姜友文，楊 潔，王禎敏,2

(1．貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商學(xué)院，貴陽 550025；2．四川大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，成都 610065)

一、引言

創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)源性動(dòng)力，是確保企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在[1]。因此，探尋影響員工創(chuàng)新活力的因素，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新意愿，是理論界和實(shí)踐界競相追逐的熱點(diǎn)。隨著學(xué)者們對創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)因素的不斷深入，一些研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工在組織中能體驗(yàn)到更多的發(fā)展性和物質(zhì)性等報(bào)酬時(shí)，員工往往對組織有更高的認(rèn)同程度和滿意感，從而在工作中表現(xiàn)出更高的積極性和更大的創(chuàng)造力[2]。為此，從功能、經(jīng)濟(jì)及情感上增強(qiáng)員工的雇傭體驗(yàn)，通過塑造理想雇主品牌來激發(fā)員工創(chuàng)新行為成了研究的新視角，已有學(xué)者通過實(shí)證的方式證實(shí)了雇主品牌對組織創(chuàng)新[3]和員工創(chuàng)新行為的積極影響[4]37。但是，目前針對雇主品牌如何影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制研究仍相對缺乏，其中間機(jī)制還是一個(gè)大黑箱。

本項(xiàng)研究基于“認(rèn)知―情感―行為”的研究邏輯，從社會認(rèn)同和員工體驗(yàn)視角出發(fā)，構(gòu)建了雇主品牌通過組織認(rèn)同和工作投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)影響員工創(chuàng)新行為的概念模型。事實(shí)上，理想雇主品牌能夠滿足個(gè)體的自尊、成就及成長等發(fā)展性和情感性要求，因而個(gè)體覺得工作更有意義和責(zé)任，從而強(qiáng)化個(gè)體歸屬于組織的認(rèn)知，表現(xiàn)出對組織更高的認(rèn)同感。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工對組織表示出更高程度的認(rèn)同時(shí)，員工往往會以更積極的工作投入行為回報(bào)自己的組織；而投入水平越高的員工，他們在工作中投入的時(shí)間、精力越多，能積極主動(dòng)地想辦法提高工作效率和應(yīng)對工作出現(xiàn)的各種困難，因而也能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為[5]74。研究構(gòu)建了“雇主品牌-組織認(rèn)同-工作投入-員工創(chuàng)新行為”這條影響路徑，從一定程度上揭開了雇主品牌影響員工創(chuàng)新行為的黑箱，研究成果是對員工創(chuàng)新理論的一個(gè)有益補(bǔ)充，同時(shí)也給“心已遠(yuǎn)而身未動(dòng)”的中國企業(yè)雇主品牌建設(shè)提供了合法性基礎(chǔ)。

二、研究假設(shè)與概念模型

(一)雇主品牌與員工創(chuàng)新行為

雇主品牌作為雇主價(jià)值承諾，是員工在組織內(nèi)的一種雇傭體驗(yàn)[6]。首先，好的雇傭體驗(yàn)意味著企業(yè)文化氛圍好，有較多的發(fā)展機(jī)會、較高的薪酬福利和較好的工作安排等功能性、經(jīng)濟(jì)性及心理性利益。當(dāng)員工從組織獲得更多教育、培訓(xùn)及崗位輪換等發(fā)展性的機(jī)會時(shí)，員工的知識、技能體系會不斷得以完善，當(dāng)個(gè)體知識存量達(dá)到一個(gè)閾值時(shí)，員工的創(chuàng)新行為就很容易觸發(fā)[7]。其次，在充滿友善的組織氛圍中，員工之間溝通成本較低，會產(chǎn)生更多交流討論的機(jī)會，從而形成更多的知識分享和合作行為，而現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)了合作與分享更容易激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和行為[8]。再次，理想雇主提供給員工是一份較為安全、穩(wěn)定且報(bào)酬較高的工作，容易讓員工在心理上產(chǎn)生安全感，會感覺到雇傭有更多的保障，而雇主保障已經(jīng)被驗(yàn)證是影響員工創(chuàng)新行為的一個(gè)重要因素[9]。此外，雇主品牌作為一種人力資源服務(wù)產(chǎn)品品牌，它是企業(yè)一系列人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的結(jié)果，而人力資源管理實(shí)踐正向影響員工創(chuàng)新行為已被學(xué)者們證實(shí)[10]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：雇主品牌對員工創(chuàng)新行為具有直接驅(qū)動(dòng)作用。

