朱靜江（江蘇江陰華西實(shí)驗(yàn)學(xué)校）

級(jí)部扁平化管理的確最大限度地提升了學(xué)校辦公效率，相較于以往的學(xué)校“金字塔”層級(jí)管理模式有了質(zhì)的改變和形態(tài)上的變遷。然而，在注重效率提升的同時(shí)，卻無(wú)形之中在部門(mén)與級(jí)部之間形成了某種“壁壘”，矛盾沖突不可避免，為此，學(xué)校該如何切實(shí)有效地化解其中的矛盾，將各類(lèi)關(guān)系、功能和矛盾捋順撫平呢？

一、以制度為載體，將責(zé)權(quán)利進(jìn)一步細(xì)化和落實(shí)

當(dāng)部門(mén)和級(jí)部在實(shí)施和履行有關(guān)工作與職責(zé)的過(guò)程中，一旦出現(xiàn)矛盾沖突而無(wú)法回避的話，要么問(wèn)題在于學(xué)校剛遭遇沖突，而并未切實(shí)拿出相應(yīng)的對(duì)策；要么學(xué)校壓根就不重視此類(lèi)問(wèn)題，甚至校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)采取消解懈怠的做法和態(tài)度。如果是后者，可能在解決這個(gè)問(wèn)題之前，先要解決學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的問(wèn)題，然后才有可能從根本上改善這個(gè)問(wèn)題，倘若是前者的話，我想，最應(yīng)該考慮的辦法是：責(zé)權(quán)利的分割與落實(shí)。也就是說(shuō)，通過(guò)學(xué)校相應(yīng)平臺(tái)和對(duì)話機(jī)制，促使部門(mén)與級(jí)部在履行職權(quán)上達(dá)成某種平衡，這種平衡既是工作范圍上的，也是權(quán)利方面的，當(dāng)然，還可能涉及人員安排等方面的事宜。不管考慮哪部分內(nèi)容的調(diào)整，學(xué)校層面的問(wèn)題應(yīng)該要立足相應(yīng)的制度和章程，讓各部門(mén)、各層級(jí)在銜接和落實(shí)工作上能有章可循，有進(jìn)一步對(duì)話的空間和平臺(tái)。因此，為了調(diào)和部門(mén)與級(jí)部之間的矛盾，學(xué)校不妨先草擬相應(yīng)的“游戲規(guī)則”，通過(guò)協(xié)商和積極對(duì)話的方式，先達(dá)成某種共識(shí)，然后，在實(shí)際工作環(huán)境中，通過(guò)相互碰撞、相互磨合，并對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題采取進(jìn)一步議事等方式來(lái)逐漸暢通彼此的關(guān)系，與此同時(shí)，只要方案合理有效，就應(yīng)該對(duì)游戲規(guī)則進(jìn)行完善和修訂，以便最終達(dá)到雙方利益、職權(quán)的平衡與互補(bǔ)。等到建立一套較為完備的工作機(jī)制和工作方式，那么，級(jí)部與部門(mén)之間的矛盾問(wèn)題也將得到有效控制，雙方的平衡問(wèn)題也能趨于正常水平，學(xué)校發(fā)展也必將得到更為理想化的助益和推動(dòng)。

二、以專(zhuān)才為依托，給矛盾沖突找個(gè)“宣泄口”

之所以部門(mén)與級(jí)部之間會(huì)出現(xiàn)矛盾沖突，在很大程度上，很可能是人才安排和使用上出現(xiàn)不合理造成的。本該具有一定調(diào)度能力的人才可能都去了級(jí)部（校方可能也是有意為之，以便最大限度地提升其作戰(zhàn)能力），于是，部門(mén)人才虧空，話語(yǔ)權(quán)喪失，地位也就一落千丈，形同擺設(shè)，自然心中怨憤難平，矛盾沖突一觸即發(fā)。面對(duì)這樣的問(wèn)題，我想，學(xué)校不能厚此薄彼，只看到級(jí)部的出色表現(xiàn)，而完全漠視部門(mén)的潛在貢獻(xiàn)，此時(shí)，想要消除這種矛盾沖突，學(xué)校應(yīng)該充分重視人員安排結(jié)構(gòu)性調(diào)整的潛在功能與隱患，只有把每個(gè)人定好位，安好心，部門(mén)與級(jí)部之間的矛盾才有可能從根本上得到解決。為此，學(xué)校不妨先這樣來(lái)嘗試一下：先將部門(mén)與級(jí)部人員進(jìn)行重新“洗牌”，讓每個(gè)人自行認(rèn)真負(fù)責(zé)的選擇入駐的部門(mén)或級(jí)部，同時(shí)，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可以對(duì)最終的結(jié)果進(jìn)行必要的微調(diào)，這樣一來(lái)，一方面可以基本上確保每個(gè)部門(mén)和級(jí)部之間的某種人員的平衡，另一方面也可以通過(guò)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的積極介入讓專(zhuān)才流入到急需這種人才的崗位和部門(mén)之中，發(fā)揮其應(yīng)有的調(diào)控作用。接下來(lái)，學(xué)校應(yīng)該通過(guò)一些平臺(tái)、方式和手段，以培訓(xùn)、幫助和鼓勵(lì)接觸新工作的員工，通過(guò)階段性的學(xué)習(xí)、反饋和自我調(diào)整，激發(fā)人員盡快進(jìn)入到理想化的工作狀態(tài)，從而進(jìn)一步激發(fā)部門(mén)能效，最大限度地緩解之前的矛盾沖突。當(dāng)然，為了確保部門(mén)和級(jí)部在重新調(diào)整之后，能盡快發(fā)揮其作用和功效，校方應(yīng)該密切關(guān)注雙方的發(fā)展態(tài)勢(shì)，尤其在工作關(guān)系和人際關(guān)系改善方面，學(xué)校應(yīng)該善于給部門(mén)和級(jí)部負(fù)責(zé)人下放一定的權(quán)限，在關(guān)注和積極引導(dǎo)下，讓負(fù)責(zé)人能更好地激發(fā)同事和下屬的工作能動(dòng)性和工作熱情。想必，當(dāng)每個(gè)具有潛力的專(zhuān)才都如期地穩(wěn)居關(guān)鍵位置之后，就如調(diào)控洪水的水閘一般，必定能更好地分配資源，調(diào)動(dòng)成員積極性和合理優(yōu)化各類(lèi)工作關(guān)系，這樣一來(lái)，部門(mén)與級(jí)部之間的矛盾也就在源頭上得到調(diào)控。

