何衛(wèi)華

摘要：連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代學(xué)徒制中，不可避免地會(huì)遇到難題，從專(zhuān)業(yè)自身、學(xué)徒異化、外部偷獵性、師傅的積極性等方面，分析存在的難題并提出解決的對(duì)策，以供開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制的連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)乃至商科專(zhuān)業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：連鎖專(zhuān)業(yè);現(xiàn)代學(xué)徒制;難題;對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G718??? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??? 文章編號(hào)：1672-5727（2019）03-0040-05

一、連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制的必要性

（一）現(xiàn)代學(xué)徒制是高職人才培養(yǎng)模式改革的大勢(shì)所趨

職業(yè)教育發(fā)展的歷史，無(wú)論是東方還是西方，最早的職業(yè)教育形式并作為制度流傳下來(lái)的就是“學(xué)徒制”[1]。自上世紀(jì)80年代以來(lái)，現(xiàn)代學(xué)徒制在西方取得了顯著的成果，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)，導(dǎo)致技術(shù)技能人才短缺，我國(guó)在許多地區(qū)和學(xué)校開(kāi)展了現(xiàn)代學(xué)徒制的實(shí)踐探索，現(xiàn)代學(xué)徒制已然成為我國(guó)職業(yè)教育改革發(fā)展趨勢(shì)。連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)也在現(xiàn)代學(xué)徒制的試點(diǎn)浪潮中揚(yáng)帆起航。

（二）連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存

新零售業(yè)的興起，傳統(tǒng)的線上或線下企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型升級(jí)，呈現(xiàn)出線上線下融合、顧客體驗(yàn)為中心、大數(shù)據(jù)、消費(fèi)升級(jí)、行業(yè)重組等特點(diǎn)。新零售激發(fā)人才新需求，催生出新型崗位[2]。特別是數(shù)字化特征對(duì)零售人才更是帶來(lái)了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，數(shù)字化工作方式是連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主要內(nèi)容。原先的行業(yè)分工、商業(yè)邏輯甚至崗位設(shè)置悄然發(fā)生變化，傳統(tǒng)崗位的技能需求提高了一個(gè)新的層次。新零售人才已呈現(xiàn)饑渴和稀缺的需求狀態(tài)。這對(duì)于面向零售行業(yè)培養(yǎng)人才的連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)也是機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)改革迫在眉睫，不只面臨崗位的變化，店長(zhǎng)和部門(mén)主管這些目標(biāo)崗位的知識(shí)和技能也都變化升級(jí)了，溝通協(xié)調(diào)能力、互聯(lián)網(wǎng)思維、創(chuàng)新能力和意識(shí)、數(shù)據(jù)分析能力、數(shù)字化營(yíng)銷(xiāo)等都是新零售人才必備的知識(shí)技能。而這些素質(zhì)和技能，只有通過(guò)學(xué)校、企業(yè)交替訓(xùn)教的現(xiàn)代學(xué)徒制獲得。

（三）連鎖企業(yè)的用人荒倒逼企業(yè)思考人才策略

近年來(lái)，連鎖經(jīng)營(yíng)模式的快速發(fā)展并滲透到各行各業(yè)，使人才需求倍增。所有連鎖企業(yè)都缺人，有的需求量達(dá)千人或數(shù)千人，人才成了抑制連鎖企業(yè)快速發(fā)展的主要因素。連鎖企業(yè)人才需求量呈金字塔形特征，基層崗位—基層管理—中層管理逐層減少，管理崗位均需從基層做起逐級(jí)晉升。而基層崗位收入低、社會(huì)認(rèn)可度低，留不住人等現(xiàn)象普遍存在，連鎖企業(yè)面臨用人荒的問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)在努力探索，人資策略不斷相應(yīng)做出調(diào)整，人才由招聘為主轉(zhuǎn)向培養(yǎng)為主。由于私人關(guān)系、被動(dòng)與職業(yè)院校合作，到開(kāi)始建立校企合作部，主動(dòng)尋求院校合作并承擔(dān)與學(xué)校共同培養(yǎng)人才的職責(zé)?，F(xiàn)代學(xué)徒制要求招生即招工，學(xué)生入校即入企，在企業(yè)通過(guò)模塊技能、輪崗實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)培養(yǎng)實(shí)踐技能，畢業(yè)時(shí)通常能直接從事基層管理崗位的工作，滿足了企業(yè)的用人需求，一定程度上緩解企業(yè)的用人荒。

