■ 楊曉紅

中國博士后制度起源于20世紀(jì)80年代，它是在借鑒美國博士后制度的基礎(chǔ)上創(chuàng)立的一項(xiàng)培養(yǎng)青年研究學(xué)者和促進(jìn)科學(xué)研究的制度。博士后制度確立以來，為我國經(jīng)濟(jì)和社會、教育和科技的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[1]。根據(jù)新制度理論學(xué)家的觀點(diǎn)，制度具有降低不確定性、提供信息、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種功能，其最核心的功能是為主體提供激勵(lì)與約束[2]。中國博士后制度經(jīng)歷了4個(gè)時(shí)期的發(fā)展，如今更多地向創(chuàng)新和驅(qū)動發(fā)展的制度設(shè)計(jì)邁進(jìn)，對生產(chǎn)力的促進(jìn)作用越來越被重視和強(qiáng)調(diào)。博士后制度承載國家高端人才戰(zhàn)略儲備的重任，博士后年齡和流動的特征決定了他們思維活躍、精力充沛、勇于創(chuàng)新。這種人才高頻率流動和智力資源的及時(shí)更新成為科研機(jī)構(gòu)和高校新思想、新觀念、新方法的源泉[3]。博士后制度的特點(diǎn)決定了它的發(fā)展對中青年人才隊(duì)伍的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，有效利用博士后制度的優(yōu)勢促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)，革除博士后工作的現(xiàn)有弊端，以創(chuàng)新博士后制度驅(qū)動人才隊(duì)伍科學(xué)化和規(guī)范化，成為醫(yī)院在博士后工作乃至人才工作領(lǐng)域的重要課題。

1 博士后制度對青年人才發(fā)展的推動作用

現(xiàn)有人才管理機(jī)制存在人才危機(jī)意識不強(qiáng)、人事功能定位滯后、分配激勵(lì)機(jī)制模糊、人才競爭機(jī)制缺乏等問題。現(xiàn)有人才隊(duì)伍整體情況存在學(xué)科帶頭人代際轉(zhuǎn)換斷層、中青年隊(duì)伍活力不足、學(xué)術(shù)氛圍不濃厚等諸多現(xiàn)實(shí)困境[4]。面對客觀情況，通過制度創(chuàng)新為人才發(fā)展注入發(fā)展動力是可行之路，博士后制度可以在一定程度上推動人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.1 博士后制度促進(jìn)人才流動和發(fā)展，體現(xiàn)人才發(fā)展趨勢

博士后人員引入后，工作站和流動站均為非在職博士后辦理戶口遷入、檔案接收工作，并按照臨時(shí)在編人員待遇進(jìn)行待遇兌現(xiàn)及日常管理。非在職博士后出站時(shí)依據(jù)雙向選擇的原則自由擇業(yè)，檔案和戶口可以隨著就業(yè)再次流轉(zhuǎn)。這在一定程度上實(shí)現(xiàn)并推動人才資源在人才市場的自由流動。

1.2 博士后制度在客觀上延長了人員留用觀察期，有助于識別所需人才

博士后在站時(shí)間一般為2～4年，醫(yī)院管理部門、博士后合作導(dǎo)師及科室負(fù)責(zé)人有較為充分的時(shí)間比較深入地掌握博士后人員的性格、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、上進(jìn)心等綜合素質(zhì)，在一定程度上避免了由于引進(jìn)人員考察期短而造成的引人失誤、用人失誤等情況。

1.3 博士后可憑借導(dǎo)師制獲得較為理想的發(fā)展平臺和發(fā)展所需資源

博士后制度要求合作導(dǎo)師均為獲得博導(dǎo)資格、具備正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教學(xué)人員，這部分人員在單位中無疑具有相當(dāng)資歷和權(quán)威，并掌握一定范圍科研及醫(yī)療資源的“大專家”。博士后人員幫助合作導(dǎo)師完成科研項(xiàng)目的同時(shí)，自然而然地獲取了重大科研基金的參與資格和發(fā)展平臺、發(fā)展機(jī)會、工作業(yè)績等。

1.4 國家持續(xù)加大博士后培養(yǎng)及資助力度有利于青年人才快速發(fā)展

國家不斷完善博士后激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的操作性和可行性，對博士后人員加大了經(jīng)費(fèi)支持力度，在培養(yǎng)和發(fā)展平臺上給予更多的傾斜政策，博士后人員發(fā)展環(huán)境日益改善，發(fā)展機(jī)會和創(chuàng)業(yè)越來越受到重視。

