黃蓉潔

（無錫開放大學(xué)，江蘇 無錫 214011）

高層次人才作為一種戰(zhàn)略性稀缺資源，具有知識(shí)層次高、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、影響廣、創(chuàng)造力強(qiáng)的顯性特征。在國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展提速的關(guān)鍵階段，高層次人才是引領(lǐng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵。近年來，國(guó)家和地方省市出臺(tái)系列人才政策、實(shí)施重要人才工程，吸引海內(nèi)外高層次人才，成果豐碩。如江蘇在“邁上新臺(tái)階、建設(shè)新江蘇”“兩聚一高”的發(fā)展戰(zhàn)略指引下，更大力度推進(jìn)人才優(yōu)先發(fā)展，以“高精尖缺”為導(dǎo)向，大力培養(yǎng)和引進(jìn)高層次人才。截至目前，江蘇省已有781名海外高層次人才入選國(guó)家“千人計(jì)劃”，其中入選“千人計(jì)劃”外專項(xiàng)目專家39名，引進(jìn)江蘇“外專百人計(jì)劃”專家142名。通過強(qiáng)有力的政策推進(jìn)，高層次人才引進(jìn)成效顯著，但系列問題隨之而來。區(qū)域間的“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”不斷升級(jí)，推高人才獲取成本，或?qū)е孪嚓P(guān)決策失誤。人才爭(zhēng)奪背后是否有科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃支撐？若沒有目標(biāo)規(guī)劃，過程缺乏控制，結(jié)果就保證不了，那人才引進(jìn)就會(huì)產(chǎn)生盲目、低效率以及無效、資源浪費(fèi)等問題；人才引進(jìn)遴選指標(biāo)是否局限學(xué)歷、職稱、科研成果等，是否關(guān)注人才潛能、心理素質(zhì)、適應(yīng)能力等，是否考慮人才的真實(shí)需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，若局限顯性成果，忽視高層次人才的價(jià)值認(rèn)同、社會(huì)適應(yīng)、人際促進(jìn)、利益關(guān)注等隱性特征，那引進(jìn)的同時(shí)大大消減了實(shí)效等。諸多問題集中指向了人才引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)這一關(guān)鍵問題。學(xué)者和管理者們對(duì)高層次人才引進(jìn)問題進(jìn)行反思，提出建議，如增強(qiáng)人才計(jì)劃的延續(xù)性、計(jì)劃性、針對(duì)性，建立人才引進(jìn)后評(píng)估機(jī)制，強(qiáng)調(diào)人才引進(jìn)貴在實(shí)效，應(yīng)該建立動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制，做到人才能進(jìn)能出等。基于高層次人才引進(jìn)工作推進(jìn)情況和凸顯的種種問題，文章旨在對(duì)高層次人才引進(jìn)工作進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)研究，即針對(duì)高層次人才特征，提出高層次人才引進(jìn)工作科學(xué)化內(nèi)涵，構(gòu)建高層次人才引進(jìn)工作的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，為人才引進(jìn)工作科學(xué)化管理提供科學(xué)評(píng)價(jià)工具。

一、高層次人才引進(jìn)工作科學(xué)化內(nèi)涵及績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

（一）高層次人才引進(jìn)工作科學(xué)化內(nèi)涵界定

1.高層次人才特征

相比一般性人才，高層次人才作為一種戰(zhàn)略性稀缺資源，具有知識(shí)層次高、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、影響廣的顯性特征。相關(guān)研究表明，高層次人才又具有不同于一般性人才的隱性特征，如獨(dú)立性、自主性；強(qiáng)烈事業(yè)心和工作責(zé)任感；高創(chuàng)造性、高流動(dòng)性、大協(xié)作性；具有特別旺盛的創(chuàng)造力，在個(gè)人素質(zhì)上表現(xiàn)為具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力、合作能力、敬業(yè)精神；高層次人才比非高層次人才更追求工作的社會(huì)取向和人生的集體取向等。然而，隨著工作情境（社會(huì)的、心理的、組織的）的變化，高層次引進(jìn)人才特別是海外高層次人才，其在價(jià)值認(rèn)同、社會(huì)適應(yīng)、人際促進(jìn)、利益關(guān)注等方面呈現(xiàn)出差異及復(fù)雜性。高層次人才的隱性特征在國(guó)家和社會(huì)層面也逐漸成為關(guān)注重點(diǎn)，并體現(xiàn)在國(guó)家高層次人才政策中。自2003年全國(guó)人才工作會(huì)議后，高層次人才的選拔更注重社會(huì)影響力、發(fā)展?jié)摿?、團(tuán)結(jié)協(xié)作以及組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的素質(zhì)。國(guó)家對(duì)高層次人才的要求中，社會(huì)資本的分量也越來越重，人的發(fā)展需要心理資本的提升，心理資本也引起政府部門的高度重視。