(二)組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同作為個(gè)體情感體驗(yàn)的結(jié)果，是個(gè)體建立與組織同呼吸、共命運(yùn)，認(rèn)同和融合組織使命、目標(biāo)及價(jià)值觀的過程。組織認(rèn)同依賴于個(gè)體的雇傭體驗(yàn)，是個(gè)體與組織同一的結(jié)果，其主要來源于個(gè)體自尊、安全、歸屬及心理意義等4種心理動(dòng)機(jī)的滿足程度。當(dāng)個(gè)體在組織情境中感受到這4種心理動(dòng)機(jī)滿足得越多時(shí)，個(gè)體對組織的認(rèn)同水平相對較高，從而產(chǎn)生歸屬于某一組織的情感，進(jìn)而產(chǎn)生更多地組織公民行為[11]24。優(yōu)秀雇主品牌的價(jià)值定位于滿足員工安全、尊重等多種需求基礎(chǔ)之上，注重員工的情感體驗(yàn)，因而能促使員工產(chǎn)生歸屬于組織的感知。已有研究表明，高認(rèn)同感的員工創(chuàng)新興趣強(qiáng)[12]，個(gè)體愿意為改進(jìn)質(zhì)量或者工作流程提出建議和意見，形成一些有創(chuàng)意及價(jià)值的想法[13]。另外，胡建軍等學(xué)者研究認(rèn)為，組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新的影響存在團(tuán)隊(duì)、工作、自我三條不同的路徑[14]。在團(tuán)隊(duì)層面，高認(rèn)同的個(gè)體團(tuán)隊(duì)合作意愿較強(qiáng)，因而愿意更多的知識分享，從而激發(fā)創(chuàng)新行為；在工作層面，高組織認(rèn)同的個(gè)體，工作滿意感強(qiáng)，因而對工作表現(xiàn)出更大的興趣和更多的投入，有利于與激發(fā)創(chuàng)新；在自我層面，高認(rèn)同感的員工認(rèn)為組織能更好的實(shí)現(xiàn)自我，因而表現(xiàn)出更強(qiáng)的自信心，從而提高個(gè)體創(chuàng)新意愿。劉佩也通過實(shí)證證實(shí)了服務(wù)企業(yè)員工組織認(rèn)同對員工的創(chuàng)新行為正向影響[15]。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H2：組織認(rèn)同在雇主品牌對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)過程中具有中介作用。

(三)工作投入的中介作用

工作投入是個(gè)體在工作中表現(xiàn)出的以活力、奉獻(xiàn)、專注為特征的積極認(rèn)知-情感狀態(tài)，是個(gè)體雇傭體驗(yàn)的一種正面回應(yīng)，易受個(gè)體心理和組織環(huán)境的影響。當(dāng)個(gè)體與組織的契合度較高時(shí)[16]，在組織中感受到更多的心理意義感、安全感和充沛感[17]，個(gè)體的投入水平就越高。好的雇主根據(jù)員工的能力、素質(zhì)安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容，提供必要的工作設(shè)備，并賦予員工一定的工作自主權(quán)，樂于傾聽員工意見，考慮家庭工作生活平衡，這些都有利于提高員工與組織的契合程度，提高其心理安全感、意義感和充沛感，進(jìn)一步改變員工的工作投入程度。而工作投入高的員工，其目標(biāo)指向性越強(qiáng)，其努力和堅(jiān)持的內(nèi)在動(dòng)機(jī)也越高，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)已經(jīng)被證明與創(chuàng)新相關(guān)[18]。另外，已有實(shí)證研究證明高投入的員工的確能夠持續(xù)改善他們的工作，能正向影響員工創(chuàng)新行為[5]77。