二、連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制的可行性

（一）積累了豐富的校企合作經(jīng)驗(yàn)，為學(xué)徒制的開(kāi)展打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)

校企合作既是現(xiàn)代學(xué)徒制的前提條件也是必備條件[3]，連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)自創(chuàng)辦開(kāi)始，都非常重視與連鎖企業(yè)的合作?！斑B鎖”二字自帶肥沃的校企合作土壤，加上中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)搭建的校企合作平臺(tái)，各地連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)的校企合作工作開(kāi)展得如火如荼，華聯(lián)、永輝、華潤(rùn)、人人樂(lè)、百果園、沃爾瑪、寶島、麥當(dāng)勞等大型連鎖企業(yè)都是合作企業(yè)。在長(zhǎng)期合作過(guò)程中各院校都形成了自己的合作模式，常見(jiàn)的是根據(jù)企業(yè)淡旺季人才需求特點(diǎn)，實(shí)施彈性制工學(xué)交替人才培養(yǎng)模式，開(kāi)辦訂單班，建校中店等。連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)深厚的校企合作底蘊(yùn)，開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制便能水到渠成。

（二）合作企業(yè)對(duì)學(xué)徒制辦學(xué)意愿強(qiáng)烈，愿意給予學(xué)校支持

迫于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人才需求大幅度上升及人才流失率高的壓力，很多連鎖企業(yè)意識(shí)到校企合作是解決用人問(wèn)題的捷徑。大型連鎖企業(yè)的門(mén)店分布全國(guó)乃至世界各地，與某所學(xué)校合作能滿足當(dāng)?shù)亻T(mén)店的人才需求或?qū)?nèi)地的人才輸送到發(fā)達(dá)地區(qū)，發(fā)達(dá)地區(qū)招人難的問(wèn)題多少能得到緩解。而現(xiàn)代學(xué)徒制是校企深度合作的產(chǎn)物，必須通過(guò)校企深度合作才能完成人才培養(yǎng)的任務(wù)，其核心理念是校企合作人才培養(yǎng)模式[4]。因此，連鎖企業(yè)與學(xué)校合作辦學(xué)徒制班目標(biāo)明確，愿意在資金、資源、場(chǎng)地等方面給予支持，并盡力配合學(xué)校的要求。

（三）有可學(xué)習(xí)、借鑒的經(jīng)驗(yàn)

查閱文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，西方學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式成熟的國(guó)家都有針對(duì)零售業(yè)的人才培養(yǎng)，這說(shuō)明連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)通過(guò)學(xué)徒制培養(yǎng)零售人才是有先例的。國(guó)內(nèi)如廣東、江浙等省的高職院校早就在連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)展了現(xiàn)代學(xué)徒制，取得了較好的效果，為其它地區(qū)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制提供一定的經(jīng)驗(yàn)，如番禺職院的“百果園班”、無(wú)錫商業(yè)職院的“愛(ài)親班”“星動(dòng)力班”等。此外，很多院校的工科專(zhuān)業(yè)學(xué)徒制試點(diǎn)成功，可間接為連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)徒制提供經(jīng)驗(yàn)，如杭州職院的西子航空學(xué)院和特種設(shè)備學(xué)院。

三、連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)實(shí)施現(xiàn)代學(xué)徒制遇到的難題

（一）連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)偏文科、重經(jīng)營(yíng)與管理的特性決定了學(xué)徒制實(shí)施中存在的問(wèn)題

