葉朝霞

（中國路橋，北京100011）

1 大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人資績效管理創(chuàng)新的必要性

1.1 傳統(tǒng)管理效率低下

企業(yè)在日常管理工作中，人力資源的績效管理工作是其中重要的工作內(nèi)容，人資績效管理工作對員工的積極性有著調(diào)動作用。但是傳統(tǒng)企業(yè)的人資績效管理工作中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識程度不足，使得企業(yè)在傳統(tǒng)的人資績效管理工作中存在著很多問題，比如考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、反饋不及時、監(jiān)督不當(dāng)以及結(jié)果不科學(xué)等。另外，傳統(tǒng)的人資績效管理工作中，考核者無法獲取全面科學(xué)的信息，在考核的過程中會摻雜個人主觀情感，導(dǎo)致結(jié)果失去了科學(xué)性和客觀性，這些都使得企業(yè)的人資績效管理工作發(fā)展不科學(xué)。

1.2 大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的管理者在工作時，會借助計算機技術(shù)和信息技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和整理。利用計算機對企業(yè)員工的實際工作情況進(jìn)行全面總結(jié)，保證數(shù)據(jù)信息的全面性和及時性，并對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的分析，對工作人員進(jìn)行全面科學(xué)的評價和考核。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展過程中的員工人數(shù)增加，這給企業(yè)的人資績效管理工作帶來了巨大的壓力，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助管理者更好地進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，提高工作的準(zhǔn)確性和效率，保證企業(yè)人資績效管理工作的質(zhì)量[1]。

2 當(dāng)前企業(yè)人資績效管理工作存在的問題

2.1 客觀性不足

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，需要相關(guān)的管理人員對員工進(jìn)行績效考核。很多企業(yè)在進(jìn)行人事績效管理的過程中，考核工作的主導(dǎo)者會更多地將個人主觀情感和意愿摻雜到考核工作中，而忽略了數(shù)據(jù)的作用，使得整個考核工作缺乏客觀性和公正性。另外，對于數(shù)據(jù)應(yīng)用的忽略，也使得考核人員對員工的考核存在著不全面和不合理之處，往往會出現(xiàn)只重視某一方面的考核，卻忽略了其他方面考核的現(xiàn)象，使得考核結(jié)果不全面，缺乏公正性和說服力。

2.2 智能化水平低

目前我國很多企業(yè)在進(jìn)行人資績效管理工作時，管理方法仍然比較落后。很多管理人員自身的科技水平和信息化水平不足，不能熟練地應(yīng)用信息技術(shù)和計算機技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用，只能采用傳統(tǒng)的管理方式和管理模式，這樣的考核方式得到的結(jié)果并不全面和客觀，直接將績效考核與員工的薪酬掛鉤，卻忽略了工作的難度、員工的工作態(tài)度，使得整個考核工作具有較強的功利性，這會打擊到員工的工作積極性[2]。

2.3 數(shù)據(jù)利用不足

利用大數(shù)據(jù)的時代背景，工作人員能夠憑借海量的信息和數(shù)據(jù)獲取更多資源。但是目前我國很多企業(yè)在進(jìn)行人資績效管理工作時，由于工作方式和方法的落后性，并沒有認(rèn)識到數(shù)據(jù)的作用，也沒有做好數(shù)據(jù)的深入挖掘和分析，只看到了數(shù)據(jù)所展示出的員工工作效率和質(zhì)量，卻忽視了更深層次的員工工作態(tài)度和工作情緒等情況。

3 大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人資績效管理創(chuàng)新

3.1 加強數(shù)據(jù)信息的收集

在企業(yè)的人資績效管理工作中，信息數(shù)據(jù)的收集會影響管理質(zhì)量和效率，所以想要在大數(shù)據(jù)環(huán)境下保證工作效率，就要加強數(shù)據(jù)信息的收集，拓寬數(shù)據(jù)的收集渠道。一般而言，數(shù)據(jù)的收集渠道，主要是通過員工的個人檔案、日常打卡記錄和員工的日常表現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，管理人員能夠借助數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)對員工的變動情況和基本信息進(jìn)行及時掌握，并進(jìn)行信息的有效對比和分析。

3.2 完善績效管理機制

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)還要完善人資績效管理機制，這要求企業(yè)根據(jù)實際發(fā)展情況，結(jié)合員工的崗位需求，選擇合理的考核機制和考核模式，保證考核機制的科學(xué)性和合理性，保證考核結(jié)果能夠充分反映出員工的工作狀態(tài)。

3.3 加強監(jiān)督管理并進(jìn)行反饋

人資績效管理工作面臨的數(shù)據(jù)信息十分龐大，任何一個數(shù)據(jù)信息的失誤，都會影響到最終的考核結(jié)果。因此，必須要加強對人資績效管理工作的監(jiān)督。反饋是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，通過考核結(jié)果觀察員工的工作情況，然后以此為根據(jù)對員工進(jìn)行針對性的管理，這樣能夠有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

4 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的人資績效管理人員需要在工作的過程中結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的特點以及管理工作的實際要求，設(shè)置科學(xué)的管理目標(biāo)，完善組織結(jié)構(gòu)和運行平臺設(shè)置，提高工作的效率和質(zhì)量。