基于此，本項(xiàng)研究提出如下研究假設(shè)：

H3：工作投入可在雇主品牌影響員工創(chuàng)新行為過程中充當(dāng)中介變量。

(四)組織認(rèn)同和工作投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

文獻(xiàn)分析表明，組織認(rèn)同與工作投入作為積極心理變量，易受員工感知的雇主品牌的影響，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，從而從一定程度上可以充當(dāng)二者間的中介變量。那么，組織認(rèn)同和工作投入在雇主品牌對員工創(chuàng)新行為影響是否構(gòu)成鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)呢？事實(shí)上，對組織認(rèn)同程度越高的員工，對工作的認(rèn)同感也越強(qiáng)，自身在工作中的自我效能感也越高，認(rèn)為努力能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值及取得高績效，因而工作中表現(xiàn)更積極，個(gè)體也愿意為組織發(fā)展奉獻(xiàn)更大的熱情，從而工作中展示出更多的投入水平。實(shí)證研究也表明，組織認(rèn)同對員工工作投入具有正向影響[19]。另外，對組織認(rèn)同感高的員工，容易產(chǎn)生與組織同進(jìn)退的想法，進(jìn)而從心理和情感上更加關(guān)心其工作，將更多地時(shí)間和精力分配給工作[11]25。

基于以上分析，本研究提出如下研究假設(shè)：

H4：組織認(rèn)同和工作投入在雇主品牌對員工創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)過程中具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜合學(xué)者們的研究成果，同時(shí)考慮到雇主品牌屬于組織層面變量，而組織認(rèn)同、工作投入、員工創(chuàng)新行為屬于員工層面的變量，本文提出如圖1所示的概念模型。

三、研究方法

(一)研究樣本與調(diào)查過程

在本項(xiàng)研究中，由于所提出的概念模型屬于一個(gè)多層數(shù)據(jù)模型，因而研究時(shí)我們以企業(yè)作為研究單位。為保證研究的科學(xué)性，本項(xiàng)研究采用配額抽樣法，從北京、廣州、武漢、貴州等地方選取一定的企業(yè)作為研究對象，通過問卷調(diào)查完成數(shù)據(jù)收集。問卷分為三部分，第一部分為雇主品牌問卷，第二部分為員工行為問卷，第三部分為個(gè)人基本信息部分。為有效減少共同方法偏差的影響，數(shù)據(jù)收集時(shí)對雇主品牌問卷和員工行為問卷進(jìn)行了同一對象分不同時(shí)段填寫及不同對象同時(shí)配對填寫處理。同時(shí)考慮到本項(xiàng)研究主要對象之一是員工創(chuàng)新行為，因而研究選樣以科技企業(yè)為主，并隨機(jī)從每家企業(yè)收集10～20個(gè)樣本。問卷調(diào)查工作從2016年2月到2016年4月，獲取了92家企業(yè)樣本，回收問卷1084份。為確保研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，我們對問卷進(jìn)行了質(zhì)量篩查，剔除了部分不合格問卷，最終保留了81家企業(yè)的946份有效問卷。

(二)變量測量

本研究重點(diǎn)關(guān)注的變量為雇主品牌、組織認(rèn)同、工作投入及員工創(chuàng)新行為，其測量工具如下：雇主品牌采用內(nèi)部雇主品牌測量量表，由張宏[20]及朱勇國等[21]開發(fā)的工作體驗(yàn)量表改編而成，共24個(gè)題項(xiàng)，包含薪酬福利、企業(yè)實(shí)力等5個(gè)維度。組織認(rèn)同采用Mael等研究中使用的組織認(rèn)同問卷進(jìn)行測量，包括“我所在企業(yè)的成功就是我的成功”“如果發(fā)現(xiàn)新聞媒體批評我所在的企業(yè)，我會感覺不舒服”6個(gè)項(xiàng)目[22]。工作投入采用Lin[23]開發(fā)的包含活力、奉獻(xiàn)及專注等內(nèi)容的單維度量表，包括“工作中我充滿活力”“我專注于我的工作”等6個(gè)題項(xiàng)。員工創(chuàng)新行為借鑒Zhou和George[24]對員工創(chuàng)新行為的測量方法并進(jìn)行改編，包括“產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想”及“執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想”兩個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)。

(三)信度和效度檢驗(yàn)