2.高層次人才引進(jìn)工作科學(xué)化

從國(guó)家和各地政府、單位關(guān)于人才引進(jìn)計(jì)劃意見或辦法，以及人才引進(jìn)工作專項(xiàng)機(jī)構(gòu)職責(zé)了解，人才引進(jìn)已形成較為完善的管理體系，包括人才規(guī)劃、人才項(xiàng)目申報(bào)與管理、人才引進(jìn)遴選、人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)等。高層次人才引進(jìn)工作成效顯著，但仍存在一些問題，如人才戰(zhàn)略規(guī)劃問題、人才引進(jìn)遴選標(biāo)準(zhǔn)問題，以及不斷升級(jí)的人才爭(zhēng)奪中隱藏的引進(jìn)決策或管理問題。學(xué)者和實(shí)際管理者們提出建議，如制定科學(xué)合理的遴選評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考察成果類“硬件”素質(zhì)，還要考察品質(zhì)、合作精神、事業(yè)心等“軟件”素質(zhì)，遴選標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分不同層次、不同學(xué)科；科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)格評(píng)價(jià)程序；增強(qiáng)人才計(jì)劃的延續(xù)性、計(jì)劃性、針對(duì)性等。國(guó)外人才引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)體現(xiàn)了人才引進(jìn)計(jì)劃明確定位，多元方式并舉，注重人才實(shí)用性，不惜代價(jià)，優(yōu)化環(huán)境等特點(diǎn)。鑒于高層次人才引進(jìn)問題、解決對(duì)策或經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為高層次人才引進(jìn)工作科學(xué)化是人才引進(jìn)前后各環(huán)節(jié)的科學(xué)化管理，包括人才引進(jìn)的科學(xué)規(guī)劃、人才引進(jìn)方法的科學(xué)選擇、人才引進(jìn)的科學(xué)實(shí)施以及人才引進(jìn)效果的科學(xué)評(píng)價(jià)。

（二）高層次人才引進(jìn)工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效評(píng)價(jià)的引入，旨在通過對(duì)人才引進(jìn)工作的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)并解決問題，重在為人才引進(jìn)工作科學(xué)化管理提供事實(shí)依據(jù)和戰(zhàn)略指引。筆者綜合江蘇高層次人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀和高層次人才特征進(jìn)行分析，認(rèn)為高層次人才引進(jìn)工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要從以下兩方面著手設(shè)計(jì)：

首先，反映人才引進(jìn)工作的系統(tǒng)性。高層次人才引進(jìn)工作是一個(gè)連續(xù)的過程，其績(jī)效評(píng)價(jià)體系需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)。高層次人才的能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、影響廣的顯性特征促進(jìn)了政府積極引進(jìn)人才和使用，然而高層次人才資本高投資、人才引進(jìn)高投入的特點(diǎn)促使人才引進(jìn)工作應(yīng)更具計(jì)劃性和針對(duì)性，明確人才引進(jìn)目標(biāo)規(guī)劃，在目標(biāo)方向正確的前提下，通過過程管理，實(shí)施人才培養(yǎng)、激勵(lì)與保留，提高人才使用效率，激勵(lì)人才持續(xù)貢獻(xiàn)。論文借鑒公共政策評(píng)價(jià)理論與實(shí)踐提出人才引進(jìn)工作的評(píng)價(jià)，將依據(jù)事前（科學(xué)性、可行性、計(jì)劃性）、事中（效率、效力）和事后（效果）的時(shí)間邏輯對(duì)主要工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，即從人才引進(jìn)規(guī)劃、引進(jìn)政策、引進(jìn)過程效率、引進(jìn)效果維度進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

