姚小禹

（許昌電氣職業(yè)學(xué)院 河南·許昌 461000）

隨著信息技術(shù)的飛躍發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)融入我國人民的日常工作和生活。企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，積極創(chuàng)新管理模式，促進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，從而提升企業(yè)效益。人員是企業(yè)立足的重要資本，在人力資源管理中利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)新人力資源績效管理，可為企業(yè)發(fā)展夯實(shí)人員管理基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

在企業(yè)管理中，人力資源管理區(qū)別于其他資產(chǎn)管理，關(guān)系著企業(yè)人才儲(chǔ)備、企業(yè)人才競(jìng)爭力提升以及企業(yè)與員工之間良好的關(guān)系等。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理一般擁有大量涉及員工信息的原始數(shù)據(jù)，其中包括員工的身體健康情況、初期入職能力、培訓(xùn)經(jīng)歷、成長軌跡以及各種考核成績等，這些方面的數(shù)據(jù)都屬于人力資源績效管理的原始資料。在企業(yè)不斷發(fā)展的情況下，員工人數(shù)會(huì)相應(yīng)的增多，因此，需要企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理手段，結(jié)合大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，對(duì)潛力數(shù)據(jù)進(jìn)行充分挖掘并有效分析，使企業(yè)部門工作規(guī)劃以及企業(yè)決策制定，具有一定的參考依據(jù)。現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源績效管理工作，具有細(xì)化數(shù)據(jù)要求，需要對(duì)員工潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)擁有著較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析與預(yù)測(cè)功能，因此，將二者結(jié)合進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新，具有一定的必要性。

二、創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理的意義

（一）促進(jìn)員工潛力有效挖掘

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行績效管理創(chuàng)新，具有有效挖掘員工潛力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率提升的重要意義。眾所周知，員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理，能夠在挖掘員工潛力的基礎(chǔ)上，使企業(yè)發(fā)展具有堅(jiān)實(shí)的前提基礎(chǔ)。在管理工作開展過程中，決策人員借助挖掘與收集企業(yè)員工績效情況方面的數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并且找到不同數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，使其能夠更好的把握員工績效受到影響的原因，基于解決問題角度進(jìn)行相關(guān)制度與激勵(lì)方案的制定，從而對(duì)員工工作積極性進(jìn)行充分而有效的調(diào)動(dòng)。在數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的深入分析與研究，將利于企業(yè)與員工更好的了解自身潛質(zhì)，從而使員工潛力被最大程度的挖掘，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)提高生產(chǎn)效率。

（二）提升人才規(guī)劃的科學(xué)性

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)研究人力資源績效管理相關(guān)創(chuàng)新途徑，推動(dòng)企業(yè)非量化信息實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化，是企業(yè)人才規(guī)劃科學(xué)性提升的重要作用。在企業(yè)人力資源績效管理過程中，有部分信息是無法進(jìn)行量化的，而大數(shù)據(jù)可以將這部分信息數(shù)據(jù)化，使企業(yè)管理人員研究與掌握人力資源不同績效數(shù)據(jù)之間的規(guī)律，進(jìn)而促進(jìn)管理人員對(duì)員工日常工作特征進(jìn)行有效發(fā)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，管理人員還能夠有效掌握員工績效考核受到員工日常表現(xiàn)的哪些影響，分析與解決這些問題，有助于企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃被科學(xué)合理的制定，滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展需求。創(chuàng)新績效管理，將員工個(gè)人能力與職業(yè)特點(diǎn)等非量化信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，能夠使企業(yè)為不同工作崗位匹配最佳的員工人選，促進(jìn)企業(yè)整合招聘數(shù)據(jù)，提升企業(yè)信息資源獲取有效性。