1.5 博士后工作制度可以為青年人才職業(yè)發(fā)展的再培養(yǎng)創(chuàng)造機(jī)遇

非在職博士后出站后，可憑借在站期間取得的科研成果和工作業(yè)績自主擇業(yè)，可以選擇留在博士后工作單位，也可以另謀發(fā)展領(lǐng)域，這種人才的多次自由流動促進(jìn)了青年人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的再實(shí)現(xiàn)。

2 博士后培養(yǎng)和管理中存在的問題

2.1 培養(yǎng)投入與產(chǎn)出失衡

隨著國家政策的持續(xù)推進(jìn)，博士后支持力度和培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)持續(xù)增強(qiáng)趨勢較為明顯。但博士后人員中獲得政府特貼、入選千人計(jì)劃、全國百千萬人才工程、長江學(xué)者等人才領(lǐng)域及獲得973、863國家自然科學(xué)基金的并不多，可以說是寥寥無幾。究其原因，在于管理制度和培養(yǎng)制度方面有所缺失。博士后入出站、中期考核過于簡單，沒有成熟的培養(yǎng)模式，激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制弱化，缺乏重視和制度再設(shè)計(jì)。部分博士后不追求業(yè)務(wù)工作的提升及成果積累，僅將博士后經(jīng)歷作為獲取戶口、重新?lián)駱I(yè)或者鍍金的一種手段?？陀^上，博士后質(zhì)量很大程度上依賴個(gè)人自覺和導(dǎo)師的管理。

2.2 博士后科研成效偏低，參與重大科研項(xiàng)目范圍狹窄，跨一級學(xué)科更換研究方向影響產(chǎn)出

博士后承擔(dān)的國家級、省部級科研項(xiàng)目及獲得的科研基金項(xiàng)目數(shù)偏低，發(fā)表的論文數(shù)和高影響因子的論文數(shù)偏低，科研成績不顯著。按照不允許“同站同學(xué)科”原則，部分博士后更換一級學(xué)科雖然發(fā)展空間廣闊了，但因個(gè)人資質(zhì)和綜合因素等因素，創(chuàng)新能力和成果業(yè)績發(fā)展下降了，無法較好地完成在站期間的培養(yǎng)計(jì)劃，造成博士后更換專業(yè)后的發(fā)展困境和資源浪費(fèi)。

2.3 “三類人員”比例指標(biāo)控制沒能引起重視，在職博士后出現(xiàn)較多負(fù)面問題，影響全局

按照全國博士后管理委員會相關(guān)管理規(guī)定，流動站單位招收同一一級學(xué)科、超齡（35歲以上）及在職的博士后人員為須要限制招收比例的“三類人員”。醫(yī)院因發(fā)展需要或礙于人情關(guān)系，招收在職博士后，但相當(dāng)比例的在職博士后并不能有效開展研究工作，拒絕醫(yī)院管理，長期處于無組織、自由散漫、“失聯(lián)”狀態(tài)中。還有在出站前為了重新?lián)駱I(yè)和獲取戶口，申請變更為非在職博士后。這部分博士后質(zhì)量不高，沒有為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，增加了管理成本。

2.4 尚未建立成熟的培養(yǎng)模式和管理體制

博士后的培養(yǎng)是在人力資源和社會保障部國家博士后管理委員會的管理下建立的三級管理制度。流動站管理單位對博士后的招收和培養(yǎng)沒有建立成熟的管理體制和特色的管理模式，僅僅停留在事務(wù)性的日常入出站和簡單粗放式管理層面上。缺乏重視、培養(yǎng)和使用，存在浪費(fèi)國家資源現(xiàn)象，管理工作滯后，招收規(guī)模化不足，質(zhì)量偏低，違背國家博士后政策改革的初衷。

3 博士后制度創(chuàng)新驅(qū)動青年人才梯隊(duì)建設(shè)的制度模型

博士后是醫(yī)院中青年人才隊(duì)伍的重要組成部分，是學(xué)科帶頭人團(tuán)隊(duì)不可或缺的要素，對醫(yī)院人才隊(duì)伍的構(gòu)建和完善具有戰(zhàn)略意義。為確保醫(yī)院發(fā)展所需高層次人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，應(yīng)從博士后的招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)機(jī)制等方面進(jìn)行構(gòu)建和完善，加大對博士后流動站的管理強(qiáng)度，設(shè)立專門的博士后管理機(jī)構(gòu)，對博士后的日常工作和專項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)測管理。