表1 高層次人才引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

其次，反映人才引進(jìn)工作的平衡性和持續(xù)性。平衡性反映各項(xiàng)指標(biāo)間的平衡發(fā)展，包括過程和結(jié)果指標(biāo)平衡、主觀與客觀指標(biāo)平衡、長(zhǎng)期與短期指標(biāo)平衡。持續(xù)性是一項(xiàng)反映長(zhǎng)期效益的發(fā)展性指標(biāo)。高層次人才稀缺的特征凸顯人才持續(xù)引進(jìn)、人才保留、人才持續(xù)貢獻(xiàn)的激勵(lì)和人才培養(yǎng)的重要，人才的價(jià)值取向、社會(huì)適應(yīng)、人際促進(jìn)等隱性特征對(duì)人才貢獻(xiàn)產(chǎn)生持續(xù)影響，人才引進(jìn)工作必須加強(qiáng)過程管理，更多關(guān)注人與環(huán)境（如人與組織價(jià)值觀、職位、自我心理變量等）匹配、人才評(píng)價(jià)公平性、人才主觀感知（滿意和忠誠(chéng)）等方面內(nèi)容。江蘇高層次人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀反映人才心智模式需要重視。國(guó)家高層次人才引進(jìn)政策反映了人才要求中社會(huì)資本和心理資本越來越予以重視。所以，評(píng)價(jià)過程中注重過程（政策執(zhí)行效率、人與環(huán)境匹配性、人才評(píng)價(jià)公平性等）和結(jié)果（人才效能）相結(jié)合，注重引進(jìn)人才主觀感知（如滿意度、忠誠(chéng)度）和客觀效果（人才效能）相結(jié)合，注重引進(jìn)人才短期成效（如人才直接產(chǎn)出）和長(zhǎng)期效益（如人才引進(jìn)的持續(xù)性、人才滿意度和忠誠(chéng)度、人才引進(jìn)長(zhǎng)期效能等）相結(jié)合的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)平衡過程中的持續(xù)發(fā)展。

二、高層次人才引進(jìn)工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

（一）高層次人才引進(jìn)工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)成

針對(duì)高層次人才特征，依據(jù)高層次人才引進(jìn)工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)，指標(biāo)體系既要反映事前政策與規(guī)劃的科學(xué)性、計(jì)劃性和針對(duì)性，又要考慮引進(jìn)實(shí)施的過程效率和效力，以及人才引進(jìn)成效，并注重評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的平衡性。基于此分析思路，采用分層法，獲得5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)（A1-A5）、12項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)（B1-B11）、29項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)（C1-C29）組成的高層次人才引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。

（二）指標(biāo)分析

指標(biāo)體系建立階梯式層次結(jié)構(gòu)，設(shè)置了人才引進(jìn)政策與投入、人才引進(jìn)方法與實(shí)施、人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)、人才主觀感知以及人才效能五項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，然后再將一級(jí)指標(biāo)逐層分解為二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。指標(biāo)細(xì)化和解釋如下：

1.人才引進(jìn)政策與投入

人才引進(jìn)政策與投入指標(biāo)反映了前期人才引進(jìn)規(guī)劃和政策設(shè)計(jì)，設(shè)置了兩項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，即人才引進(jìn)政策和人才投入。人才政策是人才引進(jìn)前期重要的一項(xiàng)任務(wù)，政策的制定首先需要考慮其與人才需求的匹配度，即把握高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)，了解人才發(fā)展需求，制定符合實(shí)際需求的政策；其次考慮政策吸引度，即人才引進(jìn)政策對(duì)于人才的吸引程度，利益獲得是吸引度的決定因素，該指標(biāo)可用認(rèn)知價(jià)值（認(rèn)知利益與認(rèn)知付出成本的比值）來衡量；人才政策設(shè)置政策匹配性、政策吸引度兩項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。引進(jìn)人才投入包括政府關(guān)于引進(jìn)人才工程的投入和引進(jìn)單位配套投入，為此設(shè)置引進(jìn)工程投入、引進(jìn)單位投入兩項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。

