郭蘭謙 吳 疆 夏麗婭 余菲娜

目標(biāo)管理和量化績(jī)效考核管理都是現(xiàn)代管理模式中極為重要的管理方法。目標(biāo)管理是在組織內(nèi)管理人員與管理對(duì)象根據(jù)組織的使命和任務(wù)，共同協(xié)商制定具體的工作目標(biāo)，簽訂書(shū)面目標(biāo)責(zé)任書(shū)(協(xié)議)，將整體目標(biāo)分解為各部門(mén)和成員的目標(biāo)，定期以目標(biāo)責(zé)任書(shū)為依據(jù)來(lái)檢查和評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的一種管理方法[1]。

目標(biāo)管理在護(hù)理中的應(yīng)用，是護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)制定全員護(hù)理工作年度目標(biāo)，將護(hù)理部的整體目標(biāo)分解為各科室以及護(hù)理人員個(gè)人目標(biāo)，建立目標(biāo)體系，確定目標(biāo)和評(píng)定檢查辦法、職責(zé)分工以及獎(jiǎng)懲措施，定期檢查考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的過(guò)程[2]。每年護(hù)士長(zhǎng)代表科室與護(hù)理部簽訂年度護(hù)理目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)，年終對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核，其具體的考核和獎(jiǎng)懲層面主要還是只涉及到護(hù)士長(zhǎng)層級(jí)，而全院并沒(méi)有針對(duì)各科室護(hù)理人員的個(gè)人目標(biāo)管理的考核方案，科室年輕護(hù)士在護(hù)理安全意識(shí)、學(xué)習(xí)主動(dòng)性、科室管理能力、護(hù)理論文撰寫(xiě)積極性等多方面都存在欠缺和不足，主動(dòng)意識(shí)不強(qiáng)，依賴情況較嚴(yán)重，部分護(hù)理工作和任務(wù)仍需要護(hù)士長(zhǎng)的直接指派和強(qiáng)行要求，從而不能充分發(fā)揮護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性。鑒于考核層面不夠全面，不能全方位體現(xiàn)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，我科于2017年將目標(biāo)管理和量化績(jī)效考核法探索應(yīng)用在耳鼻喉科護(hù)士的管理中，與各類(lèi)評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，使各類(lèi)評(píng)選結(jié)果更加公平、科學(xué)，使?？谱o(hù)士的管理更加系統(tǒng)、規(guī)范、全面?，F(xiàn)介紹如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

我院耳鼻喉科共有專科護(hù)士6名，均為女性，耳鼻喉科?？乒ぷ髂晗蘧?2.5年，年齡27～35歲，平均年齡31.5歲。大專學(xué)歷2名(33.3%)，本科4名(66.7%)；護(hù)士1名(16.7%)，護(hù)師5名(83.3%)。

1.2 方法

實(shí)施目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核前，我科是以個(gè)人的臨床一級(jí)考核分?jǐn)?shù)為主，總分為100分，其中科室每月一級(jí)質(zhì)控得分占個(gè)人總分60%，科室患者滿意度分值占個(gè)人總分40%，未涉及到具體的量化考核和全科護(hù)理目標(biāo)管理。2017年我科開(kāi)展目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核，具體方法如下。

1.2.1 考核方法

1.2.1.1 擬定護(hù)理管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)

根據(jù)護(hù)理部與護(hù)士長(zhǎng)簽訂的科室年度護(hù)理管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容，結(jié)合科室年輕護(hù)士多、資歷較淺等綜合情況而制定，要求如下：①護(hù)士長(zhǎng)對(duì)科室內(nèi)每位護(hù)士護(hù)理工作目標(biāo)管理實(shí)行年度考核，總分100分，年度考核得分≥90分為達(dá)標(biāo)，考核情況與年度評(píng)先、評(píng)優(yōu)掛鉤；②考核指標(biāo)中的檢查得分由護(hù)理部三級(jí)質(zhì)控檢查提供；③獲獎(jiǎng)情況為參與護(hù)理部的院內(nèi)評(píng)比排名；④年度考核未達(dá)標(biāo)者，取消次年各類(lèi)評(píng)先、評(píng)優(yōu)資格；⑤每名護(hù)士每月自查1次，每半年匯總自查1次，確保年度考核達(dá)標(biāo)。

1.2.1.2 擬定量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

按照量化績(jī)效考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、突出個(gè)人工作業(yè)績(jī)的原則制定，實(shí)際得分=基本分值+獎(jiǎng)勵(lì)分-扣減分?？己藘?nèi)容分為執(zhí)行力建設(shè)、三級(jí)醫(yī)院評(píng)審、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、護(hù)理服務(wù)、護(hù)理培訓(xùn)、學(xué)科建設(shè)、公益護(hù)理、其他項(xiàng)目九個(gè)方面，與科室護(hù)士長(zhǎng)的年度考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行分值細(xì)化，分別給予相應(yīng)的加分或扣分分值。