實(shí)施現(xiàn)代學(xué)徒制的專(zhuān)業(yè)需依據(jù)崗位需要選取[5]。連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的店長(zhǎng)或部門(mén)主管崗位對(duì)學(xué)徒的綜合素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)要求高，培養(yǎng)成功需要經(jīng)歷收銀、理貨、陳列、采購(gòu)、客服、企劃、助理店長(zhǎng)等多個(gè)崗位，掌握多種基本技能，是典型的復(fù)合技能型人才，是適合開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制的。但所經(jīng)歷的這些崗位大多存在低端、技術(shù)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，稍微復(fù)雜的采購(gòu)、營(yíng)運(yùn)、企劃和助理店長(zhǎng)等崗位，對(duì)上下溝通傳達(dá)、與顧客互動(dòng)溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人員管理等能力要求高，而這樣的技能與學(xué)徒自身的性格和能力有較大關(guān)系。這些能力帶有較強(qiáng)的管理特質(zhì)和不確定性，無(wú)法通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化流程演示來(lái)進(jìn)行帶教，需要學(xué)徒自己在實(shí)踐中琢磨、領(lǐng)悟、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和慢慢積累。因此，存在低端而簡(jiǎn)單的崗位，培養(yǎng)容易但無(wú)實(shí)際意義，高端復(fù)雜的崗位又非一蹴而就的問(wèn)題，這導(dǎo)致學(xué)徒制實(shí)施中容易停留在低端崗位，達(dá)不到人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求。

（二）學(xué)校主導(dǎo)的育人模式，連鎖企業(yè)主體地位缺失

雖然現(xiàn)代學(xué)徒制明確了學(xué)校和企業(yè)的雙主體地位，但事實(shí)上，不少學(xué)校依然處在主體地位，企業(yè)是客體地位。有的連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案依然是由學(xué)校主導(dǎo)制定，企業(yè)簽字認(rèn)可即可，這就導(dǎo)致人才培養(yǎng)方案實(shí)施中企業(yè)完全是被動(dòng)配合的。有的連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)徒制死守教育部規(guī)定的2 500～2 700課時(shí)不能打破、正常的教學(xué)秩序不能打亂，除了人才培養(yǎng)方案里面的頂崗實(shí)習(xí)和實(shí)訓(xùn)課程，學(xué)生去企業(yè)學(xué)習(xí)和實(shí)踐主要利用假期，這實(shí)質(zhì)上還是工學(xué)結(jié)合的訂單班模式，不是實(shí)際意義上的現(xiàn)代學(xué)徒制。

現(xiàn)代學(xué)徒制本質(zhì)是一種學(xué)徒制，這意味著企業(yè)是教育培訓(xùn)的主體[6]。沒(méi)有企業(yè)主體，不存在學(xué)徒制，連鎖企業(yè)主導(dǎo)育人的主觀意愿不強(qiáng)烈、人手緊缺無(wú)專(zhuān)人負(fù)責(zé)學(xué)徒制、缺乏育人經(jīng)驗(yàn)、注重經(jīng)濟(jì)效益等原因的存在，導(dǎo)致連鎖企業(yè)沒(méi)有站上主體地位，更傾向于用人而不是育人。

（三）偷獵的外部性造成企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)參與學(xué)徒制的積極性

主要應(yīng)用連鎖經(jīng)營(yíng)模式的零售業(yè)、餐飲業(yè)和服務(wù)業(yè)，都屬于第三產(chǎn)業(yè)范疇，學(xué)徒培訓(xùn)投入物化成本相對(duì)較少，但還是有學(xué)徒工資和培訓(xùn)成本的投入。連鎖企業(yè)員工的通用能力比較多，跳槽容易，如果勞動(dòng)者的自由選擇權(quán)利不受任何外在力量的干涉，完全自由的勞動(dòng)力市場(chǎng)特征，很有可能會(huì)造成眾多的企業(yè)沒(méi)有足夠的積極性去參加到現(xiàn)代學(xué)徒制中[7]。因?yàn)槟切](méi)有參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)，可以自由地從參與了學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)“挖人”，從而可以無(wú)償享用到學(xué)徒培訓(xùn)成果，這就是“偷獵的外部性”。這種行為越多，造成參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)成本越高，投資風(fēng)險(xiǎn)越大，參與的積極性越低，學(xué)徒制運(yùn)行的土壤遭到破壞，這也是就業(yè)吸引力較小的中小連鎖企業(yè)不會(huì)參與到學(xué)徒制中的原因。