對于信度，本項(xiàng)研究采用Cronbach’s 系數(shù)來度量。SPSS19.0軟件結(jié)果顯示：雇主品牌、組織認(rèn)同、工作投入及員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s 系數(shù)值依次為0.960、0.863、0.926和0.957，均遠(yuǎn)超過0.7的平穩(wěn)性標(biāo)準(zhǔn)，表明研究各變量測量具有較高的信度。對于效度，本文通過驗(yàn)證性因子分析得出的卡方與自由度的比值、適配度指數(shù)等常見擬合數(shù)值來進(jìn)行分析。運(yùn)行AMOS17.0，得到如表1所示結(jié)果。從各量表的常見擬合指標(biāo)數(shù)值可以看出，量表各項(xiàng)指標(biāo)值基本達(dá)到了可接受水平，表明量表有較好的效度。

表1測量量表的常見擬合指標(biāo)值[注]依照吳明隆的觀點(diǎn)，整體模型的卡方與自由度的比值在1.0～5.0之間，漸進(jìn)殘差均方和平方根低于0.08，適配度指數(shù)、調(diào)整后適配度指數(shù)、規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)、增值適配指數(shù)、比較適配指數(shù)均高于0.9，表明模型是可以接受的[25]。

(四)聚合檢驗(yàn)

從概念模型可知，本項(xiàng)研究建構(gòu)的是一個(gè)跨層分析模型。考慮到我們對雇主品牌的調(diào)研是由員工感知的雇主品牌概念所得，因此必須先把基于員工感知的測量結(jié)果聚合到組織層面，在能通過基本聚合檢驗(yàn)后方可進(jìn)行下一步操作。已有研究表明，常見的聚合指標(biāo)有組內(nèi)一致性rwg(j)、跨級相關(guān)系數(shù)ICC(1)、個(gè)人層次變量聚合成群體層次變量信度ICC(2)等三個(gè)指標(biāo)[4]34。通過計(jì)算，最終得到81家企業(yè)的三個(gè)指標(biāo)值分別為0.98、0.668和0.993，均遠(yuǎn)大于0.7、0.12及0.7的臨界值，說明雇主品牌聚合指標(biāo)能得到實(shí)證的支持。

四、實(shí)證檢驗(yàn)

本項(xiàng)研究利用跨層線性回歸模型來檢驗(yàn)組織認(rèn)同與工作投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，研究分兩個(gè)步驟進(jìn)行，首先我們對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)關(guān)系，確定各變量在數(shù)量上確存在依存關(guān)系，其次采用HLM軟件對變量間的因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。

(一)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

為保證研究的科學(xué)性，除雇主品牌、組織認(rèn)同、工作投入、員工創(chuàng)新行為等4個(gè)核心變量外，我們還引入性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作年限等5個(gè)控制變量，研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果如表2所示。相關(guān)分析結(jié)果可以看出，雇主品牌與組織認(rèn)同、工作投入及員工創(chuàng)新行為等3個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)依次為0.668、0.738、0.796，P<0.01，說明雇主品牌與三個(gè)變量之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系；另外，組織認(rèn)同與工作投入及員工創(chuàng)新行為、工作投入與員工創(chuàng)新行為在0.01的顯著水平下，它們之間的相關(guān)系數(shù)依次為0.735、0.677、0.69，也同樣具有明顯的正相關(guān)關(guān)系，這充分表明各變量之間有很好的依存關(guān)系，這為變量間因果假設(shè)檢驗(yàn)奠定了良好的基礎(chǔ)。

表2研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：XB、NL、XL、ZW、GZNX、EB、OI、WE、EIB分別表示姓名、年齡、學(xué)歷、職位、工作年限、雇主品牌、組織認(rèn)同、工作投入及員工創(chuàng)新行為，**表示在0.01水平下顯著

(二)因果檢驗(yàn)

依據(jù)跨層分析模型的思路，對于本項(xiàng)研究所構(gòu)建概念模型，分以下四步進(jìn)行因果關(guān)系檢驗(yàn)：第一步，檢驗(yàn)員工創(chuàng)新行為、組織認(rèn)同、工作投入等3個(gè)變量是否在組織層面具有顯著差異；第二步，檢驗(yàn)雇主品牌對組織認(rèn)同是否具有直接效應(yīng)；第三步，在直接效應(yīng)成立的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)組織認(rèn)同的中介效應(yīng)是否成立；第四步，檢驗(yàn)組織認(rèn)同及工作投入的鏈?zhǔn)胶椭薪槭欠癯闪?。與此同時(shí)，對于跨層分析模型，個(gè)體層次變量進(jìn)行總平均中心化處理可有效提高截距的解釋力，而組織層面變量不進(jìn)行總平均中心化處理可避免多重共線性問題。按照此規(guī)則，我們對數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)地處理，并列出鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)的基本模型。

