尤永紅 秦東方

摘? ? 要：“雙一流”建設(shè)是當(dāng)前高等教育發(fā)展的新藍(lán)圖，以“雙一流”建設(shè)為契機，我國高等教育在加速發(fā)展和改革。對高校人力資源工作而言，面臨著新的發(fā)展形勢和挑戰(zhàn)。高校人力資源工作必須及時調(diào)整工作思路，完善工作機制，通過不斷推動體制機制創(chuàng)新、注重人才引進培養(yǎng)、建立多元評價體系、完善薪酬激勵機制等舉措，構(gòu)筑契合“雙一流”建設(shè)的人力資源發(fā)展路徑。

關(guān)鍵詞：雙一流;人力資源;發(fā)展路徑 探析

中圖分類號：G640? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：1002-4107（2019）02-0064-03

2015年10月，國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，為高等教育發(fā)展制定了新的藍(lán)圖。此后，國家層面出臺了一系列有關(guān)高等教育改革的重要文件，涉及人才體制機制改革、簡政放權(quán)、職稱改革等多個方面，全面推進以建立現(xiàn)代大學(xué)制度為核心的治理體系建設(shè)。2017年9月，教育部、財政部、國家發(fā)改委三部門聯(lián)合發(fā)文，公布了“雙一流”建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單。名單公布后幾家歡喜幾家憂，但進入名單并不意味著從此高枕無憂，反而要面臨更加嚴(yán)峻的學(xué)科考核和競爭。事業(yè)推進的關(guān)鍵因素是人，如何做好高校人力資源工作，保障高?！半p一流”建設(shè)順利實施，高校人力資源工作必須及時調(diào)整工作思路，做好全局謀劃，完善工作機制，構(gòu)筑契合“雙一流”建設(shè)的人力資源發(fā)展路徑。

一、“雙一流”建設(shè)與高校人力資源發(fā)展的關(guān)系

我國要建設(shè)世界一流的大學(xué)和學(xué)科，首先要了解“雙一流”的內(nèi)涵是什么。從世界一流大學(xué)的特征來看，基本特征主要包括：有一批國際知名的教授隊伍、有一套完善的人才隊伍建設(shè)機制、有卓越的科研產(chǎn)出能力并能培養(yǎng)出杰出的畢業(yè)生。同理，世界一流學(xué)科也具備一流人才隊伍、一流學(xué)術(shù)聲譽、一流學(xué)術(shù)成果和一流學(xué)生質(zhì)量的特征[1]?？梢?，無論是一流高校還是一流學(xué)科，都需要一流人才隊伍和完善的人才隊伍建設(shè)機制，這就對高校人力資源工作提出了很高的要求。因此，高校人力資源工作事關(guān)“雙一流”建設(shè)的成敗。

此外，從高校排名角度來看，當(dāng)前世界公認(rèn)的、被廣泛認(rèn)可的大學(xué)排名體系有QS世界大學(xué)排名、泰晤士高等教育大學(xué)排名和US NEWS全球大學(xué)排名，國內(nèi)公認(rèn)的、比較有代表性的有上海交通大學(xué)發(fā)布的世界大學(xué)學(xué)術(shù)排名。對比以上四大排名指標(biāo)體系，人才隊伍在各個指標(biāo)體系中均有非常重要的影響，均占到85%以上的直接影響[2]?？梢哉f“雙一流”建設(shè)的主體就是師資隊伍建設(shè)，就是高校人力資源體制機制建設(shè)。

二、“雙一流”背景下高校人力資源工作面臨問題分析

在“雙一流”建設(shè)的背景下，高校普遍意識到人力資源工作的重要性。尤其圍繞高層次人才工作，形成了新一輪的競爭態(tài)勢。就當(dāng)前整體來看，高校人力資源工作正從傳統(tǒng)注重人事管理向現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)體系轉(zhuǎn)變，高校人力資源工作在具體實踐中重管理輕服務(wù)的現(xiàn)象在一定程度上還存在，人力資源管理的體制機制和“雙一流”建設(shè)要求還有不小的差距。

（一）人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃能力亟須提高

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是系統(tǒng)性規(guī)劃，涉及現(xiàn)代人力資源管理招聘、開發(fā)、績效管理、薪酬福利等六大模塊。盡管當(dāng)前大部分高校都有各自的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，但這些規(guī)劃往往基于簡單的人員編制規(guī)模制定，缺乏系統(tǒng)性分析，與學(xué)?？傮w事業(yè)發(fā)展的契合度較低[3]，較少關(guān)注到教職工職業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)，與現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的理念有很大差距。