（三）利于企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新，能夠使企業(yè)組織架構(gòu)得到有效優(yōu)化，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理扁平化。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)高速發(fā)展，為企業(yè)管理提供了一定的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，使企業(yè)借助技術(shù)優(yōu)勢(shì)，扁平化自身組織架構(gòu)，使企業(yè)人力資源管理體系提升員工跨越地域、層級(jí)與部門的可能性，從而在數(shù)據(jù)傳遞過程中，提升傳遞速度與傳遞質(zhì)量。在大數(shù)據(jù)條件下，企業(yè)內(nèi)部的部分知識(shí)型年輕員工，具有活躍且敏捷的思維，創(chuàng)新績效管理將有助于這類員工加強(qiáng)自我管理。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，能夠及時(shí)掌握管理過程中的關(guān)鍵信息，在充分利用這些信息的基礎(chǔ)上，能夠有效避免企業(yè)團(tuán)隊(duì)在交流與溝通中的爭端，促進(jìn)企業(yè)管理者與員工構(gòu)建開放、良好的關(guān)系，從而使企業(yè)文化氛圍加強(qiáng)，利于企業(yè)優(yōu)化組織架構(gòu)，在扁平化管理的同時(shí)實(shí)現(xiàn)人性化管理。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新問題

（一）考核缺少數(shù)據(jù)的支持

現(xiàn)階段的我國大多數(shù)企業(yè)，在進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)，都存在績效考核過于片面，重視主觀意識(shí)，忽視客觀數(shù)據(jù)支持的問題。在企業(yè)績效考核過程中，如果缺少客觀數(shù)據(jù)的支持，會(huì)使企業(yè)考核實(shí)效性難以得到提升，無法實(shí)現(xiàn)績效考核全面性。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理，是人力資源管理部門先對(duì)不同管理部門的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行接收，然后利用軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，進(jìn)而得出員工績效考核結(jié)果?？梢钥闯觯瑐鹘y(tǒng)的績效考核結(jié)構(gòu)具有一定的片面性，不利于企業(yè)在多方面進(jìn)行員工數(shù)據(jù)分析。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)數(shù)據(jù)更加龐大與多樣，傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式，會(huì)降低企業(yè)對(duì)員工判斷的有效性，使員工工作積極性受到影響，容易引發(fā)企業(yè)運(yùn)行機(jī)制癱瘓，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人性化管理。

（二）考核數(shù)據(jù)挖掘不充分

企業(yè)的績效考核關(guān)系著企業(yè)員工的工資水平，密切聯(lián)系企業(yè)員工工作責(zé)任感與工作積極性，因此，企業(yè)在創(chuàng)新人力資源績效管理的過程中，需要對(duì)考核數(shù)據(jù)充分挖掘，在實(shí)際管理中應(yīng)用績效管理成果。但我國的大部分企業(yè)存在企業(yè)管理者重視企業(yè)利潤，忽視績效信息挖掘處理的問題，使企業(yè)績效管理無法進(jìn)行有效創(chuàng)新。大多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層分析評(píng)價(jià)各部門報(bào)表時(shí)，對(duì)于企業(yè)利潤過分關(guān)注，基本忽視了績效信息的相關(guān)處理結(jié)果，難以對(duì)員工實(shí)際工作情況與員工價(jià)值進(jìn)行充分的了解，使企業(yè)發(fā)展受阻。在績效考核管理中，企業(yè)管理者還存在簡單通知卻不采取實(shí)際措施的問題，使企業(yè)后期工作仍然出現(xiàn)前期犯過的錯(cuò)誤，造成企業(yè)在績效考核方面浪費(fèi)時(shí)間，無法將員工自身價(jià)值進(jìn)行充分展現(xiàn)。企業(yè)考核數(shù)據(jù)挖掘的不夠充分，將不利于企業(yè)提升績效考核實(shí)效性，阻礙績效管理成果付諸實(shí)踐，從而影響企業(yè)進(jìn)步發(fā)展。

