張石

摘要：醫(yī)院的管理工作是一個復(fù)雜的體系，績效管理是其中的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。特別是在以人為本的時代背景下，績效管理工作的重要意義更加明確的體現(xiàn)了出來，其關(guān)系到醫(yī)院職工的切身利益，關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展與整體形象，所以應(yīng)該基于人性化的理念去思考醫(yī)院績效管理的對策，以此推動醫(yī)院績效管理體系的改革。

關(guān)鍵詞：人性化理念;醫(yī)院績效管理;管理對策

在當(dāng)前的時代發(fā)展趨勢下，人性化理念的融入在各行各業(yè)都備受關(guān)注，在醫(yī)院管理體系當(dāng)中，人性化也是不可忽視的重要因素。而績效管理工作是關(guān)系到醫(yī)院職工個人利益以及未來發(fā)展的重要工作，為了提升管理的效率與質(zhì)量，必須要針對醫(yī)院績效管理對策進行更深入的思考，這樣才能保證醫(yī)院的績效管理體系真正得到完善。

一、績效管理與人性化管理概述

（一）績效管理

績效管理主要是指管理層與員工之間工作目標(biāo)約定履行的成果判定以及福利、獎懲的落實。院方主要對于員工工作應(yīng)得的回報進行判斷與兌現(xiàn)，這是履行雙方職責(zé)的重要過程。這一環(huán)節(jié)最主要的工作目標(biāo)，在于對員工工作積極性的激發(fā)，并且進一步培養(yǎng)員工多方面的能力素養(yǎng)，最終達成醫(yī)院的績效任務(wù)要求?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果，與內(nèi)部各個部門、各個崗位的每個個人都有關(guān)聯(lián)，與員工的利益與責(zé)任劃分是直接掛鉤的。為了確保員工的績效判定更加合理，薪資、福利的分配也更加合理，體現(xiàn)多勞多得的基本原則，調(diào)動起員工的工作積極性，必須要進一步完善績效管理的制度。作為一種基礎(chǔ)制度，績效管理在實際落實過程中，執(zhí)行力是最基礎(chǔ)的剛性需求，然而剛性制度在人治化的時代，卻是很難落實也很難體現(xiàn)出優(yōu)勢的。因為在科學(xué)﹑公平﹑公正的發(fā)展中，無原則的人情、主觀的判斷影響了績效管理的公正性，成為了制度執(zhí)行的阻礙。

（二）人性化管理

所謂人性化的管理，是在新時代的管理領(lǐng)域有著重要影響的管理理念，是以人的價值實現(xiàn)與關(guān)懷為基礎(chǔ)的管理理念。通過實踐管理經(jīng)驗，我們不難看出，管理是一個“服人”的過程，而人的情感基礎(chǔ)建立，是確保其樂于服從管理的基本要求。即是說為了達成管理目標(biāo)，必須要在從情感細節(jié)入手，滿足員工的精神需求與情感需求，確保員工的自我價值在工作當(dāng)中得到實現(xiàn)，這便是人性化管理理念的主旨。特別是在醫(yī)學(xué)逐漸發(fā)達的發(fā)展背景下，人性化的管理模式，有助于啟發(fā)員工，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，所以對于人性化管理手段的應(yīng)用已經(jīng)成為了關(guān)鍵的課題。在人性化管理思想下，管理者應(yīng)當(dāng)站在更加平等客觀的角度展開管理工作，在管理過程中表現(xiàn)出對員工個人權(quán)益的充分尊，貼近人性，懂得利用非物質(zhì)的激勵策略，幫助員工建立自信，激發(fā)員工的工作熱情。