（二）人力資源管理中的分級治理體系不完善

高校人力資源管理有校院兩級分級治理的特點。從近年來高校推進校院兩級人事管理改革來看，存在著“一放就亂、一管就死”的癥結(jié)。究其本質(zhì)來說，是沒有厘清校院兩級人事管理的邊界，沒有建立權(quán)責(zé)清單的緣故。在“雙一流”建設(shè)的背景下，高校人力資源工作必須充分發(fā)揮學(xué)院一線管理的作用，按照“權(quán)責(zé)相符”的原則，充分授權(quán)學(xué)院。高校人事部門在下放事務(wù)性工作的同時，要承擔(dān)更多統(tǒng)籌、規(guī)劃和開發(fā)性質(zhì)的工作，加快高?，F(xiàn)代人力資源管理體制機制建設(shè)。

（三）人力資源管理的體制機制有待細(xì)化落實

高校人力資源管理有人力資源管理的一般特征，又有高等教育發(fā)展規(guī)律的特殊性。高校要開展綜合人事制度改革，必須從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層到各個職能部門、教學(xué)單位、教職工個人形成清晰連貫的管理目標(biāo)鏈。擺脫高校傳統(tǒng)人事管理事務(wù)性“管人”的窠臼，提高服務(wù)意識，注重建設(shè)科學(xué)合理的人力資源體制機制，解決當(dāng)前具體業(yè)務(wù)中的“痛點”：如人才引育支持政策不到位，實踐效果差;仍注重身份管理，崗位管理不健全;考評體系、職稱體系、晉升體系不全面，評價指標(biāo)不健全;激勵政策不完善，效果不明顯等問題。

三、“雙一流”背景下高校人力資源發(fā)展路徑建議

（一）不斷深化人力資源體制機制改革

1.明確人力資源定位，不斷加強制度建設(shè)。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略管理意味著制定和實施有助于組織獲得為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的員工勝任素質(zhì)和行為的一系列人力資源政策和措施[4]，即人力資源是獲取競爭優(yōu)勢的第一資源。同理，人力資源也是推動高等教育發(fā)展的核心要素，高校人力資源工作必須緊緊把握學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合“雙一流”建設(shè)，通過制定和實施相關(guān)的人力資源政策對學(xué)校人力資源進行合理配置、使用、管理和開發(fā)，從而實現(xiàn)高校人力資源工作與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的“戰(zhàn)略契合”，確保人力資源工作與全校教學(xué)、科研、學(xué)工、后勤等各項管理工作協(xié)同發(fā)展。

2.合理配置人力資源，推動身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。在高等教育編制管理的現(xiàn)實背景下，定崗定編工作是厘清職數(shù)、職責(zé)的重要舉措，是開展一系列人力資源管理具體工作的前提。沒有完成定崗定編工作的高?？啥喾秸{(diào)研借鑒兄弟高校有效做法，論證制定定崗定編方案，統(tǒng)籌編制內(nèi)和非編制人員，進一步明確各類人員目標(biāo)規(guī)模，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理設(shè)置各級管理機構(gòu)和各類崗位，明確各類人員的崗位和職責(zé)，建立健全崗位責(zé)任制。崗位管理必須堅持動態(tài)管理原則和靈活用工原則，在崗位職數(shù)核定的情況下按崗位性質(zhì)和人員情況靈活聘用，堅持唯才是舉，唯才是用，尤其要破除制約特殊人才發(fā)展和晉升的桎梏。對有利于“雙一流”建設(shè)的專業(yè)特長人才，在堅持師德大原則的前提下，不求全責(zé)備，不循規(guī)蹈矩，可通過兼職用工、人事代理或勞務(wù)派遣用工等方式多渠道吸納人才。

（二）注重招才引智體系化建設(shè)