（四）學(xué)徒異化為廉價(jià)勞動(dòng)力的現(xiàn)象普遍存在，影響家長(zhǎng)和學(xué)徒生參與的積極性

學(xué)徒生是主要參與主體，他們的合法利益訴求不僅是高職院?，F(xiàn)代學(xué)徒建設(shè)的邏輯起點(diǎn)，也是職業(yè)教育屬性的基本體現(xiàn)[8]。實(shí)際上學(xué)徒生在企業(yè)培養(yǎng)過(guò)程中的權(quán)力和責(zé)任沒(méi)有得到規(guī)范，也缺乏有效監(jiān)督，這就容易造成學(xué)徒制度成為企業(yè)獲得廉價(jià)勞動(dòng)力的工具。連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)徒制人才培養(yǎng)方案，大多會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的淡旺季進(jìn)行彈性設(shè)定，或者采用“1+2”的模式。當(dāng)企業(yè)處于經(jīng)營(yíng)旺季時(shí)，用人需求增加，特別是門(mén)店的收銀、理貨、線上接單、配貨等崗位人手不夠。此時(shí)，企業(yè)就會(huì)想到通過(guò)學(xué)徒在企業(yè)實(shí)訓(xùn)或?qū)嵙?xí)得以解決，表面上看，在真實(shí)的工作場(chǎng)景有師傅帶教并通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐能很好地提高技能，但事實(shí)上由于業(yè)務(wù)太忙或者崗位技能簡(jiǎn)單，學(xué)徒生得到的培訓(xùn)很少，很多時(shí)候是直接上崗，學(xué)徒生實(shí)質(zhì)上淪為廉價(jià)勞動(dòng)力。從表面看，現(xiàn)代學(xué)徒制與在崗培訓(xùn)有些相似，但實(shí)際上，在崗培訓(xùn)是現(xiàn)代學(xué)徒制的主要內(nèi)容，由企業(yè)或行業(yè)主導(dǎo)[9]。在真實(shí)的工作場(chǎng)所中，通過(guò)參與真實(shí)工作過(guò)程完成的，強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)、學(xué)習(xí)而非工作。學(xué)徒制的教育屬性也被企業(yè)將學(xué)徒當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)屬性弱化，失去其存在的靈魂價(jià)值。

而學(xué)校、行會(huì)或者政府都沒(méi)有對(duì)此過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督，遇上維權(quán)意識(shí)強(qiáng)烈的學(xué)徒生認(rèn)為自己的勞動(dòng)被剝削或者超過(guò)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)負(fù)荷，就會(huì)找學(xué)校教師反映甚至找媒體曝光。還有很多學(xué)生因?yàn)閾?dān)心不服從安排就得不到學(xué)分，影響按時(shí)畢業(yè)而保持沉默。雖然校方為了防止學(xué)生到企業(yè)后被當(dāng)做廉價(jià)勞動(dòng)力使用，向企業(yè)明確了實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)的內(nèi)容和技能，派實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師到企業(yè)跟蹤指導(dǎo)，但對(duì)這種現(xiàn)象的存在也無(wú)法制止。

實(shí)行現(xiàn)代學(xué)徒制的國(guó)家大多頒布了相應(yīng)法律法規(guī)，保障學(xué)徒生學(xué)習(xí)權(quán)益，并監(jiān)督學(xué)徒的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)。例如，德國(guó)學(xué)徒制將重點(diǎn)放在了“過(guò)程控制”上，并取得了很好的效果，而英國(guó)采取“結(jié)果控制”的方式，效果不盡如人意。學(xué)徒異化為廉價(jià)勞動(dòng)力的現(xiàn)象，如果不能從制度上得到很好的解決，就會(huì)遭到家長(zhǎng)和學(xué)生的抵制，對(duì)學(xué)校和企業(yè)的聲譽(yù)都會(huì)造成負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致學(xué)徒制無(wú)法繼續(xù)實(shí)行。

