代芳俊 劉雪飛

[摘 要]作為一線的管理者和教育者，輔導(dǎo)員已經(jīng)成為高職院校建設(shè)的重要力量。加強(qiáng)高職院校輔導(dǎo)員績效考核管理，是提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)和管理水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。本文在分析GY學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核中存在問題的基礎(chǔ)上，提出切實(shí)可行的優(yōu)化策略，以期為完善高職院校的績效考核體系提供參考。

[關(guān)鍵詞]高職院校;輔導(dǎo)員;績效考核;優(yōu)化策略

[中圖分類號(hào)]G647.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

高等職業(yè)教育作為國民教育體系中的重要組成部分，肩負(fù)著服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要、傳承工藝技能、培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才、穩(wěn)定就業(yè)的責(zé)任和使命。作為一線的管理者和教育者，輔導(dǎo)員已經(jīng)成為高職院校建設(shè)的重要力量。教育部于2014年發(fā)布了《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》文件，文件中對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)進(jìn)行了明確界定：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友?！庇纱丝梢?，通過優(yōu)化和完善績效考核制度，不斷提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平對(duì)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義和影響。

1 輔導(dǎo)員績效考核問題分析

1.1 績效計(jì)劃不科學(xué)

1.1.1 績效考核內(nèi)容無法充分考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性

按照教育部2017年公布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，輔導(dǎo)員的職責(zé)包括思想理論教育和價(jià)值引領(lǐng)、黨團(tuán)和班級(jí)建設(shè)等9條。但根據(jù)調(diào)研，GY學(xué)院在校生人數(shù)約1.3萬余人，專職輔導(dǎo)員人數(shù)僅30人左右，遠(yuǎn)低于教育部規(guī)定的高校輔導(dǎo)員與學(xué)生的比例不低于1：200的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)中，許多輔導(dǎo)員承擔(dān)著超負(fù)荷的工作量。在學(xué)校里，他們是“全能保姆”，不僅負(fù)責(zé)學(xué)生的思想政治教育和心理健康輔導(dǎo)，同時(shí)還負(fù)責(zé)學(xué)生的各項(xiàng)日常事務(wù)，在工作中需要對(duì)接學(xué)校數(shù)十個(gè)職能部門，所有涉及學(xué)生的事情都在輔導(dǎo)員的工作范圍之內(nèi)。在設(shè)置績效考核內(nèi)容時(shí)并沒有充分考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性，僅將事務(wù)性工作的完成與否作為主要考核依據(jù)，忽視了輔導(dǎo)員在教育學(xué)生時(shí)所付出的真心與愛心，以及個(gè)人修養(yǎng)、人格魅力對(duì)學(xué)生的正向引導(dǎo)作用，因?yàn)檫@些“隱性”工作是一項(xiàng)長期的過程，但由于學(xué)院沒有引起足夠重視，可能會(huì)打擊輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，甚至產(chǎn)生負(fù)面情緒。

1.1.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

GY學(xué)院將輔導(dǎo)員納入一般行政人員進(jìn)行考核，在輔導(dǎo)員考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中僅從“德、能、勤、績”四個(gè)方面進(jìn)行考核，二級(jí)指標(biāo)的設(shè)置無法準(zhǔn)確與輔導(dǎo)員的實(shí)際工作直接掛鉤，考核指標(biāo)定位不清，指標(biāo)內(nèi)容不清晰，缺乏針對(duì)性，不能真正提升輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力。

1.2 績效考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)

GY學(xué)院在每年末都會(huì)下發(fā)年度考核的紅頭文件，求各二級(jí)分院秉持“公平、公正、公開”的原則落實(shí)年度考核任務(wù)，輔導(dǎo)員的年終考評(píng)也由各分院自主開展。但在實(shí)際操作過程中，輔導(dǎo)員與專制教師、行政人員全部攏在一起進(jìn)行考評(píng)，因優(yōu)秀等次的名額有限，時(shí)常出現(xiàn)論資排輩、“輪流坐莊”的現(xiàn)象，繼而出現(xiàn)先確定優(yōu)秀、再打分、打滿分等一系列本末倒置的行為。這些流于形式的考核過程，直接影響了考核結(jié)果的公正性和客觀性，同時(shí)也嚴(yán)重打擊了優(yōu)秀輔導(dǎo)員的工作積極性。

1.3 績效溝通與反饋缺失

GY學(xué)院在制定輔導(dǎo)員績效管理制度時(shí)只是按照上級(jí)主管部門的相關(guān)規(guī)定，從以往的管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際管理需求出發(fā)，只反映了領(lǐng)導(dǎo)層的意見，而沒有充分與一線輔導(dǎo)員進(jìn)行深入溝通交流。年終考核結(jié)果一般由各二級(jí)分院的領(lǐng)導(dǎo)直接上報(bào)學(xué)校人事處，輔導(dǎo)員要等到第二年公布的全校評(píng)優(yōu)名單公示時(shí)才能知曉自己上一年度的考核結(jié)果，缺乏有效的績效反饋機(jī)制，輔導(dǎo)員因無法充分認(rèn)識(shí)到自身的不足或者苦于找不到改進(jìn)的方法和措施等原因，最終無法發(fā)揮出績效考核真正的功效。

2 輔導(dǎo)員績效考核工作優(yōu)化策略

2.1 建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性對(duì)考核結(jié)果的可信性和有效性有重大的影響?？己酥笜?biāo)應(yīng)該全面具體，并有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。特別是對(duì)于高職院校輔導(dǎo)員來說應(yīng)根據(jù)高職院校的實(shí)際情況及對(duì)輔導(dǎo)員的目標(biāo)管理的要求進(jìn)行設(shè)定。