2.人才引進(jìn)方法與實(shí)施

這一指標(biāo)反映人才引進(jìn)工作過程效率，設(shè)置了人才引進(jìn)方法和人才引進(jìn)實(shí)施兩項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，其中人才引進(jìn)方法考慮引進(jìn)方式持續(xù)性以及人才評(píng)選的科學(xué)性問題，設(shè)置了引才方式持續(xù)性和評(píng)選方法科學(xué)性兩項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)；引才方式持續(xù)性是指引才方式持續(xù)作用的發(fā)揮，主要通過引才渠道的多少、覆蓋面和有效性來評(píng)價(jià)；人才評(píng)選科學(xué)性通過評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)合理性、時(shí)效和權(quán)威性來評(píng)價(jià)。人才引進(jìn)實(shí)施主要考慮人才政策的執(zhí)行力度和執(zhí)行效率，政策重在執(zhí)行和落實(shí)，指標(biāo)反映政策落實(shí)情況和政策執(zhí)行時(shí)效問題，設(shè)置了人才政策執(zhí)行力度和政策執(zhí)行效率兩項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。

3.人才引進(jìn)數(shù)量和結(jié)構(gòu)

人才引進(jìn)數(shù)量和結(jié)構(gòu)指標(biāo)是結(jié)果型指標(biāo)，反映人才引進(jìn)的直接結(jié)果，同時(shí)對(duì)人才引進(jìn)規(guī)劃和政策設(shè)計(jì)作初步評(píng)價(jià)，設(shè)置了人才引進(jìn)數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)和人才流動(dòng)三項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，人才引進(jìn)數(shù)量設(shè)置人才引進(jìn)數(shù)和人才引進(jìn)計(jì)劃完成率兩項(xiàng)數(shù)量型指標(biāo)，人才引進(jìn)數(shù)是對(duì)引進(jìn)人才的數(shù)量統(tǒng)計(jì)，人才引進(jìn)計(jì)劃完成率考查計(jì)劃完成情況，綜合這兩項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行區(qū)域和年份的橫向縱向比較，能反映歷年計(jì)劃變化和計(jì)劃制定的合理性，進(jìn)一步對(duì)人才引進(jìn)科學(xué)規(guī)劃提供事實(shí)依據(jù)。人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)是質(zhì)量型指標(biāo)，分為區(qū)域分布均衡性、產(chǎn)業(yè)分布均衡性、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)占比均衡性三項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)。人才流動(dòng)率主要反映引進(jìn)人才流入流出情況，體現(xiàn)人才保留和本地持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的問題，通過人才流入流出比指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

表2 比例標(biāo)度表

4.人才主觀感知

主觀感知是主觀的身心感受，包括人才對(duì)環(huán)境（工作、生活、人際）、事業(yè)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等各方面的感知，反映人才引進(jìn)的過程效率和結(jié)果成效。人才主觀感知指標(biāo)設(shè)置了人才滿意度和忠誠(chéng)度兩項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，滿意度的核心是一種基于比較的評(píng)價(jià)，是人才引進(jìn)前期望與實(shí)際感受的比值，滿意度的衡量指標(biāo)包括人才培養(yǎng)、人才考評(píng)、薪酬待遇、人際和諧、事業(yè)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，其中人才培養(yǎng)、考評(píng)和薪酬待遇反映人才對(duì)人才管理與激勵(lì)的感知，人際和諧反映人才對(duì)工作過程中人際關(guān)系協(xié)調(diào)、溝通和協(xié)作的感知，考查人與人的匹配程度，事業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)自我成就和自我價(jià)值認(rèn)可，考查人與自我心理變量的匹配程度，滿意度的變化受這些指標(biāo)共同作用；忠誠(chéng)度是員工對(duì)組織的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為，引進(jìn)人才忠誠(chéng)度通過組織價(jià)值認(rèn)同、持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、推薦親友、主動(dòng)宣傳四項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)，其中組織價(jià)值認(rèn)同表現(xiàn)為個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性或匹配性。