第一步(M1，M2，M3)：

員工層面：EIBij=β0j+rij, Var(ri)=δ2

(1)

組織層面：β0j=γ00+u0j,Var(u0j)=τ00

(2)

員工層面：OIij=β0j+rij,Var(ri)=δ2

(3)

組織層面：β0j=γ00+u0j,Var(u0j)=τ00

(4)

員工層面：WEij=β0j+rij,Var(ri)=δ2

(5)

組織層面：β0j=γ00+u0j,Var(u0j)=τ00

(6)

第二步(M4)：

員工層面：

OIij=β0j+β1j×XB+β2j×NL+β3j×XL+β4j×ZW+β5j×GZNX+rij

(7)

組織層面：

β0j=γ00+γ01×EBj+u0j

(8)

β1j=γ10；β2j=γ20；β3j=γ30；β4j=γ40；β5j=γ50

(9)

第三步(M5)：

員工層面：

WEij=β0j+β1j×XB+β2j×NL+β3j×XL+β4j×ZW+β5j×GZNX+β6j×WHij+rij

(10)

組織層面：

β0j=γ00+γ01×EBj+u0j

(11)

β1j=γ10；β2j=γ20；β3j=γ30；β4j=γ40；β5j=γ50；β6j=γ60

(12)

第四步(M6)：

員工層面：

EIBij=β0j+β1j×XB+β2j×NL+β3j×XL+β4j×ZW+β5j×GZNX+β6j×OIij+β7j×WEij+rij

(13)

組織層面：

β0j=γ00+γ01×EBj+u0j

(14)

β1j=γ10；β2j=γ20；β3j=γ30；β4j=γ40；β5j=γ50；β6j=γ60；β7j=γ70

(15)

采用HLM軟件對上述6個(gè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，得表3所示結(jié)果。

從模型M1，M2，M3結(jié)果可以看出，員工創(chuàng)新行為、組織認(rèn)同及工作投入的跨級相關(guān)系數(shù)分別為0.563、0.366、0.503，均遠(yuǎn)大于0.12的標(biāo)準(zhǔn)，說明員工層面這3個(gè)變量存在明顯的組間差異，因而跨層分析是必要的；M4表明在控制性別、學(xué)歷等變量后，雇主品牌對組織認(rèn)同有跨層直接影響(γ01=0.621，P<0.001)，本文的假設(shè)H2、H4得到部分驗(yàn)證；M5說明在控制基本統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，雇主品牌不僅能直接影響員工的工作投入水平(γ01=0.47，P<0.001)，而且組織認(rèn)同在二者之間具有部分中介作用(γ60=0.598，P<0.001)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；M6不僅表明工作投入在雇主品牌對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)過程中有部分中介作用(γ70=0.275，P<0.001；γ01=0.499，P<0.001)，而且說明組織認(rèn)同與工作投入在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為間有鏈?zhǔn)街薪樽饔?γ60=0.328，P<0.001)，假設(shè)H1、H3、H4得到有效驗(yàn)證。同時(shí)，從表3還可以得出雇主品牌通過直接和間接效應(yīng)影響員工的創(chuàng)新行為，直接效應(yīng)影響系數(shù)為0.499，間接影響有組織認(rèn)同的中介作用、工作投入的中介作用及組織認(rèn)同與工作投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔玫?條路徑，間接效用系數(shù)分別為0.621×0.328、0.47×0.275、0.621×0.598×0.275，總效應(yīng)為0.499+0.621×0.328+0.47×0.275+0.621×0.598×0.275=0.936。

表3鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)分析

注：***、**、*分別表示在0.001、0.01及0.05水平下顯著，M1、M2、M3、M4、M5、M6分別表示模型1-6，XB、NL、XL、ZW、GZNX、EB、WE、OI、EIB分別表示姓名、年齡、學(xué)歷、職位、工作年限、雇主品牌、工作投入、組織認(rèn)同及員工創(chuàng)新行為

