筑企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，從根本上激發(fā)員工的工作積極性，還能夠使員工將重心放在工作中，為建筑行業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展做出巨大的貢獻，逐步提升實際的經(jīng)濟效益，在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

3 結(jié)論

綜上所述，建筑行業(yè)在實際的發(fā)展過程中，要想實現(xiàn)健康長遠發(fā)展，就要逐步加強對人力資源的管理，利用相應(yīng)的激勵機制，從根本上解決人力資源管理中存在的問題，結(jié)合建筑行業(yè)的特點與實際情況，有效提高人力資源管理的質(zhì)量?？冃Э己俗鳛樽钪匾慕M成部分，相關(guān)的管理人員要創(chuàng)新管理模式，利用多元化的管理方式，將精神激勵與物質(zhì)激勵方式相結(jié)合，構(gòu)建良好的競爭環(huán)境，為建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下穩(wěn)固基礎(chǔ)，逐步獲得經(jīng)濟效益與社會效益。

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