5.人才引進(jìn)效能

人才效能指標(biāo)是結(jié)果型指標(biāo)，通過人才效能反映人才引進(jìn)工作的價(jià)值，人才效能強(qiáng)調(diào)人才產(chǎn)出及其對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，設(shè)置了人才產(chǎn)出和經(jīng)濟(jì)效益兩項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)；其中人才產(chǎn)出通過人才產(chǎn)出量和投入產(chǎn)出比兩項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)，人才產(chǎn)出量依據(jù)各地統(tǒng)計(jì)口徑進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。經(jīng)濟(jì)效益通過人才貢獻(xiàn)率和科技成果本地轉(zhuǎn)化率評(píng)價(jià)，人才貢獻(xiàn)率是人才資本增長(zhǎng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，是人才資本作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的核心投入要素，通過其自身形成的遞增收益和產(chǎn)生的外部溢出效應(yīng)，從而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所做出的貢獻(xiàn)份額?？萍汲晒D(zhuǎn)化率是技術(shù)成果的應(yīng)用數(shù)與技術(shù)成果總數(shù)的比?？萍汲晒D(zhuǎn)化對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有極大的推動(dòng)力。

（三）運(yùn)用層次分析法構(gòu)建指標(biāo)權(quán)重體系

指標(biāo)權(quán)重是指某一指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。人才引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)涉及多項(xiàng)指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)人才引進(jìn)工作的影響和作用不同，重要程度也不同，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重依據(jù)其相對(duì)重要程度來設(shè)置，并構(gòu)成指標(biāo)權(quán)重體系。本文采用層次分析法科學(xué)設(shè)置指標(biāo)權(quán)重。層次分析法（AHP）是指將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題作為一個(gè)系統(tǒng)，將目標(biāo)分解為多個(gè)目標(biāo)或準(zhǔn)則，進(jìn)而分解為多指標(biāo)的若干層次，通過定性指標(biāo)模糊量化方法算出層次單排序（權(quán)數(shù)）和總排序，以作為目標(biāo)（多指標(biāo)）、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。運(yùn)用層次分析法建立權(quán)重體系，主要通過以下四個(gè)步驟進(jìn)行：

1.建立層次結(jié)構(gòu)模型

層次結(jié)構(gòu)是在深入分析實(shí)際問題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素對(duì)上層因素有影響，同時(shí)又支配下一層的因素。人才引進(jìn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為三層：目標(biāo)層、指標(biāo)層和方案層，最上層目標(biāo)層只有一個(gè)因素，為人才引進(jìn)工作系統(tǒng)評(píng)價(jià)（A）；中間層可以有一個(gè)或幾個(gè)層次，通常為準(zhǔn)則或指標(biāo)層，包括一級(jí)指標(biāo) 5項(xiàng)（A1-A5）、二級(jí)指標(biāo) 11項(xiàng)（B1-B11）；最下層通常為方案層，本指標(biāo)體系中方案層是三級(jí)指標(biāo)29項(xiàng)（C1-C29）。

2.構(gòu)造判斷矩陣

從層次結(jié)構(gòu)模型的第二層（一級(jí)指標(biāo)A層）開始，對(duì)于從屬于上一層每個(gè)因素的同一層諸因素，用成對(duì)比較法和1-9比較尺度構(gòu)造成對(duì)判斷矩陣，直到最下層。

若記判斷矩陣為A，則aij=xi/xj=1/aji，aij采用1-9及其倒數(shù)作為尺度的標(biāo)度法，如表2所示。

論文設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，邀請(qǐng)江蘇人才強(qiáng)省建設(shè)研究基地的專家、高校從事人才管理和研究工作的教師、企業(yè)從事人力資源管理的中高層管理者對(duì)人才引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行比較和打分，形成判斷矩陣。下文列出一級(jí)和二級(jí)指標(biāo)層判斷矩陣，如表3、表4所示。

表3 一級(jí)指標(biāo)層（A）對(duì)于目標(biāo)層（R）的判斷矩陣

3.層次單排序與一致性檢驗(yàn)