（三）缺乏復(fù)合型數(shù)據(jù)人才

很多企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新的過程中，仍然具有企業(yè)人才匱乏，缺少復(fù)合型人才，難以提升企業(yè)管理智能化水平的問題。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理，信息處理工作屬于某職位員工的單項(xiàng)工作，受管理機(jī)制與晉升機(jī)制的束縛，企業(yè)無法對(duì)高素質(zhì)人才進(jìn)行引進(jìn)，造成企業(yè)復(fù)合型數(shù)據(jù)人才缺乏。在人才缺乏的情況下，企業(yè)將績效管理工作開展看作走形式，忽視績效管理考核對(duì)于人才發(fā)展方向引導(dǎo)的重要性，只是在月末、季度末以及年終時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行績效考核，領(lǐng)導(dǎo)人總結(jié)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，也僅限于借助有限材料，難以做到評(píng)價(jià)員工全面性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，即使部分企業(yè)已經(jīng)開始不斷改進(jìn)企業(yè)文化與管理體系，但是受傳統(tǒng)績效考核管理模式以及人才缺乏的影響，企業(yè)人力資源績效管理制度仍未得到有效創(chuàng)新，整體表現(xiàn)停滯不前。企業(yè)績效考核密切聯(lián)系企業(yè)薪酬制度，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層容易重視員工業(yè)績，忽視員工工作態(tài)度與工作付出，未做到對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行利用，使企業(yè)績效考核缺少綜合性，不利于員工認(rèn)可考核公平性，影響企業(yè)提升自身效益。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新途徑

（一）豐富數(shù)據(jù)來源

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源績效管理的相關(guān)數(shù)據(jù)在企業(yè)發(fā)展過程中，具有重要地位，因此，豐富數(shù)據(jù)來源，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要途徑。在企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)中，主要包含人員素質(zhì)質(zhì)量分析數(shù)據(jù)、人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)以及人員基本數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)匯總，便于企業(yè)借助大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于人員進(jìn)行充分的了解。企業(yè)借助大數(shù)據(jù)時(shí)代背景，進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新，以豐富數(shù)據(jù)來源的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員數(shù)據(jù)的完善與科學(xué)利用，這在一定程度上，能夠促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。例如，企業(yè)豐富數(shù)據(jù)來源，可以使人員基本數(shù)據(jù)包括績效考核人員的年齡、數(shù)量、性別、工作經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷等，使企業(yè)當(dāng)前人員基本情況得到直觀顯現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫，是企業(yè)豐富數(shù)據(jù)來源的重要載體，利于企業(yè)及時(shí)變更員工變化信息，提升企業(yè)管理者了解員工便利性，使管理人員能夠借助數(shù)據(jù)庫，便捷且及時(shí)進(jìn)行員工信息調(diào)出，提升企業(yè)人力資源績效管理效率。企業(yè)人員的動(dòng)態(tài)性變化數(shù)據(jù)指員工流失率、招聘情況與內(nèi)部員工流動(dòng)情況。企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代利用豐富數(shù)據(jù)來源途徑，創(chuàng)新人力資源績效管理，可以使企業(yè)借助以上數(shù)據(jù)，對(duì)員工動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行及時(shí)了解，并促進(jìn)管理人員找出員工流動(dòng)原因，從而采取針對(duì)性的解決措施。企業(yè)人員素質(zhì)質(zhì)量數(shù)據(jù)包括員工滿意度與出勤率，是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的數(shù)據(jù)。由于企業(yè)分析研究這部分?jǐn)?shù)據(jù)能夠促進(jìn)內(nèi)部關(guān)系挖掘，因此，企業(yè)需要充分調(diào)查員工滿意度，以員工需求調(diào)整管理創(chuàng)新工作，促進(jìn)員工滿意度整體提升，從而為企業(yè)科學(xué)創(chuàng)新人力資源績效管理提供保障。