3.1 強(qiáng)化制度建設(shè)，整章建制

博士后工作站或流動站的制度建設(shè)，是保障博士后管理工作合法化、科學(xué)化、規(guī)范化的重要保證。構(gòu)建并持續(xù)完善博士后管理制度，將博士后政策及工作程序、流程和條件許可等書面化、規(guī)范化，做到有文件可依、可執(zhí)行、可參考，有制度可以遵循。博士后制度構(gòu)建要根據(jù)國家政策、醫(yī)院特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略要求綜合來制定，博士后工作制度是評判管理機(jī)構(gòu)工作是否規(guī)范的重要指標(biāo)。

3.2 以發(fā)展戰(zhàn)略為核心，改革低端的“入出站”標(biāo)準(zhǔn)和粗放式的管理模式

博士后招收要按照發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃展開招聘。博士后入站評審質(zhì)量直接關(guān)系到招收培養(yǎng)博士后的基本素質(zhì)和綜合能力，應(yīng)在保障每年招收數(shù)量和比例的前提下，制定嚴(yán)格的多部門聯(lián)合、多層次考核及全方位考察的一整套復(fù)雜指標(biāo)體系構(gòu)成的招聘工作體系和工作流程。目前博士后科研流動站對出站申請者更多的只是對科研能力水平和科研產(chǎn)出的評判，尚未有明確的科研指標(biāo)體系來評價(jià)博士后在站期間的科研創(chuàng)新能力。

3.3 結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需要申請招收臨床醫(yī)學(xué)博士后，促進(jìn)青年醫(yī)師職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)博士后與醫(yī)院雙贏

臨床醫(yī)學(xué)博士后在很大程度上是醫(yī)生培養(yǎng)與博士后制度的有效結(jié)合。將小規(guī)模的精英教育融入到博士后制度中，既促進(jìn)了醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)師培養(yǎng)，又將博士后發(fā)展推進(jìn)到了新的發(fā)展階段。臨床醫(yī)學(xué)博士后的培養(yǎng)期大致為3年，培養(yǎng)期滿后，考核合格者將獲得“臨床醫(yī)學(xué)博士后證書”和“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)證書”，博士后還可以按照特殊人才引進(jìn)，享受落戶優(yōu)勢。醫(yī)院將博士后引進(jìn)融入到醫(yī)師招聘、引進(jìn)及培養(yǎng)中，極大程度上提升醫(yī)師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，加劇了競爭和文化素養(yǎng)等方面的培養(yǎng)，對現(xiàn)有中青年隊(duì)伍的發(fā)展及醫(yī)院“軟實(shí)力”具有舉足輕重的推動作用和戰(zhàn)略意義。

3.4 順應(yīng)人才發(fā)展規(guī)律，建立科學(xué)完善的培養(yǎng)模式

根據(jù)研究發(fā)展，博士后人員的巔峰產(chǎn)出時(shí)間基本是在博士學(xué)習(xí)結(jié)束的幾年內(nèi)。博士后入站的兩三年內(nèi)，如果沒有良好的產(chǎn)出，將可能造成資源的極大浪費(fèi)和博士后本人的重大損失。博士后產(chǎn)出除了博士后本人的基礎(chǔ)、努力程度，更多地依賴培養(yǎng)單位的培養(yǎng)制度。中國博士后制度的設(shè)計(jì)思想是“培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)與使用中發(fā)現(xiàn)更高級的人才”[5]。消除以往在培養(yǎng)模式“輕培養(yǎng)”的突出現(xiàn)象，構(gòu)建并完善培養(yǎng)模式勢在必行。

3.4.1 創(chuàng)新形式，保障博士后培養(yǎng)規(guī)模的擴(kuò)大。建立招收宣講制度，在全國各地高校有針對性地展開宣講，展示醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院在人才培養(yǎng)上的突出成就及發(fā)展需求，在網(wǎng)站上登錄招收啟事，制作海報(bào)，以重點(diǎn)院校為核心，擴(kuò)散至一般院校的重點(diǎn)學(xué)科。

