馬天嬌 李晶華 張 莉 張瑞潔 張 倩

吉林大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，長(zhǎng)春，130021

建立家庭醫(yī)生和社區(qū)居民之間長(zhǎng)期穩(wěn)定的服務(wù)關(guān)系，提供連續(xù)、安全、有效的健康管理和綜合性的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，是當(dāng)前我國衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)。作為家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的主體，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的順利開展密切相關(guān)。國務(wù)院醫(yī)改辦等7部門《關(guān)于印發(fā)推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)指導(dǎo)意見的通知》發(fā)布后，社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施了一系列改革，如管理制度、分配制度及人事制度改革。社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作模式和家庭醫(yī)生服務(wù)模式仍處于探索階段。本研究選取長(zhǎng)春市某城區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)示范點(diǎn)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行調(diào)查，了解醫(yī)務(wù)人員工作滿意度、工作狀態(tài)與感受，探尋改善社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的工作狀況和滿意度的措施，為進(jìn)一步深入推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)提供理論依據(jù)。

1 資料來源與方法

1.1 研究對(duì)象

采用立意抽樣的方法，根據(jù)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)政策的實(shí)施、地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、醫(yī)療質(zhì)量，于2018年2-4月抽取吉林省長(zhǎng)春市某區(qū)實(shí)施家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的9家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，對(duì)調(diào)查當(dāng)日各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心所有在崗的醫(yī)務(wù)人員(臨床、護(hù)理、公共衛(wèi)生)進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷 320 份，回收有效問卷 279 份，有效率為 87.19%。

1.2 研究方法

通過文獻(xiàn)研究采用自編調(diào)查問卷調(diào)查的方法收集資料[1]，調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的一般情況和工作滿意度。工作滿意度問卷根據(jù)《明尼蘇達(dá)滿意度短式量表》(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)改編，增加“總體工作滿意度”，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，每個(gè)題目1-5分，分?jǐn)?shù)越高表示滿意度越高。共計(jì)21道題目，劃分為福利薪酬、工作條件、職業(yè)發(fā)展、責(zé)任感與成就感、組織管理、工作本身、人際關(guān)系7個(gè)維度。問卷各因子累計(jì)方差分析解釋量達(dá)到 70.202%，各分量表Cronbach α系數(shù)均在0.7以上，信效度可靠。滿意度得分劃分標(biāo)準(zhǔn)參見國內(nèi)外相關(guān)研究[2]。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用EpiData 3.0錄入數(shù)據(jù)，應(yīng)用IBM SPSS 20.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，運(yùn)用構(gòu)成比、描述統(tǒng)計(jì)不同特征社區(qū)醫(yī)務(wù)人員一般情況和總體工作滿意度，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和方差分析對(duì)總體工作滿意度進(jìn)行單因素比較，應(yīng)用多元逐步回歸分析對(duì)總體工作滿意度進(jìn)行多因素分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

調(diào)查對(duì)象中男性69人，占24.7%，女性210人，占75.3%；年齡≤30歲者46人(16.5%)；31-40歲者85人(30.5%)，41-50歲者88人(31.5%)，>50歲60人(21.5%)；學(xué)歷情況以大學(xué)本科為主，占43.4%；專業(yè)技術(shù)職稱以中級(jí)及以下為主，占68.8%；專業(yè)類別以公共衛(wèi)生為主，占44.8%；月收入以3000-3999元為主，占41.2%，見表1。

2.2 不同特征社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度情況

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員在性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、專業(yè)類別、月均收入方面的總體工作滿意度均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表1。

表1 不同特征社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度情況(N=279)

2.3 社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體及各維度工作滿意度情況

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度得分均值為(3.43±0.95) 分，屬于一般滿意。最不滿意的是福利薪酬，最滿意的是人際關(guān)系。見表2。

表2 社區(qū)醫(yī)務(wù)人員各維度工作滿意度得分及排序(N=279)