（三）兩者的關(guān)系分析

績效管理的目標(biāo)，是對于員工工作成果的判定，根據(jù)判定的結(jié)論去決定員工的薪資水平、福利多少以及晉升空間等等。而人性化的管理思想注重對員工非物質(zhì)訴求的滿足，體現(xiàn)對于員工的尊重，激發(fā)員工的工作熱情與潛在能力。兩者在本質(zhì)上是并不矛盾的，但是在人治化的管理風(fēng)氣下，公正的績效管理卻被許多管理者認為是“不必要的”，因為許多管理者已經(jīng)混淆了人性化與公正的概念，認為所謂的“人性化”便是應(yīng)當(dāng)看員工的資歷、以往的貢獻而忽視其當(dāng)前的一些問題，新人受到打壓的問題也是因此而出現(xiàn)的，許多所謂“老員工”躺在功勞鋪上吃老本的問題也是因此產(chǎn)生的。而對于真正優(yōu)秀的資深員工來說，績效管理體系如果不夠公正，也會使其長久以來的貢獻得不到重視，而是被“關(guān)系、人情”所桎梏，即是說當(dāng)前許多管理者將“人治化”視作“人性化”，將“過于隨意”視作“變通”，使得人性化管理似乎與績效管理體現(xiàn)出了對立性，但實際上兩者的存在卻是并不矛盾的，反而是相輔相成的，將人性化管理理念融入到績效管理當(dāng)中，意圖是確保績效管理體系更具公正性與人性關(guān)懷，所以應(yīng)當(dāng)意識到兩者之間相互的正面影響，并且利用這種影響完善績效管理體系[1]。

二、績效管理與人性化管理結(jié)合的必要性

（一）對于員工潛在能力的激發(fā)

每個人都有不同的潛在能力，之所以稱作潛在能力，是因其需要一定的外力去激發(fā)，而外力的激發(fā)主要源于對員工的深入了解，包括其性格特點，優(yōu)勢、短板等等，根據(jù)其實際的綜合情況去對潛在能力激發(fā)的重點進行分析，這正是人性化理念的體現(xiàn)，也與員工的工作績效有著密切的關(guān)聯(lián)。員工對于績效的追求，有利于激發(fā)其不為自身所知的能力，而績效的公開，以及以績效為基礎(chǔ)的評優(yōu)體系完善，不但有利于體現(xiàn)人性化理念，同時也有利于讓員工更快發(fā)現(xiàn)自身與他人的績效差距，進而更加努力。

（二）對于員工隊伍向心力的提升

人性化的理念，永遠是建立起優(yōu)質(zhì)人才隊伍的核心，是提升人才隊伍向心力的關(guān)鍵點。而各類企事業(yè)單位，包括醫(yī)院內(nèi)部的員工隊伍，最主要的糾紛也與績效、薪資密切相關(guān)，績效評定基準(zhǔn)不夠透明化，員工的薪資構(gòu)成不夠明確，彼此會有不必要的揣測，以及對于當(dāng)前評定基準(zhǔn)的不滿。而在人性化的理念下，考慮到員工的知情權(quán)，為了確保員工對于自身的績效判定結(jié)果完全理解，院方可以通過對績效體系的完善打消員工的疑慮，減少人治化的因素，能夠讓內(nèi)部員工更加信服績效管理決定，不對他人產(chǎn)生不必要的質(zhì)疑，避免流言破壞內(nèi)部團結(jié)。

（三）對于員工訴求的滿足

一個人的訴求，是促使其進步的重要動力，每個人的需求不同，激發(fā)其潛在能力的動力也不同，最主要的目標(biāo)，是切中其內(nèi)心的實際訴求。這與每個人的性格、生活現(xiàn)狀及最急切的需求是密切相關(guān)的，金錢、物質(zhì)獎勵、專業(yè)培訓(xùn)、職位晉升的空間以及其他非物質(zhì)的獎勵（包括心理咨詢等等），不同的要素對于每個人來說有不同的激勵力度，激勵的力度越大，潛在能力便更有可能迅速體現(xiàn)出來，工作的質(zhì)量與效率都可能得到提升。為此院方的領(lǐng)導(dǎo)層為了體現(xiàn)人性化的理念，應(yīng)當(dāng)定期下到基層去與員工進行交談，了解員工當(dāng)前有怎樣的需求，或是有怎樣的理想，這是在績效評定時，對于其績效給予獎勵的依據(jù)，在單個員工或是某個小組、部門的績效有所突破、達到優(yōu)秀水平時，便可以根據(jù)員工的訴求去規(guī)劃員工福利。

（四）有助于優(yōu)化員工工作心態(tài)