1.創(chuàng)新人才引進機制，注重多元引進人才。高校人力資源管理必須堅持開放發(fā)展的新理念，樹立“擇天下英才而用之”的人才觀，統(tǒng)籌國內(nèi)、國外人才資源，依托國家高層次人才培養(yǎng)支持體系，不斷創(chuàng)新人才引進機制，拓展引智方式。在具體引進過程中，凡是有利于學(xué)校學(xué)科建設(shè)、有利于提升教學(xué)科研質(zhì)量、有利于提升學(xué)校社會影響力的專家學(xué)者，要不拘一格引進。引進目標(biāo)上要結(jié)合學(xué)?！半p一流”建設(shè)布局，有針對性地吸引人才，重點引進高層次人才和急需緊缺人才。引進方式上要加大創(chuàng)新力度，可借鑒個別高?！半p聘”“特聘”等人才引進管理模式，也可參照美國高校教師招聘模式，成立招聘遴選委員會或人才工作委員會，加強對招聘工作的統(tǒng)一規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)。也可結(jié)合“雙一流”建設(shè)學(xué)科，實施“學(xué)術(shù)振興計劃”（Plan for Academic Enrichment PAE）一類的計劃，其核心是結(jié)合學(xué)科發(fā)展，加強師資隊伍建設(shè)。譬如著名的布朗大學(xué)，通過PAE計劃提出5—8年內(nèi)使全校正式教師新增加100人。為順利實施該計劃，布朗大學(xué)還發(fā)起專項籌款活動[5]，取得了良好的引才效果。國內(nèi)高校要充分借鑒國外高校人才引進方式，不拘一格引進人才。

2.增強引進規(guī)劃，提高人才引進效益。（1）高校人力資源部門要結(jié)合“雙一流”學(xué)科建設(shè)，對師資數(shù)據(jù)進行深入分析，準(zhǔn)確預(yù)測，量化決策，增強引進規(guī)劃。院系要發(fā)揮引進人才的核心作用，院系領(lǐng)導(dǎo)班子或相關(guān)委員會要充分討論判研，根據(jù)實際需求確定人才引進的規(guī)模、層次、學(xué)科分布，有針對性地?fù)駜?yōu)引進人才。（2）要充分重視“人職匹配”的重要性。美國著名心理學(xué)教授霍蘭德曾提出“人職匹配理論”，這一理論認(rèn)為由于個體差異是普遍存在的，因此要根據(jù)一個人的個性特征來選擇相應(yīng)的職業(yè)和崗位。這就要求在人才引進過程中，不僅要充分考慮學(xué)校發(fā)展特色、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、學(xué)科隊伍特征，還要綜合考慮人與崗位的契合度，避免因人才需求定位不準(zhǔn)或“人”和“崗”不匹配而造成的“人才錯用”現(xiàn)象。（3）在人才管理方面，進一步完善“引、用、留”一體化的工作機制，通過厘清校院兩級人才管理權(quán)責(zé)邊界，提升具體用人部門在人才引進管理中的主體意識、責(zé)任意識，通過以上措施，提高人才引進效益。

（三）優(yōu)化培養(yǎng)支持體系和多元評價體系

1.完善人才培養(yǎng)體系，注重校內(nèi)人才培育工作。高校應(yīng)將校外引進高層次人才和校內(nèi)培養(yǎng)高層次人才放在同樣重要的位置，不能厚此薄彼。針對本校教學(xué)科研能力突出的后備人才，要創(chuàng)造條件使他們參與高端學(xué)術(shù)交流，拓展視野。高校要充分爭取和利用教育部、國家留學(xué)基金委等部門的出國資助項目，積極推進人才國際化交流和合作，提升國際化水平。要充分發(fā)揮黨委教師工作部或教師發(fā)展中心的重要作用，積極推進老教授與青年教師“一幫一”“結(jié)對子”等活動，形成教學(xué)科研合力。學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)要重視與教師溝通，在服務(wù)教師方面尤其是涉及到教師切身利益時，要注重傾聽一線教職工聲音，尊重一線教職工意見，使教師能夠切實感受到主人翁的地位。

2.科學(xué)設(shè)置職稱評聘條件，拓展各類人員發(fā)展通

道。（1）由于高校受編制崗位比例限制，校內(nèi)各類人才的崗位職級和職數(shù)有一定限制。高校要進一步深入貫徹落實國務(wù)院《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》等文件精神，優(yōu)化職稱職級晉升通道，合理設(shè)置各類人才職稱評聘條件。（2）要不斷優(yōu)化校內(nèi)崗位設(shè)置，在崗位酬金標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上考慮年功因素，激發(fā)普通教職工工作的積極性。（3）要健全校內(nèi)校外流動機制。通過校內(nèi)流動，使不同人才熟悉多個崗位工作，積累工作經(jīng)驗，提升工作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。校外流動是使不同人才在不同行業(yè)中獲得見識和經(jīng)驗，是培養(yǎng)干部，推動教師參與社會實踐的重要形式，也是推動高校進一步參與社會服務(wù)的必要舉措。