2.4 社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度影響因素的逐步回歸分析

將7個(gè)維度的得分作為自變量(X)，總體工作滿意度得分為因變量(Y)，結(jié)果顯示VIF<10，不存在共線性問題，影響社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體滿意度的因素為福利薪酬、責(zé)任感與成就感、組織管理，它們之間的線性關(guān)系用多重線性回歸方程表示為:Y=0.082+0.504X+0.332Z+0.129M(X表示福利薪酬，Z表示責(zé)任感與成就感，M表示組織管理)。此方程表明，對(duì)總體工作滿意度影響最大的因素是福利薪酬，其次是責(zé)任感與成就感和組織管理。見表3。

3 討論

3.1 社區(qū)衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)有待改進(jìn)

社區(qū)衛(wèi)生人力資源的質(zhì)量與結(jié)構(gòu)在家庭醫(yī)生簽約服務(wù)模式的開展中起著至關(guān)重要的作用。結(jié)果顯示，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷構(gòu)成大專及以下者占51.3%，高學(xué)歷者較少。專業(yè)技術(shù)職稱以初級(jí)職稱為主(41.6%)，高、中、初級(jí)職稱比例是1∶1.43∶2.19，與WHO建議的高、中、初級(jí)合理比例1∶3∶1仍然存在差距。社區(qū)醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷水平偏低與職稱結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，與劉晗的研究結(jié)果一致[3]。同時(shí)，臨床與護(hù)理的比例不均衡，為1∶0.67，公共衛(wèi)生人員占比重過高(44.8%)。出現(xiàn)這些情況的原因可能是，由于社區(qū)醫(yī)務(wù)人員職稱晉升、編制管理、專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)等相關(guān)政策尚未完善；居民對(duì)社區(qū)醫(yī)療服務(wù)的需求量大，而社區(qū)衛(wèi)生人力資源配置不足；社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的薪酬待遇偏低[4]。

3.2 社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度一般

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度不僅影響家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的有序開展，還影響著社區(qū)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。長(zhǎng)春市某區(qū)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體滿意度(3.43±0.95)，與何秋平調(diào)查南寧市社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的總體工作滿意度(3.80±0.46) 都屬于一般滿意[5]。由于總體工作滿意度受多項(xiàng)指標(biāo)因素影響，缺乏明確的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、尚未建立符合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)需求及工作量的績(jī)效考核體系，都可能引起社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度偏低。劉鋼構(gòu)建了綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究北京市社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度[6]，發(fā)現(xiàn)工作本身、工資水平、單位人際關(guān)系、工作成就感、工作壓力和身體健康、忠誠度與推薦度、辦公環(huán)境與工作總體滿意程度 8 個(gè)維度的得分存在差異。本研究將7個(gè)維度納入到總體工作滿意度的影響因素中，發(fā)現(xiàn)福利薪酬、責(zé)任感與成就感、組織管理影響顯著。所以在分析評(píng)價(jià)總體工作滿意度情況時(shí)，需要運(yùn)用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有針對(duì)性地發(fā)現(xiàn)影響滿意度的因素。

表3 工作總體滿意度影響因素的逐步回歸模型分析

注：R2=0.731；回歸方程的檢驗(yàn)，F(xiàn)=248.818，P<0.001。

3.3 社區(qū)醫(yī)務(wù)人員福利薪酬滿意度最低，對(duì)總體工作滿意度有顯著影響

隨著家庭醫(yī)生簽約服務(wù)模式的發(fā)展，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員提升了對(duì)家庭醫(yī)生和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感與參與感，使得他們對(duì)自身產(chǎn)生較高的職業(yè)期待，福利薪酬的期望也隨之增加，并且影響著總體工作滿意度的感知。本研究中，福利薪酬滿意度為(3.26±0.96)是7個(gè)維度中滿意度得分最低的，在多元逐步回歸方程中福利薪酬的系數(shù)最大，說明社區(qū)醫(yī)務(wù)人員福利薪酬滿意度情況十分嚴(yán)峻。這與其他省、市的調(diào)查結(jié)果相同，李姝潔分析遼寧省數(shù)據(jù)時(shí)也發(fā)現(xiàn)薪酬的滿意度在所有指標(biāo)中最低[7]。原因可能是家庭醫(yī)生簽約服務(wù)實(shí)施后，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核工資制度將編制、職稱、簽約率納入評(píng)價(jià)考核中，影響了績(jī)效工資。另外，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作狀態(tài)呈現(xiàn)出高付出低回報(bào)的狀態(tài)，雖然收入較政策實(shí)施之前有所提高，但提高的程度沒有達(dá)到醫(yī)務(wù)人員對(duì)福利薪酬的預(yù)期，消極影響到福利薪酬滿意度。