1.2.1.3 獎(jiǎng)勵(lì)分

按照加分標(biāo)準(zhǔn)加分。應(yīng)用PDCA方法開(kāi)展護(hù)理服務(wù)舉措創(chuàng)新或持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目，主持開(kāi)展加1分，項(xiàng)目獲獎(jiǎng)：優(yōu)秀獎(jiǎng)加0.5分，三等獎(jiǎng)加1分，二等獎(jiǎng)加1.5分，一等獎(jiǎng)加2分。開(kāi)展護(hù)理品管圈持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量或服務(wù)，主持開(kāi)展加2分，項(xiàng)目獲獎(jiǎng)：優(yōu)秀獎(jiǎng)加0.5分，三等獎(jiǎng)加1分，二等獎(jiǎng)加1.5分，一等獎(jiǎng)加2分。2年發(fā)表1篇護(hù)理論文，每多發(fā)一篇加1分；每發(fā)表1篇中華或核心期刊加5分；每發(fā)表1篇SCI期刊加10分。2年護(hù)理論文交流≥1篇，多1篇加0.5分；大會(huì)發(fā)言加1分/篇。取得國(guó)家護(hù)理專利，每取得1項(xiàng)，持證人加3分，第二排名者加2分，第三排名者加1分，第四及以后參與者無(wú)論排名先后均加0.5分。積極向護(hù)理部投護(hù)理稿件，第一作者加1分/篇，第二作者加0.5分/篇。

1.2.1.4 扣減分

按照減分標(biāo)準(zhǔn)扣分。發(fā)生護(hù)理事故，當(dāng)年目標(biāo)管理不達(dá)標(biāo)；發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)導(dǎo)致糾紛賠償，1例扣5分。有護(hù)理不良事件隱瞞不報(bào)，1例扣5分；發(fā)生護(hù)理不良事件，1例扣2分；未參與PDCA方法開(kāi)展護(hù)理服務(wù)舉措創(chuàng)新或持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目， 扣2分；發(fā)生過(guò)失服務(wù)投訴到院方，1例扣3分，投訴到科室扣1分；滿意度調(diào)查中點(diǎn)名批評(píng)，1次扣3分；患者滿意度每下降1%扣1分。未參與護(hù)理品管圈持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量或服務(wù)扣5分。2年未發(fā)表護(hù)理論文扣10分。2年未進(jìn)行護(hù)理論文交流≥1篇扣5分。護(hù)士院外培訓(xùn)1次/年，未達(dá)標(biāo)扣3分。

1.2.2 實(shí)施步驟

(1)科室擬定護(hù)士年度護(hù)理目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)和量化績(jī)效考核草案后，向科護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)理部主任進(jìn)行工作匯報(bào)，征求上級(jí)意見(jiàn)和建議，1周內(nèi)召集全體護(hù)士會(huì)議，說(shuō)明應(yīng)用目標(biāo)管理和量化績(jī)效考核的緣由，討論方案的可行性，修訂補(bǔ)充加分、減分項(xiàng)目及分值。(2)修訂稿確認(rèn)后報(bào)護(hù)理部備案。(3)再次召集耳鼻喉科全體護(hù)士會(huì)議，組織護(hù)士學(xué)習(xí)護(hù)士年度護(hù)理目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)內(nèi)容及量化績(jī)效考核細(xì)則?？谱o(hù)士長(zhǎng)抽查學(xué)習(xí)效果，確保人人知曉方案及要求。(4)護(hù)士長(zhǎng)分別與科室的每位護(hù)士簽訂?？谱o(hù)士年度護(hù)理目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)，全面啟動(dòng)該項(xiàng)管理模式。(5)監(jiān)管與督查。護(hù)士長(zhǎng)每季度督促每位護(hù)士梳理各自的工作完成情況和質(zhì)量，年終匯總，以表格式進(jìn)行打分，同期護(hù)士長(zhǎng)代表科室進(jìn)行考核，2年為1周期，當(dāng)年未完成任務(wù)者，作為次年的重點(diǎn)工作對(duì)象?？谱o(hù)士長(zhǎng)每半年對(duì)該項(xiàng)管理工作進(jìn)行監(jiān)管，及時(shí)了解進(jìn)展情況，給予指導(dǎo)和支持，防止科室及個(gè)人流于形式，確保該項(xiàng)工作的落實(shí)。

1.3 觀察指標(biāo)