（五）企業(yè)師傅的積極性受限，影響學(xué)徒培養(yǎng)質(zhì)量

在現(xiàn)代學(xué)徒制中，企業(yè)師傅是利益相關(guān)者之一，其帶徒積極性直接影響學(xué)徒生培養(yǎng)的質(zhì)量。連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)徒的企業(yè)師傅，一般是由門(mén)店部門(mén)主管以上職位的員工擔(dān)任，學(xué)徒培訓(xùn)是他們完成自己本職工作后額外附加的工作，因此師傅對(duì)待學(xué)徒培訓(xùn)也因人而異。企業(yè)師傅沒(méi)有經(jīng)過(guò)企業(yè)師資培訓(xùn)直接按自己的方式指導(dǎo)學(xué)徒生，水平不一，甚至對(duì)學(xué)徒培訓(xùn)目的不理解，大多認(rèn)為帶徒弟只是臨時(shí)指派的任務(wù)，僅視為增加經(jīng)濟(jì)收入的途徑而已。事實(shí)上，每個(gè)月100～200元的帶徒收入，對(duì)企業(yè)師傅積極性的提高作用是有限的，因此，企業(yè)師傅心理上不認(rèn)同自己的師傅身份，更不愿意去提高自己的帶徒能力與水平。

連鎖企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)中，不乏有因?yàn)橘Y歷而非能力升職者，他們的思想觀念或工作方式、方法與98后學(xué)徒生有些格格不入。不少傳統(tǒng)連鎖企業(yè)處于新零售轉(zhuǎn)型期，需要年輕人的加入激活企業(yè)的活力與創(chuàng)新力，學(xué)徒一旦留在企業(yè)自然會(huì)對(duì)其造成競(jìng)爭(zhēng)壓力，擔(dān)心徒弟將來(lái)會(huì)與其競(jìng)爭(zhēng)職位甚至成為其上司的局面出現(xiàn)。這種替代憂慮造成師傅對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)生不安全感，甚至把學(xué)徒生當(dāng)作自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不愿意傳授經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。有的師傅甚至在帶學(xué)徒的過(guò)程中將男學(xué)徒當(dāng)勞動(dòng)力使用，讓他們干體力活，例如拆裝貨架、上貨、搬貨、發(fā)傳單等，沒(méi)有盡到一個(gè)導(dǎo)師的職責(zé)。

四、連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)解決現(xiàn)代學(xué)徒制實(shí)施難題的策略

（一）培養(yǎng)目標(biāo)由傳統(tǒng)店長(zhǎng)轉(zhuǎn)向新型店長(zhǎng)，學(xué)徒制培養(yǎng)的技能須相應(yīng)變化

店長(zhǎng)是連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的主要目標(biāo)崗位，傳統(tǒng)門(mén)店按“貨、場(chǎng)、人”的順序進(jìn)行要素組合，商品是核心要素，店長(zhǎng)主要負(fù)責(zé)對(duì)物、財(cái)、人三個(gè)要素的配置和管理，根據(jù)崗位—典型工作任務(wù)—專(zhuān)業(yè)技能—實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的思路，傳統(tǒng)式店長(zhǎng)培養(yǎng)主要如表1所示。

從表1中可看出，企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)徒項(xiàng)目技能較簡(jiǎn)單，偏事務(wù)性技能，管理方面的技能較難培養(yǎng)。新零售形態(tài)下，門(mén)店按“人、貨、場(chǎng)”進(jìn)行重構(gòu)，以商品為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩腕w驗(yàn)為中心、由線下轉(zhuǎn)到“線下+線上”、由大而全到小而精、人找貨到貨找人、智能化、及時(shí)性、VR技術(shù)特征等，使得門(mén)店的消費(fèi)場(chǎng)景發(fā)生了顛覆性的變化，對(duì)店長(zhǎng)有了新的要求。連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)以新型店長(zhǎng)為培養(yǎng)目標(biāo)，在傳統(tǒng)式店長(zhǎng)的技能上進(jìn)行改進(jìn)和提高，并增加新技能的訓(xùn)練和培養(yǎng)，如線上業(yè)務(wù)能力、大數(shù)據(jù)管理與分析能力、精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)能力、數(shù)字化營(yíng)銷(xiāo)能力等，既適應(yīng)了人才需求，也提高了技術(shù)含量。