醫(yī)院內(nèi)部的工作人員，無論處于哪個部門或是崗位，出入于醫(yī)院，都會經(jīng)常見證生老病死，這也正是醫(yī)院工作的最大壓力所在，長期的負面情感影響，使得員工的心理狀態(tài)也難免會產(chǎn)生變化，而員的工作心態(tài)，也正是對其績效產(chǎn)生影響的主要因素。在人性化的管理理念下，院方則要在績效體系當(dāng)中融合心理狀態(tài)這一項，即是說綜合性的績效審核基準(zhǔn)當(dāng)中，員工心理狀態(tài)也是其中的一項，發(fā)現(xiàn)員工的心理狀態(tài)存在問題，則應(yīng)當(dāng)及時開展工作溝通及心理教育疏導(dǎo)。即是說出于人性化的角度去開展績效管理，明確員工的心理狀態(tài)與其績效的關(guān)聯(lián)，并且針對性的開展引導(dǎo)，能夠盡可能排除員工心理因素對其工作的影響[2]。

三、績效管理操作過程滲透人性化管理

（一）做好績效管理的推行預(yù)熱

績效管理的推行，有助于提升醫(yī)院內(nèi)部整體的管理水平，也有助于對員工工作積極性的調(diào)動。為確?？冃Ч芾眢w系的公正性，績效管理的對象不可只停留于基層及管理層，而是從企業(yè)內(nèi)部的高層領(lǐng)導(dǎo)到基層的員工，牽涉每一個人的利益。在實際開始推行之前，首先必須要開展全面的培訓(xùn)，全員都應(yīng)參與，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)切實做好與下屬的溝通，并且做好員工之間的工作協(xié)調(diào)，只有全員在思想上達成了一致，真正意識到績效管理推行的意義與內(nèi)涵，才保證員工對企業(yè)的管理決定更加信服，工作觀念上也會產(chǎn)生轉(zhuǎn)變，這便是預(yù)熱。一般來說績效管理推行的預(yù)熱時間約為兩個月到一個季度。

（二）績效計劃的溝通

績效計劃是對每個工作階段的績效管理規(guī)劃，其中涉及對績效指標(biāo)的設(shè)置，其主要包含以下幾點。其一是對關(guān)鍵的績效指標(biāo)提取，要以二八原則為基礎(chǔ)。其二是要遵循科學(xué)化的理念去設(shè)置指標(biāo)，符合SMART原則（即Specific、Measurable、Attainable、Relevant及Time-bound）。其三是對于指標(biāo)的分解，要以權(quán)責(zé)合理為基準(zhǔn)。在前期的籌劃階段，上下級必須要全面且及時的開展工作溝通。從指標(biāo)的設(shè)置到指標(biāo)分解，都必須要經(jīng)過充分商討，并且經(jīng)過簽字認可才能決定最終指標(biāo)，而不能單純的依靠強行的行政命令去要求員工服從。當(dāng)前的許多醫(yī)院，在實際設(shè)置績效指標(biāo)時，也最易忽視溝通的重要性，這會導(dǎo)致指標(biāo)得不到充分的認可，也無法真正起到約束效果。簡而言之只有前期做好了針對指標(biāo)的溝通，績效指標(biāo)才具備實踐意義。

（三）績效管理的實施與輔導(dǎo)幫助

績效管理的具體實踐過程當(dāng)中，上級領(lǐng)導(dǎo)層的及時指導(dǎo)，是決定著績效管理成果的關(guān)鍵要素。上級的指導(dǎo)決定著下級能否完成指標(biāo)要求。為了更快更好的完成任務(wù)，必須要從以下幾點入手去開展審核與指導(dǎo)工作。首先需要對相關(guān)員工的個人崗位勝任能力進行了解。其二是對于員工的工作態(tài)度、身心素養(yǎng)進行評定，這一過程對于醫(yī)院的績效審核與工作指導(dǎo)更是必要的。其三是幫助員工明確各個崗位的職責(zé)與權(quán)限。特別是在用人需求越來越大的時代，員工的素質(zhì)也更容易出現(xiàn)差距，呈現(xiàn)出參差不齊的狀態(tài)，這就需要上級通過認真的了解去及時發(fā)現(xiàn)員工的各方面不足，并且給予針對性的指導(dǎo)幫助，要與下屬進行平等的交流，共同工作，建立起如同朋友一樣的良性關(guān)系，才能讓員工感受到關(guān)懷與關(guān)注，要讓員工意識到自身的價值，并且產(chǎn)生進一步實現(xiàn)自身價值的欲望，才能以更積極的態(tài)度對待自身的工作。上級的輔導(dǎo)及時到位，員工隊伍的士氣會被激發(fā)，除此之外還應(yīng)當(dāng)一定程度放權(quán)，給予員工參與工作監(jiān)管的權(quán)利，確?？冃Ч芾淼目尚哦忍嵘?/p>