五、結(jié)論、啟示與不足

(一)結(jié)論與貢獻(xiàn)

雇主品牌是近期人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)重要的研究主題，雖然國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)開展了很多研究，但大部分研究集中在外部雇主品牌視角，更多地考查其對人才的吸引和維持等方面，相反對內(nèi)部員工的心理和行為影響研究較少。本文在建構(gòu)的研究假設(shè)基礎(chǔ)上，通過實(shí)證的方式證實(shí)了雇主品牌正向影響員工的組織認(rèn)同感，并進(jìn)而影響員工的工作投入和創(chuàng)新行為。本文的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：

第一，Dutton等[26]和Backhaus等[27]的研究得出雇主品牌能夠提升員工的組織認(rèn)同感，進(jìn)而促進(jìn)員工忠誠度和生產(chǎn)效率的提升，本項(xiàng)研究是對他們研究的一個(gè)補(bǔ)充和完善。

第二，雇主品牌對內(nèi)部員工的認(rèn)知、態(tài)度及行為的影響，現(xiàn)有研究主要證實(shí)了雇主品牌對員工滿意度、組織忠誠度及組織公民行為等的正向影響[28]。本研究挖掘出的雇主品牌影響員工創(chuàng)新行為的4條新路徑，從一定程度上拓展了雇主品牌的研究成果。

第三，對工作投入的驅(qū)動(dòng)因素研究，現(xiàn)有學(xué)者大都是從個(gè)體與組織是否契合工作要求——資源模型及提升員工的心理安全感、意義感及充沛感等角度出發(fā)的[29]，本文將研究范疇向前端進(jìn)行了拓展，進(jìn)一步豐富了工作投入相關(guān)理論。

(二)管理啟示

從研究結(jié)論可知，雇員感知的雇主品牌形象能提升員工組織認(rèn)同感，從內(nèi)心深處促使個(gè)體提高其在工作當(dāng)中的投入水平，個(gè)體對工作更加熱情和專注，樂于奉獻(xiàn)和交流合作，進(jìn)而產(chǎn)生較多的創(chuàng)新行為，這對管理實(shí)踐有重要的啟示作用。第一，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的大背景下，企業(yè)不應(yīng)該把創(chuàng)新的任務(wù)固定在特定的崗位上，而是要依靠企業(yè)的價(jià)值承諾和主張去提高員工的雇傭體驗(yàn)，提升員工對組織的認(rèn)同感，進(jìn)而在崗位工作中迸發(fā)更大的工作熱情，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。第二，企業(yè)在雇主品牌建設(shè)過程中要從工作安排及個(gè)人發(fā)展等方面去提高員工與組織的契合度，盡可能去滿足員工的自主、勝任、關(guān)系及安全等心理需求，激活員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提升員工的心理意義感知，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使更多創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。第三，企業(yè)作為雇主品牌的塑造者、建設(shè)者和管理者，要給員工提供更多的可得資源，要努力營造宜人的組織文化，要引導(dǎo)員工追求能力與成長，激發(fā)員工的心理充沛感，促使員工主動(dòng)調(diào)整工作投入水平，促使員工把注意力放在工作流程的改進(jìn)和創(chuàng)新想法的產(chǎn)生上面，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(三)研究不足與展望

本研究的局限性表現(xiàn)在：第一，雇主品牌對員工創(chuàng)新行為的影響是個(gè)大黑箱，本文僅從一個(gè)小的側(cè)面對其作用機(jī)理進(jìn)行了分析；第二，用員工感知的雇主品牌形象問卷去測量雇主品牌雖具有低成本優(yōu)勢，但很難避免共同方法偏差的影響；第三，盡管跨層分析提高了解釋的合理性，但回歸分析計(jì)算變量值時(shí)是采用潛在測量項(xiàng)的平均值，影響擬合結(jié)果的精度?；谏鲜鼍窒扌?，未來研究可以從以下方面展開：第一，從組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)支持及與員工心理等多個(gè)維度去探究雇主品牌對員工創(chuàng)新行為的影響；第二，采用更科學(xué)的方法去衡量雇主品牌和進(jìn)行擬合回歸，提高研究結(jié)論的普適性及精確度。