三、以歷史為鏡子，讓部門(mén)與級(jí)部“水乳交融”

如果說(shuō)，一所學(xué)校已經(jīng)到了部門(mén)與級(jí)部水火不容的地步，即便通過(guò)制度、人才調(diào)整和校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介入都于事無(wú)補(bǔ)的話，我覺(jué)得，一味地遷就某一方或者無(wú)視某一方的存在，問(wèn)題只會(huì)升級(jí)化，矛盾不斷激化必然影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展和穩(wěn)定。因此，個(gè)人愚見(jiàn)，不妨從歷史的角度和眼光來(lái)審視這個(gè)問(wèn)題，既然歷史規(guī)律告訴我們“分久必合，合久必分”的道理，那么，面對(duì)眼前的問(wèn)題，我們是否同樣可以考慮一二呢。如，在學(xué)校整體發(fā)展過(guò)程中，如果部門(mén)行為總是在鉗制、阻礙著級(jí)部的發(fā)展和整個(gè)學(xué)校的進(jìn)步，而且級(jí)部?jī)?yōu)勢(shì)的確優(yōu)于部門(mén)管理模式，那么，學(xué)校不妨通過(guò)議事、協(xié)商等方式將部門(mén)撤并到級(jí)部管理中去，這樣既能化解彼此的矛盾沖突，也能進(jìn)一步提升級(jí)部能動(dòng)性和戰(zhàn)斗力（當(dāng)然，期間要做好人員情緒、心態(tài)上的疏解工作）。如果是級(jí)部工作在學(xué)校層面上拖了部門(mén)工作的“后腿”，雖然面上看似級(jí)部工作效率甚高，可對(duì)部門(mén)和整個(gè)學(xué)校的發(fā)展卻有著某種致命性的打擊，那么，撤銷(xiāo)級(jí)部管理而沿用固有的管理模式，可能更有利于學(xué)校的發(fā)展和穩(wěn)定?？磥?lái)，學(xué)校一味地“趕時(shí)髦”是要不得的。當(dāng)然，任何事情都有可能出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)，即便部門(mén)與級(jí)部之間矛盾重重，也不排除矛盾背后潛藏的固有價(jià)值，最起碼，通過(guò)這種相互對(duì)話與磨合，學(xué)校能深切體會(huì)到自己究竟適合什么樣的發(fā)展模式和管理模式，而且，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種管理模式也是動(dòng)態(tài)變化的，因?yàn)?，在以后的學(xué)校發(fā)展過(guò)程中，只要學(xué)校在自身發(fā)展過(guò)程中，需要得到某種補(bǔ)充和優(yōu)化，而急需曾經(jīng)撤并的部門(mén)或級(jí)部來(lái)彌補(bǔ)現(xiàn)有缺陷的時(shí)候，我想，這對(duì)學(xué)校而言，既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)遇和發(fā)展契機(jī)。從這來(lái)看，不管由誰(shuí)主導(dǎo)學(xué)校工作局面，只要符合學(xué)校發(fā)展需求，存在哪一方或者共存共處，抑或若隱若現(xiàn)的相互彌補(bǔ)，都可以達(dá)到水乳交融的結(jié)果，而這個(gè)過(guò)程也是化解部門(mén)與級(jí)部之間矛盾沖突的一個(gè)有效舉措。

級(jí)部扁平化管理模式的出現(xiàn)，對(duì)學(xué)校固有管理模式是一次沖擊，也可以說(shuō)是一次煥發(fā)潛在生命力的機(jī)會(huì)。不管是從制度上著手，還是從人才上考量，乃至從歷史演變規(guī)律來(lái)權(quán)衡，只要用法得當(dāng)，謹(jǐn)慎而行，學(xué)?？偰茏龅揭騽?shì)利導(dǎo)地化解部門(mén)與級(jí)部之間的矛盾沖突，當(dāng)然，除此之外，究竟還有哪些方式方法用來(lái)改善雙方之間的關(guān)系，這就不太好說(shuō)了，畢竟，具體到一所學(xué)校的話，需要考慮的因素太多，如領(lǐng)導(dǎo)性格、學(xué)校文化氛圍、員工特點(diǎn)等，林林總總的因素往往制約著問(wèn)題的導(dǎo)向，卻也暗藏著解決問(wèn)題的生路。只要學(xué)校能以人為本，以學(xué)校發(fā)展為重，那么，適切而有效的化解大法必定能將學(xué)校問(wèn)題“化腐朽為神奇”。