北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院 周雯儀

中國科學(xué)院心理研究所 宋莉莉

1 福利、彈性福利的概念、意義與優(yōu)缺點(diǎn)

1.1 福利

福利：指企業(yè)或組織根據(jù)國家規(guī)定及其自身需要，向員工提供的工資外的各種津貼、實(shí)物和服務(wù)等，用以提高或改善員工的物質(zhì)及精神生活質(zhì)量。

企業(yè)福利包含四大類：(1)法定福利，如五險(xiǎn)一金；(2)法定假期，如法定節(jié)假日等；(3)工作補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等；(4)補(bǔ)充福利：以上三種福利以外的，企業(yè)根據(jù)自身定位及需求，體現(xiàn)人文關(guān)懷而制定的其他福利項(xiàng)目。本文一起重點(diǎn)探討的就是補(bǔ)充福利。

1.2 彈性福利

彈性福利(Flexible Bene fi t)又稱為菜單式福利，是指企業(yè)在確認(rèn)對補(bǔ)充福利總投入的前提下，員工從公司所提供的福利菜單中選擇適合自己的福利項(xiàng)(通常用積分形式）。這樣企業(yè)既控制了總體成本，又使得投入成本效用最大化。

1.3 彈性福利的優(yōu)缺點(diǎn)

首先，彈性福利最大的優(yōu)點(diǎn)是在企業(yè)的費(fèi)用與員工的滿意度之間達(dá)成了平衡，其次是在企業(yè)文化的引導(dǎo)上落地性強(qiáng)；但不可否認(rèn)的是，增加了管理的行政成本以及減少了規(guī)模采購的價(jià)格優(yōu)勢。

2 企業(yè)福利積分計(jì)劃

本文所提的企業(yè)福利積分計(jì)劃是目前企業(yè)運(yùn)用最為廣泛的彈性福利制度，由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，前者是每個員工都必須選擇的基本福利(如健康體檢、人生意外保險(xiǎn)等)；后者可以自由選擇(如電子產(chǎn)品、健身器材、學(xué)習(xí)年卡、旅游套餐等)。

2.1 原則

首先，在成本預(yù)算管控的有效范圍內(nèi)，最大程度地提升員工的滿意度，此為核心原則。其次，保持彈性福利的多樣性、創(chuàng)造力、靈活性。要與按勞分配的個人工資現(xiàn)金區(qū)分開，保障員工能夠?qū)嶋H享受到福利產(chǎn)品對自身生活和工作的益處。比如，當(dāng)員工因?yàn)榉e分不夠但希望享受某項(xiàng)福利菜單中的福利項(xiàng)時(shí)，企業(yè)允許員工使用現(xiàn)金購買差額的福利積分，但拒絕員工將福利積分折現(xiàn)發(fā)放的要求。

2.2 福利積分項(xiàng)的設(shè)計(jì)

福利積分計(jì)劃是上年度積累福利積分，次年度通過福利積分兌換福利菜單中福利項(xiàng)，所以，企業(yè)對員工的期待和要求，都可以體現(xiàn)在其中。(1)與企業(yè)文化高度結(jié)合，當(dāng)員工作出了符合企業(yè)文化期望的卓越行為表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎勵（比如企業(yè)文化的代表性行為給予對應(yīng)的福利積分），使企業(yè)文化得以落地、強(qiáng)化；(2)將福利積分項(xiàng)目適當(dāng)與員工業(yè)績相聯(lián)系，避免過度平均化，增加員工的公平感與成就感，比如增加員工績效考核結(jié)果的福利積分項(xiàng)；(3)福利是對員工工作行為的一種獎勵，不能設(shè)置福利積分扣減項(xiàng)，如表1所示。

表1 XX企業(yè)年度福利積分累計(jì)規(guī)則表(舉例)

3 成本與風(fēng)險(xiǎn)控制

3.1 成本控制

企業(yè)根據(jù)自身的財(cái)力決定企業(yè)的彈性福利預(yù)算，切忌冒進(jìn)，決定時(shí)可以參考心理學(xué)韋伯定律（即感知度閾值理論，同一刺激差別量必須達(dá)到一定比例，才能引起差別感覺，否則感知無效），也就是說額度不能過小，發(fā)放的福利價(jià)值得讓員工有明確感知，根據(jù)筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，首次建議是月平均工資的0.5～1.0倍，未來根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整，一般就高不就低。

3.2 風(fēng)險(xiǎn)控制

在彈性福利預(yù)算范圍內(nèi)，企業(yè)需要提前預(yù)測并評估員工在享受福利過程中的風(fēng)險(xiǎn)，一般建議抽取該預(yù)算的5%～10%作為彈性福利風(fēng)險(xiǎn)基金。若因商品質(zhì)問題出現(xiàn)的人員身體或者財(cái)物的損失（舉例：員工選擇福利中旅游套餐后旅游中遇到風(fēng)險(xiǎn)、兌換的電器產(chǎn)品在使用中出現(xiàn)意外導(dǎo)致財(cái)物損失等），不論從法律或企業(yè)人文關(guān)懷的度，企業(yè)本身都需要承擔(dān)部分責(zé)任，彈性福利風(fēng)險(xiǎn)基金就顯得非常有前瞻性。另外，如果當(dāng)年該基金未使用完畢建議留存下次使用。

4 實(shí)操中的小技巧

4.1 福利積分兌換時(shí)間安排

建議一年兩次，年初和年尾各一次，原因有三種：(1)如果兌換頻率過于頻繁，不但增加人力管理成本，而且由于員工每次享受的福利價(jià)值被攤薄，降低了其對企業(yè)福利的價(jià)值感；(2)年初員工可以基于年度計(jì)劃兌換一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)類的福利提升工作品質(zhì)，年尾員工可以根據(jù)家庭春節(jié)計(jì)劃兌換節(jié)日類、旅游類福利提升生活品質(zhì)；(3)年初和年尾都是員工離職高峰期，及時(shí)兌現(xiàn)企業(yè)福利可以增強(qiáng)員工滿意度，降低離職率。