4 建議

4.1 以人為本加強(qiáng)人力資源管理

社區(qū)衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，會(huì)導(dǎo)致工作分配不均、管理效率下降、服務(wù)能力降低，影響社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的積極性，對(duì)工作滿意度有負(fù)面影響[8]。因此，樹立“以人為本”的組織管理理念，充分挖掘和發(fā)揮社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的潛能，關(guān)注他們的實(shí)際需求，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)提高工作滿意度具有積極影響。①政府及其主管衛(wèi)生部門可以在編制規(guī)劃、人員招聘、職稱晉升等方面，適當(dāng)向社區(qū)醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)性傾斜，將社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)急需的人才納入各級(jí)政府人才引進(jìn)政策范圍，增強(qiáng)社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的吸引力。②社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)關(guān)注社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的需求，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，建立對(duì)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展有利的工作環(huán)境[9]。③社會(huì)媒體積極宣傳家庭醫(yī)生簽約服務(wù)政策，滿足社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的社交和歸屬需求，讓他們感受到尊重，激發(fā)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，樂于為工作而奉獻(xiàn)，提高工作滿意度。

4.2 不斷完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

根據(jù)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度一般的情況，不斷完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，不僅可以調(diào)動(dòng)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的積極性，還可以更好地反映其勞動(dòng)價(jià)值，促進(jìn)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度提升。個(gè)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮考核對(duì)象的工作性質(zhì)，設(shè)定家庭醫(yī)生的績(jī)效考核一般以簽約人數(shù)、簽約居民滿意率、轉(zhuǎn)診量等為評(píng)價(jià)指標(biāo)，還可考慮將醫(yī)藥費(fèi)用控制、社區(qū)首診率、健康管理效果等指標(biāo)納入其中；防保人員可以根據(jù)預(yù)防接種人數(shù)、婦幼保健情況和傳染病預(yù)防等指標(biāo)績(jī)效考核。而家庭醫(yī)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，管理機(jī)構(gòu)基于團(tuán)隊(duì)的工作量制定指標(biāo)，引入權(quán)重比例，并且給予團(tuán)隊(duì)一定的資金分配權(quán)[10]。比如廈門思明區(qū)120元簽約服務(wù)費(fèi)中，80元由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自主分配，20元按綜合考核分?jǐn)?shù)情況遵照比例返還給團(tuán)隊(duì)[11]。此外，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系隨著家庭醫(yī)生服務(wù)政策的實(shí)施、社區(qū)居民需求和醫(yī)務(wù)人員工作情況，不斷調(diào)整和完善。

4.3 在合理的薪酬分配基礎(chǔ)上建立激勵(lì)補(bǔ)償機(jī)制

較低的薪酬是影響社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的重要因素。合理的薪酬分配，體現(xiàn)在薪資結(jié)構(gòu)、工資水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方面。為提高社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，基本績(jī)效工資和激勵(lì)性績(jī)效工資比例可以調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)方式可以更加細(xì)化。同時(shí)，建立相應(yīng)的激勵(lì)補(bǔ)償機(jī)制改善社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度,具體而言，采取政府與市場(chǎng)共同補(bǔ)償?shù)哪Ｊ剑坝嘘P(guān)衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)制定激勵(lì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)章制度，完善監(jiān)督機(jī)制，確保資金的發(fā)放，也可以根據(jù)家庭醫(yī)生服務(wù)的開展，適當(dāng)分配基本醫(yī)

療保險(xiǎn)基金和基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目資金給工作突出的社區(qū)醫(yī)務(wù)人員。還可嘗試市場(chǎng)化激勵(lì)補(bǔ)償機(jī)制，鼓勵(lì)居民自愿購買個(gè)性化的服務(wù)包，以此拓寬社區(qū)醫(yī)務(wù)人員收入來源[12]，切實(shí)提高社區(qū)醫(yī)務(wù)人員薪酬收入。