通過對(duì)GY學(xué)院的輔導(dǎo)員崗位職責(zé)進(jìn)行分析和梳理， 結(jié)合輔導(dǎo)員工作的特殊性和GY學(xué)院的發(fā)展建設(shè)要求，對(duì)工作目標(biāo)逐層分解提取出輔導(dǎo)員工作績效考核指標(biāo)，具體包括：（1）主管部門考核指標(biāo)：思想政治素質(zhì);師德師風(fēng);學(xué)生思想政治教育;學(xué)生心理健康教育;黨團(tuán)和班級(jí)建設(shè);日常班級(jí)管理;學(xué)生突發(fā)事件處理;科研情況;工作創(chuàng)新;其他加分情況。（2）學(xué)院職能部門考核指標(biāo)：思想政治素質(zhì);工作態(tài)度;學(xué)生就業(yè)率;各職能部門工作任務(wù)完成情況。（3）學(xué)生考核指標(biāo)：師德師風(fēng);班級(jí)組織管理情況;學(xué)生輔導(dǎo)咨詢情況。（4）同事考核指標(biāo)：思想政治素質(zhì);師德師風(fēng);團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力;工作創(chuàng)新。（5）個(gè)人自評(píng)指標(biāo)：工作創(chuàng)新;科研情況;繼續(xù)教育;培訓(xùn)情況。

2.2 運(yùn)用360度全面績效考核方法

結(jié)合GY輔導(dǎo)員隊(duì)伍現(xiàn)狀，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)同時(shí)采用360度績效考核法，定量和定性相結(jié)合來制定輔導(dǎo)員的考核指標(biāo)較為合理。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶和被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的。根據(jù)360度全面績效考核理論，結(jié)合GY學(xué)院實(shí)際，可以將輔導(dǎo)員考核主體及權(quán)重確定為：（1）主管部門（權(quán)重60%）：各二級(jí)分院的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組在聽取輔導(dǎo)員述職后，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)議。（2）學(xué)院職能部門（主要是學(xué)生處、團(tuán)委、招就處）（權(quán)重15%）;根據(jù)日常工作完成情況進(jìn)行評(píng)議。（3）學(xué)生（權(quán)重15%）：隨機(jī)抽取每一位輔導(dǎo)員所帶班級(jí)中10%的學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行民主評(píng)議。（4）同事（權(quán)重10%）：在各二級(jí)分院的專兼職輔導(dǎo)員中展開民主互評(píng)。（5）輔導(dǎo)員自評(píng)：輔導(dǎo)員對(duì)一年以來的工作進(jìn)行總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，填寫年度考核表，個(gè)人自評(píng)可作為最終考核的依據(jù)，不計(jì)分。

2.3 建立規(guī)范化的績效考核過程

基于GY學(xué)院輔導(dǎo)員工作的實(shí)際情況，學(xué)生日常管理工作比較瑣碎繁重，故以一年為一個(gè)考核周期為宜。考核的實(shí)施過程可分為以下三個(gè)步驟：（1）宣傳培訓(xùn)：采取多樣化方式在全校范圍內(nèi)展開輔導(dǎo)員績效考核宣導(dǎo)和培訓(xùn)工作，讓全校師生引起足夠重視，了解考核工作的意義和目的，明確自身的權(quán)利和義務(wù)，積極主動(dòng)地參與到績效考核工作中來。（2）定量數(shù)據(jù)收集：由各二級(jí)分院統(tǒng)計(jì)輔導(dǎo)員工作的定量數(shù)據(jù)，并報(bào)學(xué)生工作處審核。（3）定性工作考核：由于輔導(dǎo)員工作自身的復(fù)雜性和特殊性，無法量化的工作就運(yùn)用360度全面績效考核法，由各二級(jí)分院依據(jù)考核指標(biāo)將各考核主體的考評(píng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)匯總后報(bào)學(xué)院人事處。

2.4 建立績效反饋與長效機(jī)制

績效的反饋是輔導(dǎo)員績效管理過程中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，系部領(lǐng)導(dǎo)要與輔導(dǎo)員及時(shí)溝通，而且應(yīng)采用面談的方式，在溝通的過程中，在肯定成績的同時(shí)，也要能找出工作中的不足，并加以改進(jìn)。在績效考核的全過程中，各二級(jí)分院領(lǐng)導(dǎo)班子、學(xué)院職能部門領(lǐng)導(dǎo)都要將對(duì)輔導(dǎo)員績效的反饋和溝通常態(tài)化、制度化，在溝通的過程中，由各二級(jí)分院分管領(lǐng)導(dǎo)與輔導(dǎo)員進(jìn)行一對(duì)一面談，將考核結(jié)果形成績效評(píng)價(jià)通知書（包含各項(xiàng)指標(biāo)得分、指標(biāo)分析、績效結(jié)果、改進(jìn)措施等）及時(shí)反饋給輔導(dǎo)員本人，聽取輔導(dǎo)員的想法和意見，幫助其制訂下一階段的工作計(jì)劃，從而達(dá)到學(xué)院和輔導(dǎo)員共同促進(jìn)、共同發(fā)展的雙贏效果。

綜上所述，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性和復(fù)雜性，在績效考核時(shí)要做到完全科學(xué)、客觀是有一定難度的，各高職院校需要在國家政策的指引下，根據(jù)各自的實(shí)際情況，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，因地制宜地完善和優(yōu)化輔導(dǎo)員績效考核工作。

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