（二）明確校企雙方的責(zé)任和義務(wù)，校企協(xié)同制定學(xué)徒培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)學(xué)徒制還處于起步階段，國(guó)家層面沒(méi)有課程結(jié)構(gòu)的整體規(guī)劃，以往行指委的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)形同虛設(shè)，各校依然自行發(fā)展。中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)發(fā)揮行會(huì)的力量，促成多校多企積極合作，共同制定學(xué)徒培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)店長(zhǎng)的素質(zhì)和技能要求，確定連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制課程體系，將課程體系分為店長(zhǎng)職業(yè)素養(yǎng)、零售業(yè)技術(shù)技能基礎(chǔ)、店長(zhǎng)崗位技術(shù)技能、學(xué)徒個(gè)人職業(yè)發(fā)展四個(gè)模塊。該課程體系適應(yīng)學(xué)徒的職業(yè)發(fā)展規(guī)律，既滿足當(dāng)前的基本技能需求，又考慮了學(xué)徒的可持續(xù)發(fā)展能力。

學(xué)校和企業(yè)聯(lián)合成立學(xué)徒制組織機(jī)構(gòu)，共同制定人才培養(yǎng)方案，為方便學(xué)校和企業(yè)兩個(gè)主體實(shí)施人才培養(yǎng)方案中各負(fù)其責(zé)，人才培養(yǎng)方案分為學(xué)校實(shí)施和企業(yè)實(shí)施兩部分，為保證兩部分方案的協(xié)調(diào)，還需要制定一份綜合的部分[10]。企業(yè)部分主要是實(shí)踐教學(xué)，根據(jù)店長(zhǎng)這一崗位確定典型工作任務(wù)和技能，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)真實(shí)性現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，確定企業(yè)學(xué)習(xí)崗位和學(xué)徒崗位輪換等內(nèi)容。學(xué)校部分與原人才培養(yǎng)方案出入不大，主要是連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)的理論教學(xué)與基本技能培養(yǎng)。根據(jù)店長(zhǎng)應(yīng)具備的理論和素養(yǎng)設(shè)置課程，校企共同制定人才培養(yǎng)方案并分為校企兩個(gè)部分，有利于強(qiáng)化雙主體特別是企業(yè)主體地位。

（三）提高學(xué)徒培養(yǎng)質(zhì)量和企業(yè)在學(xué)徒生心中的認(rèn)可度，靠吸引力留人

連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)徒與企業(yè)的粘性不強(qiáng)，畢業(yè)后能繼續(xù)留在企業(yè)就業(yè)的比例不高，據(jù)調(diào)查最終留下的比例不到一半。這主要是因?yàn)檫B鎖企業(yè)不擁有較多特殊或核心技能，跳槽不存在技術(shù)壁壘，機(jī)會(huì)成本低，當(dāng)這份工作不難獲得，并具有很強(qiáng)的可替代性時(shí)，便不會(huì)珍惜。學(xué)徒生一旦離開(kāi)，企業(yè)就為“他人做了嫁衣”，這種“偷獵的外部性”主要原因應(yīng)是企業(yè)自身吸引力不夠。學(xué)徒生的雙重身份，決定了其在企業(yè)期間，不會(huì)以正式員工的身份去包容企業(yè)，而以旁觀者的身份去審判它，更容易看到企業(yè)的不足，這直接影響其做出“去或留”的決定。某校連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，個(gè)人發(fā)展空間、興趣愛(ài)好、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬這三大影響因素依次排在前三位。因此，企業(yè)應(yīng)該讓學(xué)徒生知悉員工從店員—部門(mén)主管—助理店長(zhǎng)—店長(zhǎng)的晉升通道，幫助其做好職業(yè)規(guī)劃，讓其看到自己在企業(yè)的發(fā)展空間。通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，將學(xué)徒生融入其中，激發(fā)其工作興趣，通過(guò)完善培訓(xùn)體系和標(biāo)準(zhǔn)、積極的師傅隊(duì)伍建設(shè)、嚴(yán)格的過(guò)程監(jiān)控和結(jié)果考核等，提高培訓(xùn)質(zhì)量，采取學(xué)費(fèi)返還或其它獎(jiǎng)勵(lì)措施等，提高企業(yè)在學(xué)徒生心中的認(rèn)可度，從而留住他們。

