張建紅

(安徽工業(yè)大學(xué) 人事處，安徽 馬鞍山 243002)

高層次人才是高校綜合實力的重要組成部分[1]，高層次人才的引進與培養(yǎng)也成為高校人才工作的核心。高層次人才的成功引進對高校的教學(xué)、科研能力提升，高層次師資隊伍建設(shè)能起到積極的作用，校內(nèi)培養(yǎng)人才的流失則對現(xiàn)有師資隊伍的穩(wěn)定性、教學(xué)科研積極性起到消極的作用。在這種背景下探討高校高層次人才引進面臨的風(fēng)險，避免校內(nèi)人才流失，具有重要的意義。

一、高校高層次人才引進風(fēng)險

人才引進風(fēng)險是組織內(nèi)所引進人才的行為指向偏離組織期望和目標或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害[2]。選人、育人、用人、留人是人力資源的開發(fā)與管理的四個重要方面，從人力資源管理的角度來說[3]，高校高層次人才引進風(fēng)險主要表現(xiàn)在：人才招聘風(fēng)險、人才發(fā)展風(fēng)險、人才流失風(fēng)險等三個方面。

(一)人才招聘風(fēng)險

人才招聘風(fēng)險是指院部在對應(yīng)聘人員進行面試考核時高估或者低估了應(yīng)聘人員的教學(xué)、科研能力，發(fā)生引進來的人員不能適應(yīng)崗位工作，達不到引才預(yù)期的現(xiàn)象，給學(xué)校在人才引進方面造成系列損失的風(fēng)險。如果引進的高層次人才在招聘時故意隱瞞了自身缺點，或者院部在面試考核過程中未能辨別人才的真實學(xué)術(shù)水平，或者引進人員雖然具有較強的科研能力能發(fā)表出高水平論文卻不勝任教學(xué)工作，會造成人事部門在給予人才職稱、科研啟動費、安家費、購房補貼等待遇方面的錯誤判斷，進而給學(xué)校造成系列損失。一方面浪費了高額的工資待遇、科研啟動經(jīng)費，及住房、高級職稱指標等資源被占用，另一方面也易引發(fā)校內(nèi)人才對學(xué)校人事部門工作的冷嘲熱諷、不信任、不配合，使得學(xué)校人事部門工作不好開展。因此院部等用人單位在面試考核應(yīng)聘人員時一定要嚴格把關(guān)、仔細甄別應(yīng)聘人選的教學(xué)、科研潛力，把好人才引進工作的第一關(guān)，降低人才引進工作風(fēng)險。

(二)人才發(fā)展風(fēng)險

人才發(fā)展風(fēng)險是指高層次人才引進后發(fā)展得不好，給學(xué)校在人才引進方面帶來的損失，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

一是學(xué)?；ㄙM高額費用引進的國(境)外高層次人才不能適應(yīng)國(境)內(nèi)工作環(huán)境，教學(xué)科研成果不佳，達不到學(xué)校引才的預(yù)期目的。引進的人才在國(境)外接觸到了國際科技前沿，但在國(境)內(nèi)由于行業(yè)人脈資源方面的缺失和在國(境)內(nèi)學(xué)術(shù)影響力及學(xué)術(shù)地位方面的空白，不能有效產(chǎn)出科研成果[4]。例如有些在國外獲得博士學(xué)位的高層次人才，由于引進待遇較高，受到校內(nèi)人才的排擠，工作氛圍和情緒不佳，工作效率低下，做不出科研成果，達不到學(xué)校的考核要求，選擇再次去國外做博士后或者離職流動到其他高校。

二是引進的中青年高層次人才生活壓力大，不能全身心投入到教學(xué)科研工作。目前大多數(shù)青年教師都面臨著個人發(fā)展的瓶頸，例如新引進的博士畢業(yè)生在原博士就讀學(xué)校由于科研條件比較雄厚，人際關(guān)系比較單純，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下能夠做出一定的科研成績，而到了新單位，由于教學(xué)經(jīng)驗缺乏，在備課等教學(xué)工作方面投入很多的時間和精力，再加上面臨結(jié)婚生子、子女入學(xué)等生活瑣事，不能全身心投入教學(xué)科研工作。尤其是一些女性高層次人才還要面臨懷孕生子、照顧家人等生活瑣事，受中國傳統(tǒng)文化的影響，女性會因沒有時間照顧家人、幼子而感到內(nèi)疚，在科研和家庭方面她們往往會選擇犧牲科研將時間放在家庭上面，這也是多數(shù)女博士職業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題。因此，用人單位要關(guān)心引進人才的生存、發(fā)展?fàn)顩r，幫助他們解決子女入學(xué)、配偶安置等生活中影響占用耗費時間、精力的問題，使他們能夠安心于教學(xué)科研。

三是高級職稱評聘困難，工作壓力大。由于編制緊張，目前職稱評審條件水漲船高。到了新單位由于人際關(guān)系的缺乏，新進的高層次人才往往陷入單打獨斗、單一作戰(zhàn)的局面，導(dǎo)致科研工作難以順利開展，遲遲不能做出成果，達不到學(xué)校的考核要求，職稱晉升無望，工作士氣低落。一些高校甚至制定了非升即走的條例，使得青年高層次人才工作壓力非常大。因此，高校要注重引進人才的同時關(guān)心人才的發(fā)展，通過提高科研績效獎勵，鼓勵青年人多出科研成果，來彌補不能評聘高級高職稱的遺憾。