層次單排序是把本層所有各元素對(duì)上一層來說，排出評(píng)比順序，計(jì)算判斷矩陣的最大特征根及對(duì)應(yīng)特征向量（權(quán)重系數(shù)），并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一致性檢驗(yàn)的步驟：

第一步，計(jì)算一致性指標(biāo)C.I.（consistencyindex）

表4 二級(jí)指標(biāo)（B）對(duì)與一級(jí)指標(biāo)（A）的判斷矩陣

表5 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.表（1000次正互反矩陣計(jì)算結(jié)果）

表6 B層對(duì)于R層的總排序表

第二步，查表確定相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.（randomindex），如表5所示。

第三步，計(jì)算一致性比例C.R.（consistency ratio）并進(jìn)行判斷

當(dāng)C.R.＜0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的；C.R.＞0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣不符合一致性要求，需要對(duì)該判斷矩陣進(jìn)行重新修正。

各判斷矩陣的特征向量計(jì)算，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，得到附表1結(jié)果。

4.層次總排序與檢驗(yàn)

總排序是指每一個(gè)判斷矩陣各因素針對(duì)目標(biāo)層（最上層）的相對(duì)權(quán)重。這一權(quán)重的計(jì)算采用從上而下的方法，逐層合成。

總排序結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)：

B層對(duì)于R層的總排序如表6所示。其中，總隨機(jī)一致性檢驗(yàn)CR=0.016＜0.1，滿足一致性要求。

三、結(jié)論

通過對(duì)江蘇高層次人才引進(jìn)科學(xué)化管理現(xiàn)狀進(jìn)行初步分析，認(rèn)為江蘇高層次人才引進(jìn)宏觀上獲得較好的效果，中觀層面區(qū)域和產(chǎn)業(yè)人才引進(jìn)的均衡性以及微觀層面人才心智模式的關(guān)注等方面尚需進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)化管理；當(dāng)前，學(xué)者和管理者們對(duì)人才引進(jìn)的計(jì)劃性、持續(xù)性、實(shí)效性和科學(xué)評(píng)估等問題進(jìn)行反思并提出對(duì)策建議，理論和實(shí)踐研究為高層次人才引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)和方向，結(jié)合人才引進(jìn)工作科學(xué)化內(nèi)涵和高層次人才特征，本文提出績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)，并構(gòu)建高層次人才引進(jìn)工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從評(píng)價(jià)指標(biāo)體系看，本文對(duì)高層次人才的引進(jìn)工作作了全面和系統(tǒng)評(píng)價(jià)考慮，即評(píng)價(jià)時(shí)間上考慮事先人才引進(jìn)規(guī)劃和政策設(shè)計(jì)的科學(xué)性，事中人才引進(jìn)的過程效率和效力，事后人才引進(jìn)成效；評(píng)價(jià)內(nèi)容上注重過程（如政策執(zhí)行效率、人才主觀感知）和結(jié)果（人才效能）相結(jié)合，主觀感知（如滿意度、忠誠(chéng)度）和客觀效果（人才效能）評(píng)價(jià)相結(jié)合，短期成效（如人才直接產(chǎn)出）和長(zhǎng)期效益（如人才引進(jìn)的持續(xù)性、人才滿意度和忠誠(chéng)度、人才引進(jìn)長(zhǎng)期效能等）相結(jié)合的評(píng)價(jià)；從權(quán)重體系看，指標(biāo)的選取考慮到人才引進(jìn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，一級(jí)指標(biāo)權(quán)重反映了引進(jìn)人才的主觀感知和人才效能是重中之重，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重反映了人才引進(jìn)方法、產(chǎn)業(yè)分布和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)分布均衡性、人才忠誠(chéng)度和經(jīng)濟(jì)效益的重要性相對(duì)較高，這些指標(biāo)具有系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、前瞻性的特點(diǎn)，這也部分證實(shí)當(dāng)前人才引進(jìn)工作的科學(xué)化管理需求，需要更多考慮人才引進(jìn)的持續(xù)性、引進(jìn)實(shí)效以及引進(jìn)人才的持續(xù)貢獻(xiàn)。

附表1 各矩陣特征向量計(jì)算及一致性檢驗(yàn)結(jié)果