（四）打造優(yōu)秀的雙導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)師傅帶徒弟的積極性

企業(yè)師傅的積極性和能力素質(zhì)水平是影響學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素。德國(guó)、瑞士等西方國(guó)家對(duì)企業(yè)師傅有明確的資質(zhì)要求，須通過(guò)正規(guī)培訓(xùn)進(jìn)行資格認(rèn)定后才能擔(dān)當(dāng)企業(yè)導(dǎo)師。連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)教師與企業(yè)師傅組建雙師團(tuán)隊(duì)，成立聯(lián)合教研室，利于雙方相互交流和學(xué)習(xí)[11]。專(zhuān)業(yè)教師通過(guò)擔(dān)任店長(zhǎng)等職務(wù)的掛職鍛煉提高實(shí)踐水平，學(xué)校加強(qiáng)對(duì)企業(yè)師傅教學(xué)理念、方法的培訓(xùn)，以提高其教學(xué)和實(shí)習(xí)指導(dǎo)能力。這種相互融合，有利于企業(yè)師傅融入教師團(tuán)隊(duì)，逐漸認(rèn)同自己的教師身份，有利于雙師團(tuán)隊(duì)整體教學(xué)水平的提高。企業(yè)制定相應(yīng)的激勵(lì)和考核制度，支付師傅津貼，獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)徒的師傅，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)徒留任率高的師傅等，并對(duì)師傅進(jìn)行考核，考核結(jié)果與職位晉升和年終評(píng)優(yōu)掛鉤。這一系列舉措的有效開(kāi)展，有利于提高企業(yè)師傅帶徒弟的積極性。

（五）構(gòu)建學(xué)徒教學(xué)質(zhì)量管控體系

質(zhì)量是現(xiàn)代學(xué)徒制可持續(xù)發(fā)展的“生命線”，為保障現(xiàn)代學(xué)徒制的質(zhì)量，各國(guó)都采取了積極措施[12]。我國(guó)對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制質(zhì)量評(píng)價(jià)管理越來(lái)越重視，連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)同樣不能忽視學(xué)徒質(zhì)量管控，應(yīng)建立科學(xué)的質(zhì)量管控體系。質(zhì)量管控涉及到學(xué)徒培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)制訂、學(xué)徒培養(yǎng)過(guò)程控制、學(xué)徒培養(yǎng)結(jié)果評(píng)估、評(píng)估結(jié)果反饋，評(píng)估結(jié)果用作學(xué)徒培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)或人才培養(yǎng)方案修訂以及培養(yǎng)過(guò)程調(diào)控的依據(jù)。連鎖經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)徒制質(zhì)量評(píng)價(jià)體系和反饋機(jī)制是質(zhì)量管控的后兩個(gè)環(huán)節(jié)，可在原有的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)上改進(jìn)和完善。針對(duì)學(xué)徒，由行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校三方共同制定培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，考核方式采用理論考試和實(shí)際操作，評(píng)價(jià)結(jié)果為出師和不出師，出師分為優(yōu)秀出師和合格出師。根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，制定學(xué)徒生自評(píng)、互評(píng)，教師評(píng)價(jià)，師傅評(píng)價(jià)和企業(yè)評(píng)價(jià)等幾種評(píng)價(jià)表，并計(jì)算加權(quán)平均成績(jī)，根據(jù)成績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)，每學(xué)期依此評(píng)價(jià)。對(duì)學(xué)徒生要實(shí)施全面評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合，工作表現(xiàn)與任務(wù)完成情況等方面都應(yīng)納入評(píng)價(jià)內(nèi)容[13]。

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Problems and Countermeasures of Implementing Modern Apprenticeship in Chain Management Specialty

HE Wei-hua

（Hunan Vocational College of Commerce，Chuangsha Hunan 410205，China）

Abstract： The chain management specialty will inevitably encounters difficulties in implementing the modern apprenticeship system. From the aspects of specialty itself， apprenticeship alienation， exterior poaching， teacher's enthusiasm and so on， this paper analyses the existing problems and puts forward the countermeasures to solve them， so as to provide a reference for the chain operation management specialty of modern apprenticeship system and even for the business specialty.

Key words： chain specialty; modern apprenticeship; problems; countermeasures