(三)人才流失風(fēng)險

人才流失風(fēng)險主要表現(xiàn)在校內(nèi)人才流失和引進高層次人才二次流失兩個方面[1]。為完成學(xué)校下達的招聘任務(wù)，人事部門給予引進的高層次人才在安家費、科研啟動經(jīng)費、購房補貼、職稱評定、配偶安置、科研助手配備方面的優(yōu)惠待遇，在一定程度上打擊校內(nèi)人才的工作積極性，造成校內(nèi)人才的流失。尤其在職稱職數(shù)嚴重緊缺的情況下對于部分高層次人才直接給予高級甚至正高級職稱待遇，會挫傷校內(nèi)人員的工作積極性，使得某些教師對學(xué)校政策產(chǎn)生不滿或者抵觸，甚至離職。雖然學(xué)校與校內(nèi)人才在進修、職稱晉升等方面都簽訂了違約責(zé)任來防止校內(nèi)人才流失，但是高額的違約金只會增加教師對學(xué)校政策的反感，當(dāng)這種不滿、不和諧的氛圍發(fā)展到一定程度時，就會出現(xiàn)校內(nèi)人才私下進修不與學(xué)校簽訂進修協(xié)議或者待與學(xué)校簽訂的服務(wù)期滿即選擇離職。另一方面引進人才與校內(nèi)人才的待遇差距，易引發(fā)校內(nèi)人才與引進人才的摩擦沖突，引進人才受到校內(nèi)人才的排擠，長期置身不和諧的工作環(huán)境中，不能安心從事教學(xué)科研工作，久而久之消磨了工作斗志，不能按期完成與學(xué)校簽訂的考核要求，也就出現(xiàn)了某些新引進博士不適應(yīng)而選擇去國外進修，進而選擇離職的現(xiàn)象，即引進高層次人才的二次流失。

二、人才引進風(fēng)險防范對策

(一)對引進人才設(shè)置試用期考核制度

鑒于目前高校編制緊張，對引進人才設(shè)置一年試用期，試用期內(nèi)只下?lián)芸蒲袉咏?jīng)費，試用期滿考核合格，兌現(xiàn)購房補貼、安家費，解決配偶工作等待遇。目前高校對高層次人才引進政策普遍采用人才檔案到校后各種經(jīng)費及人才政策即到位的方式。如果人才入職不久就離職就會帶來下達的科研啟動費和購房補貼、安家費等各種經(jīng)費回收，違約責(zé)任承擔(dān)等系列離職手續(xù)。設(shè)置一年試用期可以有效的規(guī)避求職者盲目求職的沖動，也可以有效規(guī)避人才招聘風(fēng)險。

(二)關(guān)心引進人才的發(fā)展

引進的國內(nèi)外博士畢業(yè)生、海內(nèi)外高層次人才在引進時躊躇滿志，引進后卻因院系工作安排、科研辦公條件、職稱晉升、項目申報等方面的現(xiàn)實與理想的差距選擇離職。引進人才但不止步于引進，而是要以“資源共享、智慧共生、成長共贏”為基本原則促進學(xué)科平臺、學(xué)術(shù)團隊建設(shè)與個人成長的共贏[5]。因此院部等具體用人單位要在教學(xué)方面通過優(yōu)秀教師“傳、幫、帶”等方式向青年教師傳送教學(xué)經(jīng)驗，幫助他們做好教學(xué)工作；在科研方面，幫助他們搭建科研平臺，或者融入校內(nèi)現(xiàn)有團隊，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠早日熟悉環(huán)境，順利開展科研工作，早日做出科研成果，并鼓勵他們積極申報科研項目爭取經(jīng)費資助、參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等科研活動；在生活中要利用院校兩級力量解決子女入學(xué)、配偶安置等干擾人才工作的繁瑣事務(wù)，幫助他們能夠全身心投入到教學(xué)科研工作中去。

(三)加大對校內(nèi)人才的培養(yǎng)和資助力度

針對由于校內(nèi)人才與引進人才在人才待遇政策的差異而導(dǎo)致的校內(nèi)博士與引進人才之間的摩擦或者人才流失現(xiàn)象，建議加大對校內(nèi)博士的培養(yǎng)和資助力度，來維持教師隊伍的穩(wěn)定性，增加校內(nèi)人才的歸屬感和引進人才的認同感?？梢酝ㄟ^以下措施來培養(yǎng)校內(nèi)人才，維護教師隊伍的穩(wěn)定性。一是設(shè)置校內(nèi)博士科研經(jīng)費資助機制，專門資助那些想干事卻苦于沒有經(jīng)費或者經(jīng)費不足難以開展科研工作的博士，資助經(jīng)費僅限于開展科研或者教學(xué)工作，同時對獲資助博士制定考核目標，未完成考核目標者不得參與下一輪資助經(jīng)費申請。二是加大對教師進修的培養(yǎng)力度，如參照引進博士待遇給予在職獲得博士學(xué)位人員一定的安家費、科研費和購房補貼。三是違約金額度要適當(dāng)。高額的違約金不僅會限制人才的正常流動，增加引人才流動引發(fā)的法律糾紛，也會迫使教師采取服務(wù)期滿即離校、私下進修不與學(xué)校簽訂進修協(xié)議等方式來規(guī)避違約現(xiàn)象。違約金額適當(dāng)設(shè)置則不會限制人才的正常流動，也可以減少因人才流動違約金賠償造成的法律訴訟案件。因此高校人事部門制定的違約金額度一定要適當(dāng)。

三、結(jié)語

高校要認識到高層次人才引進方面存在的風(fēng)險；通過采取對引進人才設(shè)置試用期規(guī)避招聘風(fēng)險；通過為引進人才解決后顧之憂和創(chuàng)造科研環(huán)境和平臺的方式關(guān)心引進人才發(fā)展；通過加大對校內(nèi)人才的培養(yǎng)資助力度來維護教師隊伍的穩(wěn)定性。做到高層次人才外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重，做好師資隊伍建設(shè)和人才引進工作。