分別統(tǒng)計(jì)目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核管理模式實(shí)施前(2016年)和實(shí)施后(2017年)的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、護(hù)理服務(wù)、護(hù)理培訓(xùn)、學(xué)科建設(shè)的情況。結(jié)果均由護(hù)理部及監(jiān)察科提供。護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為護(hù)理部每月三級(jí)質(zhì)控分?jǐn)?shù)，核算出全年平均分?jǐn)?shù)，分值越高說(shuō)明工作質(zhì)量越好。患者滿意度以不記名問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行，滿意度評(píng)分0～100分，≥85分為滿意，<85分為不滿意，并根據(jù)患者滿意度計(jì)算全年患者滿意率。

2 結(jié)果

實(shí)施目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核管理模式后耳鼻喉科專科護(hù)理質(zhì)量目標(biāo)好于實(shí)施前。見(jiàn)表1。

3 討論

3.1 目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核管理模式對(duì)耳鼻喉科?？谱o(hù)士管理的必要性

耳鼻喉科中的病種較多，病情較復(fù)雜，病情輕重患者皆多，且流動(dòng)性較大，是護(hù)理工作中最易出現(xiàn)問(wèn)題的環(huán)節(jié)，也相應(yīng)的增加了醫(yī)患糾紛概率。醫(yī)療質(zhì)量是患者最關(guān)心、最敏感的問(wèn)題，在病房中實(shí)施目標(biāo)管理，宜遵循以人為本的原則，在加強(qiáng)護(hù)理人員技能的同時(shí)，貫徹落實(shí)每位護(hù)理人員的責(zé)任，深化護(hù)理管理內(nèi)涵。與常規(guī)護(hù)理管理模式相比，目標(biāo)管理模式的實(shí)施加強(qiáng)了護(hù)理人員自身技能、責(zé)任感，使護(hù)理人員更加以患者為中心，不但關(guān)注患者病情的變化，更關(guān)心患者心理的健康，促進(jìn)患者病情的康復(fù)，提高患者的治愈率，減少患者的住院時(shí)間及并發(fā)癥[3-7]。通過(guò)對(duì)耳鼻喉科護(hù)士進(jìn)行量化績(jī)效考核，年終將考核結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，具有激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)了員工工作積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

表1 實(shí)施目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核管理模式前后耳鼻喉科?？谱o(hù)理質(zhì)量比較

3.2 目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核管理模式提高了耳鼻喉科的綜合管理質(zhì)量

量化績(jī)效考核的首要目的是讓管理層走入基層，了解護(hù)理工作的具體內(nèi)容，分析護(hù)理工作的重點(diǎn)，在量化績(jī)效考核方案中體現(xiàn)出對(duì)護(hù)士工作的尊重，在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并制定解決對(duì)策，從而使護(hù)理工作質(zhì)量保持在一個(gè)持續(xù)提升的過(guò)程中[8]。從本次研究數(shù)據(jù)來(lái)看，實(shí)施目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核管理模式后，耳鼻喉科護(hù)士規(guī)章制度落實(shí)、各類(lèi)護(hù)理質(zhì)量提高、學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、安全風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、護(hù)理論文撰寫(xiě)、科研意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等綜合素質(zhì)都有了不同程度的提高。

3.3 目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核管理模式激勵(lì)護(hù)士學(xué)習(xí)熱情

通過(guò)對(duì)科室的每位護(hù)士進(jìn)行量化績(jī)效考核，注重創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，使護(hù)士之間建立起良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，無(wú)形中激勵(lì)她們學(xué)習(xí)的積極性，提高其創(chuàng)新能力和總結(jié)水平。由于目標(biāo)的制定都具有一定的挑戰(zhàn)性，在實(shí)際工作中必須通過(guò)自身努力才能達(dá)到，從而增強(qiáng)了護(hù)士之間的凝聚力，激發(fā)她們的積極性和創(chuàng)造性。

目標(biāo)管理是手段，關(guān)鍵是需要各科護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)護(hù)理人員自我管理、自我加壓，充分發(fā)揮每一位護(hù)理人員的積極性與創(chuàng)造性，使護(hù)理人員感到達(dá)到目標(biāo)有自己的一份責(zé)任，從而達(dá)到改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量、提高護(hù)理水平的目的[9]?？剖彝ㄟ^(guò)對(duì)耳鼻喉科?？谱o(hù)士進(jìn)行目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核，讓每一位護(hù)士都能發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而增強(qiáng)工作責(zé)任感、確保護(hù)理安全、加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)、提升?？谱o(hù)理影響力，從整體上提高了護(hù)理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，有利于護(hù)理管理人才的培養(yǎng)，促進(jìn)了病區(qū)護(hù)理質(zhì)量的提高，同時(shí)，減少了醫(yī)療護(hù)理糾紛[10]。