3.細(xì)化服務(wù)流程，建立科學(xué)高效服務(wù)體系。高校要進一步完善人才服務(wù)鏈，優(yōu)化流程，做好細(xì)節(jié)服務(wù)?？山梃b國內(nèi)個別高校的優(yōu)良做法，建設(shè)統(tǒng)一的服務(wù)大廳，“一站式”解決針對教職工的各類服務(wù)問題。在高層次人才工作方面，高校應(yīng)成立相應(yīng)的協(xié)調(diào)小組，建立協(xié)作機制，加強人才服務(wù)軟環(huán)境建設(shè)，在引進人才子女入園入學(xué)、配偶隨遷手續(xù)辦理等諸多方面，給予更加積極的協(xié)助。

4.建立多元考核體系，改進人才評價機制。（1）要充分重視師德評價的重要作用，切實實施師德“一票否決制”，突出師德評價的重要作用。在注重師德的前提下，堅持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向。（2）要注重社會評價。在綜合評價體系建設(shè)中，學(xué)校在發(fā)揮評價主體作用的同時，要充分借鑒政府、市場、第三方專業(yè)組織的意見，重視其他評價主體的意見建議。（3）要堅持分類評價原則，針對學(xué)科研究的側(cè)重不同，推進分類評價：基礎(chǔ)學(xué)科研究人才以同行學(xué)術(shù)評價為主，應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)類人才突出市場評價，哲學(xué)社會科學(xué)類人才強調(diào)社會評價。

（四）完善薪酬激勵體系，注重多元薪酬體系建設(shè)

1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)步推進績效工資改革。（1）在國家全面推進事業(yè)單位績效工資改革的背景下，薪酬管理既需要考慮內(nèi)部的相對公平性，也要考慮外部的競爭性。具有競爭性的薪酬是吸納集聚人才的重要籌碼。薪酬水平過低，會導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀人才或造成現(xiàn)有人才流失。因此高校薪酬水平可適度遵循市場原則，以體現(xiàn)人力資本價值。（2）高校要結(jié)合績效工資改革，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置基礎(chǔ)績效和獎勵績效工資比例，充分發(fā)揮基礎(chǔ)績效工資保障基本生活、調(diào)節(jié)收入差距的重要作用。靈活設(shè)置獎勵績效工資，參照市場水平和兄弟高?？冃ЧべY增長水平，在國家政策允許的范圍內(nèi)有序提高績效工資水平，提高全校員工對工資收入增長的預(yù)期。

2.完善激勵政策，健全多層次薪酬保障體系。按照羅賓斯薪資類別模型，報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩部分。內(nèi)在報酬包括較大的責(zé)任、參與決策的機會等方面;外在報酬包括直接薪酬（工資獎金）、間接薪酬（保健計劃等）和非財務(wù)性薪酬（工作環(huán)境、頭銜等）。高校薪酬制度設(shè)計要綜合考慮內(nèi)在報酬和外在報酬兩個方面，在合理設(shè)計直接薪酬的同時，也要兼顧考慮間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。一般來說，直接薪酬只起到保健作用，而間接薪酬和非財務(wù)性薪酬的激勵作用更大。從具體工作方面來講，高校要營造良好的工作、科研及生活環(huán)境，激發(fā)各類人才潛力。

建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科是今后一段時期我國高等教育發(fā)展和改革的重要目標(biāo)和任務(wù)。高校人力資源建設(shè)是“雙一流”建設(shè)的重要保障。一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)需要一流的專業(yè)技術(shù)人才隊伍、管理隊伍。人是推動事業(yè)發(fā)展的核心關(guān)鍵因素，沒有一流的人才隊伍，管理隊伍，推進“雙一流”建設(shè)必將大打折扣。高校人力資源工作要立足國際視野，通過深化人事制度改革，推動傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，推動人才管理跟國際一流人力資源管理接軌，不斷建設(shè)國際一流的人才發(fā)現(xiàn)機制、招聘模式、考評機制、薪酬制度等。用一流的制度和隊伍保障高?！半p一流”建設(shè)的順利實施。

參考文獻：

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