（四）考核結(jié)果的反饋溝通

考核結(jié)果的反饋，有助于幫助員工了解自身的工作成果，明確后續(xù)的工作方向與目標(biāo)，所以必須要做好周期性的考核，進而得到更加合理可靠的結(jié)果反饋。周期性的考核，是對被考核者綜合能力與工作表現(xiàn)進行評定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一般情況下，考核的周期主要以月為單位，即是說每月的月底，依照本月的績效計劃去明確績效考核的指標(biāo)，進而落實考核工作。整個考核過程，是上下級多次根據(jù)考核指標(biāo)進行綜合評價并落實績效約定的過程，實際的考核過程當(dāng)中，必須要用數(shù)據(jù)說話，要最大程度控制人為因素對評定結(jié)果可能產(chǎn)生的影響。最終的績效考核結(jié)果，要確保向本人進行明確的闡述，給出可靠的依據(jù)，使員工了解到績效考核結(jié)果的整個審定過程，以及員工個人當(dāng)前現(xiàn)存的問題得及時進行反饋，確保讓其正確認識到存在的差距，并且依照實際的績效考核結(jié)果去幫助員工制定出更加有效的工作改進對策，這樣能夠確保員工深入了解到績審核過程的整個來龍去脈，信服上級的績效審核結(jié)果。信息反饋之所以必要，其一是出于對員工基本知情權(quán)的尊重，得到員工的信任。其二是可以幫助員工明確后續(xù)的工作方向，這樣的審核能讓員工體會到績效管理體系內(nèi)上下級之間的合作關(guān)系，而不是利用強勢而模糊的評價基準(zhǔn)與過程建立對立關(guān)系。企業(yè)的上層與員工是站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上的，績效審核的目標(biāo)，只是為了讓后續(xù)的工作更順利，讓員工有所收獲，達成雙方的互利，而非針對員工個人，必須要秉持這樣的原則，才能得到員工的認可。

（五）考核結(jié)果生效前的告知

績效考核的結(jié)果，要真正體現(xiàn)出實際意義，必須要首先與員工的個人利益關(guān)聯(lián)起來，才能真正有激發(fā)作用，體現(xiàn)出正面約束的效果。一般情況下是與獎金的分配相關(guān)聯(lián)，實行針對性的福利分配，多勞多得，進而激勵員工為得到理想的績效而更加努力。在階段性的績效考核得出結(jié)果后，根據(jù)考核結(jié)果實施福利分配之前，結(jié)果的公布是必要的一環(huán)，要首先將考核的結(jié)果向被考核者進行告知，最好的形式是落實于書面，被考核者依據(jù)下發(fā)的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎金，這是最為合理的流程。但是當(dāng)前的許多醫(yī)院，對于考核結(jié)果的反饋，通常只是最終體現(xiàn)于工資條上，缺乏明確的依據(jù)，模棱兩可，自然無法得到員工的認可，以最基本的考勤為例，考勤信息也是當(dāng)前醫(yī)院員工績效審核內(nèi)容的一部分，當(dāng)前許多醫(yī)院都采取打卡簽到的方式，遲到曠工等采取不同的扣資標(biāo)準(zhǔn)，但是對于考勤打卡的實際情況，許多員工確是領(lǐng)到工資條時才知道被扣了，而且很多時候并不知是哪一天的打卡考勤存在問題，這自然會引發(fā)員工的不滿。所以必須要確保結(jié)果公布的及時與明確，才能讓員工了解到為何得到當(dāng)前的考核結(jié)果[3]。

結(jié)語：

醫(yī)院績效管理，決定著內(nèi)部員工的工作積極性，牽涉員工的個人利益，在醫(yī)院的管理體系當(dāng)中，這是不可忽視的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了保證績效管理體系的完善，文章針對績效管理的要點進行了思考，以此推動績效管理工作的改革優(yōu)化。

參考文獻：

[1]吳愛珠.醫(yī)院績效管理存在的問題與改進對策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2017 （12）：12+11.

[2]張紅妹.醫(yī)院績效管理人性化存在問題與應(yīng)對方案[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2015 （02）：58+101.

[3]蔣宗順.論醫(yī)院績效管理的人性化管理及其柔性化操作[J].中國醫(yī)院管理，2013，33 （04）：70-71.