4.2 福利菜單的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)福利菜單，就要先了解員工的需求和心理，除了做好充分的員工需求調(diào)研外，不妨先了解“馬斯洛需求層次”經(jīng)典理論，它將人的需求由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，同一時(shí)期一個人可能有幾種需求，但每一時(shí)期只有一種需求占支配地位。設(shè)計(jì)中，員工的參與感非常重要（從心理學(xué)角度而言，任何活動，參與的人不反對，反對的人不參與，所以，充分調(diào)動員工的參與感，他們會成為這個制度最有力的支持者），必須建立起相應(yīng)的員工溝通機(jī)制。(1)核心福利即必選福利在彈性福利價(jià)值總額中占比不超30%，否則又回到了過去傳統(tǒng)的單一福利模式；(2)菜單中福利項(xiàng)建議包含當(dāng)年爆品或高品質(zhì)商品，比如最新版Iphone、Ipad、高檔電器等，并將其放在福利菜單最前端，因?yàn)樾睦韺W(xué)的暈輪效應(yīng)（以偏概全的主觀心理現(xiàn)象）和首因效應(yīng)（也叫第一印象效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)人們的第一次印象，也即“先入為主”）告訴我們，員工會產(chǎn)生企業(yè)福利非常具有價(jià)值感的印象，同時(shí)在外界也塑造出企業(yè)高福利高人文的優(yōu)質(zhì)形象；(3)與整體人力資源戰(zhàn)略高度結(jié)合，比如企業(yè)文化倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型組織，菜單可以增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)類福利項(xiàng)，甚至允許員工半價(jià)購買該類產(chǎn)品（另一半費(fèi)用由企業(yè)從整體的彈性福利總額中扣除）。

5 需要探討的幾點(diǎn)

5.1 享受該福利的員工范圍

離職員工是否在離職后兌換福利積分？這點(diǎn)上曾經(jīng)存在較大爭議，早年筆者主張一旦離職，積分清零不予兌換，但現(xiàn)在卻建議企業(yè)允許離職員工參與次年的福利積分兌換，且兌換價(jià)值不打折扣。這樣做的原因是：首先福利積分確實(shí)是員工獲得的，最重要的是，共享時(shí)代改變了我們的人才管理觀點(diǎn)，工業(yè)時(shí)代離職員工就不再是企業(yè)的員工，現(xiàn)在，人才管理的領(lǐng)域已經(jīng)拓寬，不但離職人員，而且外包人員、產(chǎn)業(yè)鏈的上下游合作員工均納入企業(yè)的人才管理中，大家合作共贏；而且從經(jīng)濟(jì)學(xué)的損失厭惡角度（心理學(xué)定義為稟賦效應(yīng)：擁有它后高估它的價(jià)值，因而人們天生對損失更敏感）也特別能夠理解，為什么離職員工無法接受不能兌換的規(guī)定。

5.2 福利范圍是否可以輻射到員工家屬

這個問題，有個前提：彈性福利的總額度可控，只要滿足這個條件，其他都是可調(diào)整，福利本身的彈性與現(xiàn)金薪酬的剛性，剛?cè)岵?jì)才組成了整體薪酬體系。所以，在體檢、意外險(xiǎn)等人本健康福利上，企業(yè)不妨拓展思路，開放給員工的直系親屬或配偶（免費(fèi)或者半價(jià)均可），也許其家屬并不一定會去享受（家屬任職企業(yè)也有該項(xiàng)福利），但大部分員工和家屬會從企業(yè)這一舉措切實(shí)感受到對員工的尊重和關(guān)懷，這也是開篇提過的馬斯洛需求中的“愛與歸屬感需求”和“尊重需求”。

5.3 福利菜單內(nèi)部價(jià)格與市場價(jià)格沖突

如果福利菜單提供給員工的福利產(chǎn)品價(jià)格實(shí)際高于同期市場價(jià)，是否給予員工差價(jià)補(bǔ)償。該情況雖然不多，但完全避免卻是不可能（因?yàn)檎l也無法做到最優(yōu)選擇），如果企業(yè)核準(zhǔn)屬實(shí)，筆者建議給予差價(jià)補(bǔ)償（因?yàn)楦＠l(fā)放的核心目的是體現(xiàn)了企業(yè)的人文化關(guān)懷和提升員工滿意度，不能因?yàn)槲⒛┑馁M(fèi)用問題而本末倒置），產(chǎn)生的補(bǔ)償費(fèi)用從彈性福利風(fēng)險(xiǎn)基金提取即可，但以福利積分的形式而非現(xiàn)金方式補(bǔ)償給員工。

6 結(jié)語

綜上所述，彈性福利本身作為整體薪酬體系的重要組成部分，將福利產(chǎn)品制定權(quán)和選擇權(quán)賦予員工本人，真正做到“我的福利我做主”，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工訴求上的雙贏。同時(shí)，也要注意到，隨著員工對彈性福利的認(rèn)識加深，員工對企業(yè)福利乃至薪酬體系的期待也在加強(qiáng)，從積極心理學(xué)角度，這都是人力資源管理的機(jī)會點(diǎn)。人力資源工作者應(yīng)當(dāng)以企業(yè)文化為指引、成本預(yù)算為基礎(chǔ)，打破一切常規(guī)，大膽創(chuàng)新，謹(jǐn)慎試點(diǎn)，深入挖掘，不斷提升人力資源管理的價(jià)值。