（二）革新管理方法

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代，實(shí)行人力資源績效管理創(chuàng)新，需要通過革新管理方法，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新工作順利開展。例如，企業(yè)革新管理方法，可以主要對(duì)績效考評(píng)方法進(jìn)行改進(jìn)。改善考評(píng)方法需要企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)結(jié)果導(dǎo)向型與行為導(dǎo)向型績效考核方法進(jìn)行摒棄，而使用具有一定綜合性的科學(xué)績效考核方法，如綜合運(yùn)用評(píng)價(jià)中心法、圖解式評(píng)價(jià)法、量表法與合成考評(píng)法等。綜合型考核方法內(nèi)部的具體評(píng)價(jià)方法，都具有自身特點(diǎn)，能夠在績效管理創(chuàng)新中發(fā)揮自身作用。由于綜合型考核方法自身的適用廣泛性，企業(yè)可以在使用這種方法的過程中，根據(jù)自身實(shí)際情況，進(jìn)行具體方法選擇，使企業(yè)績效考核方法能夠做到適宜績效管理創(chuàng)新。傳統(tǒng)測(cè)試人員在選擇考評(píng)人員與要素的過程中，會(huì)受到較多因素的影響，產(chǎn)生暈輪效益，使考核出現(xiàn)一定偏差。因此，企業(yè)需要結(jié)合大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行管理方法創(chuàng)新，對(duì)不同職位員工進(jìn)行多次考評(píng)，并收集分析考核數(shù)據(jù)，使員工評(píng)價(jià)具有一定的綜合性，從而降低暈輪效應(yīng)影響。企業(yè)革新管理方法，也可以利用合成考核表綜合考核員工，依據(jù)員工特點(diǎn)，有效結(jié)合改進(jìn)計(jì)劃與績效考評(píng)，使企業(yè)借助數(shù)據(jù)分析處理，制定出科學(xué)有效的人力資源績效管理方案，促進(jìn)企業(yè)績效管理創(chuàng)新與發(fā)展。

（三）加強(qiáng)人才培養(yǎng)

企業(yè)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，是企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新的有力途徑。企業(yè)可以通過完善公司招聘與強(qiáng)化員工培訓(xùn)的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)培養(yǎng)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才。招聘工作的有效開展，利于企業(yè)人力資本的豐富，因此，企業(yè)需要完善招聘工作，使招聘進(jìn)來的人員滿足企業(yè)內(nèi)部崗位需求。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，應(yīng)聘人員的信息情況更加公開、透明，使企業(yè)雇主與應(yīng)聘者的溝通更加便利。因此，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)特點(diǎn)，通過應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)系統(tǒng)對(duì)其信息進(jìn)行充分挖掘，從而促進(jìn)企業(yè)招聘的人才能夠滿足企業(yè)需求。同時(shí)，應(yīng)聘者也可以借助企業(yè)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)了解企業(yè)情況，對(duì)企業(yè)是否滿足自身預(yù)期要求進(jìn)行確定，從而利于雙方提升招聘與就業(yè)效率，提升企業(yè)選擇優(yōu)質(zhì)復(fù)合型人才的高效性。企業(yè)可以通過強(qiáng)化員工培訓(xùn)、優(yōu)化培訓(xùn)項(xiàng)目的方式，促進(jìn)員工發(fā)展成復(fù)合型數(shù)據(jù)人才。例如，企業(yè)除了向員工提供傳統(tǒng)技能培訓(xùn)外，還要加強(qiáng)對(duì)員工的數(shù)據(jù)知識(shí)培訓(xùn)，提升員工信息系統(tǒng)使用率，提高員工的數(shù)據(jù)分析、整合能力，培訓(xùn)員工對(duì)數(shù)據(jù)產(chǎn)生敏感意識(shí)，從而促進(jìn)其成長為復(fù)合型人才。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新，加強(qiáng)人才培養(yǎng)的途徑，利于企業(yè)提升自身員工隊(duì)伍素質(zhì)與能力，將促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié) 語

綜上所述，企業(yè)需要在大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行充分利用，實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理創(chuàng)新。企業(yè)需要了解大數(shù)據(jù)對(duì)績效管理創(chuàng)新的必要性，重視大數(shù)據(jù)融入人力資源績效管理中的意義，面對(duì)現(xiàn)有創(chuàng)新困境，以豐富數(shù)據(jù)來源、革新管理方法與加強(qiáng)人才培養(yǎng)的途徑，提升企業(yè)人力資源績效管理實(shí)效性，從而為企業(yè)發(fā)展提供保障。