3.4.2 建立部門聯(lián)動機(jī)制，加強(qiáng)平臺建設(shè)。加強(qiáng)在站培養(yǎng)，成立博士后管理辦公室，人事部門與教育處、科研處及臨床科室、科研科室等部門，在博士后培養(yǎng)中發(fā)揮網(wǎng)格化管理作用，建立部門負(fù)責(zé)制，從不同層面進(jìn)行管理，發(fā)揮聯(lián)動效應(yīng)。建立科研交流服務(wù)平臺、組織行業(yè)內(nèi)外講座、學(xué)術(shù)交流沙龍及定期活動，針對性地指導(dǎo)課題和基金申報(bào)，利用信息平臺積極發(fā)布各類申報(bào)信息和業(yè)內(nèi)發(fā)展的相關(guān)信息。

3.4.3 納入到學(xué)科建設(shè)中統(tǒng)一規(guī)劃，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)。結(jié)合實(shí)際，重點(diǎn)加強(qiáng)發(fā)展規(guī)劃所需科學(xué)人才培養(yǎng)，形成博士后人員分布合理、學(xué)科體系完整的格局，重點(diǎn)學(xué)科與普通學(xué)科整體發(fā)展的良好態(tài)勢[6]。

3.4.4 建立導(dǎo)師制。明確導(dǎo)師申報(bào)條件、導(dǎo)師招收博士后數(shù)量，增強(qiáng)導(dǎo)師對博士后的管理和考核，明確導(dǎo)師對博士后發(fā)展的首要責(zé)任，制定導(dǎo)師制規(guī)范性文件。

3.4.5 建立獎勵(lì)機(jī)制。國家政策從注重精神獎勵(lì)發(fā)展到精神與物質(zhì)獎勵(lì)相結(jié)合的鼓勵(lì)方式。醫(yī)院根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展需求，建立獎勵(lì)工作條例，對博士后給予不同程度的精神與物質(zhì)獎勵(lì)，形成鼓勵(lì)爭先爭優(yōu)的學(xué)術(shù)工作氣氛。

3.4.6 建立考核機(jī)制。考核時(shí)間的確立為入站兩個(gè)月內(nèi)要求開題，入站一年后要求進(jìn)行中期考核。出站前要進(jìn)行出站條件和出站資格評估。要建立不同類型博士后的評估體系，加強(qiáng)以創(chuàng)新科研成果與更新思維能力為核心評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的博士后績效評估體系建設(shè)。以科研博士后中期考核為例，將論文產(chǎn)出、科研課題、科研經(jīng)費(fèi)、成果專利、教學(xué)培訓(xùn)等指標(biāo)設(shè)定客觀量化數(shù)據(jù)，將指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)化、賦值、加權(quán)，以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展需求為核心，設(shè)計(jì)規(guī)模適宜、科學(xué)合理又能體現(xiàn)發(fā)展方向的考核指標(biāo)體系。

3.4.7 構(gòu)建博士后工作信息庫和博士后檔案管理。構(gòu)建博士后個(gè)人信息及個(gè)人福利待遇、科研基金申報(bào)、培訓(xùn)、所獲獎勵(lì)等方面的信息庫，為在站管理和培養(yǎng)提供信息支持，強(qiáng)化管理效率和管理質(zhì)量，為博士后管理工作高效透明發(fā)揮促進(jìn)作用。按照干部檔案管理要求，為入站無人事勞動關(guān)系的博士后建立專人檔案。將入站、開題、中期考核、科研基金、獲得獎勵(lì)、出站等材料一并規(guī)范入檔，供提取、查閱，規(guī)范博士后檔案管理。

3.4.8 培養(yǎng)模式的核心是人才的培養(yǎng)，要根據(jù)不同類型的博士后制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。臨床醫(yī)學(xué)博士后的培養(yǎng)計(jì)劃區(qū)別于科研型博士后，臨床醫(yī)學(xué)博士后培養(yǎng)以臨床醫(yī)學(xué)工作為主，主要體現(xiàn)在病房中的管理體制、課程設(shè)計(jì)、培養(yǎng)周期、培養(yǎng)方式、考核評估體系上，可與醫(yī)院的規(guī)范化培養(yǎng)等結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)劃。區(qū)別于科研型博士后，臨床醫(yī)學(xué)博士后貫徹“小規(guī)模精英”培養(yǎng)，在人才遴選和培養(yǎng)及就業(yè)等安排上，有創(chuàng)新性的管理方式。