侯秀云

102208北京市昌平區(qū)中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院

精神科護(hù)士頻繁離職不僅加劇了精神科護(hù)理人力資源的嚴(yán)重短缺，還影響著護(hù)理質(zhì)量及患者的滿意度和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展[1]，也給醫(yī)院造成不可估量的損失[2]。但從護(hù)士工作壓力、護(hù)士滿意度、組織承諾和角色沖突等多方面綜合分析離職傾向影響因素的文獻(xiàn)較少。因此，本研究以北京市昌平區(qū)某三甲醫(yī)院精神科護(hù)士為例，了解精神科護(hù)士離職傾向的現(xiàn)狀，分析其影響因素，為醫(yī)院護(hù)理管理者留住護(hù)理人才、降低護(hù)理離職傾向、提高護(hù)士工作滿意度和護(hù)理質(zhì)量提供依據(jù)。

資料與方法

調(diào)查對象：本研究采用方便抽樣法，以北京市昌平區(qū)某三甲醫(yī)院精神科護(hù)士為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查。⑴納入標(biāo)準(zhǔn)：①全日制醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)中專學(xué)歷及以上，且有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書并注冊的護(hù)士；②精神科病房在職護(hù)士；③從事精神科護(hù)理工作＞1年的護(hù)士；④年齡≥18歲；⑤知情同意自愿參加本研究。⑵排除標(biāo)準(zhǔn)：①精神科病房工作不滿1年的護(hù)士；②調(diào)查期間不在崗的護(hù)士，包括各種請假、進(jìn)修學(xué)習(xí)等。

方法：⑴調(diào)查工具：①一般資料調(diào)查表：一般資料調(diào)查表包括精神科護(hù)士性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況、是否已經(jīng)為人父母、本人是否為獨(dú)生子女、聘用形式、每月工資收入，目的在于了解精神科護(hù)士個人基本情況與離職傾向的相關(guān)性。②離職意愿量表：由李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn)翻譯并修訂而成[3]，共6 個條目，采用1-4 級反向計(jì)分法，回答“經(jīng)?！睘? 分，“偶爾”為3分，“甚少”為2分，“從不”為1分。各條目得分相加之和為量表總分，得分愈高，離職意愿愈強(qiáng)。量表的Cronbachs'A系數(shù)為0.93。③護(hù)士工作滿意度量表：采用陸虹等翻譯的Warr 設(shè)計(jì)的護(hù)士工作滿意度量表[4]。本量表共15 個條目，采用Likert 5 級計(jì)分法，非常不滿意為1分，非常滿意為5 分，得分愈高表示對工作愈滿意。量表的Cronbachs'A 系數(shù)為0.89。④組織承諾量表：采用凌文輇編制的中國職工組織承諾量表[5]，包括情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾5 個維度，共25 個條目。采用Likert 5級計(jì)分法，總分等于各條目得分之和，得分25～125 分，得分越高組織承諾越高。組織承諾水平高低的等級劃分依下列原則進(jìn)行：總均分≤1 分很低，總均分＞1 分且≤2 分較低，總均分＞2 分且≤3 分較高，總均分＞3 分很高。組織承諾總均分=組織承諾總分/25。量表信效度較好，研究前預(yù)調(diào)查，測得量表的Cronbachs'A 系數(shù)0.87。⑤護(hù)士工作壓力量表：本量表是李小妹參照國外最常用的2個護(hù)士工作壓力源量表[6]，結(jié)合我國國情重新設(shè)計(jì)的中國護(hù)士工作壓力源量表，已在國內(nèi)廣泛使用。本量表共35 個條目，包括5 個維度：a.護(hù)理工作及專業(yè)方面問題；b.工作量及時間方面的問題；c.工作環(huán)境及儀器設(shè)備方面的問題；d.患者護(hù)理方面的問題；e.管理及人際關(guān)系方面的問題。評分標(biāo)準(zhǔn)：采用1～4 級評分法，分?jǐn)?shù)愈高，表明引起壓力愈大。⑥角色沖突和角色模糊量表：最初由Rizzo等設(shè)計(jì)，本研究采用已經(jīng)發(fā)表過的中文版本進(jìn)行調(diào)查[7]。本量表包括14 個條目，分為2 個維度：角色沖突8個條目和角色模糊6個條目。角色沖突分量表采用Likert 5 級計(jì)分法，“從來沒有”計(jì)1 分，“幾乎總是”計(jì)5 分，得分愈高表示角色沖突愈強(qiáng)。角色模糊分量表采用Likert 5 級計(jì)分法反向計(jì)分，“完全不同意”計(jì)5分，“完全同意”計(jì)1分，得分愈高表示角色模糊感愈強(qiáng)。量表的Cronbachs'A 系數(shù)分別為0.78 和0.84。⑵調(diào)查方法：對調(diào)查人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，在征得調(diào)查對象知情同意后統(tǒng)一發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷280 份，剔除漏項(xiàng)、單項(xiàng)選擇項(xiàng)目中勾選多個答案和通篇重復(fù)選項(xiàng)的無效問卷30 份；有效問卷250 份，回收率和有效率分別達(dá)到100%和89.28%。⑶統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：①應(yīng)用Excel數(shù)據(jù)錄入，SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。②人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料用人數(shù)和百分比進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述；各量表得分等計(jì)量資料用均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述；不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料和離職傾向的比較用t檢驗(yàn)或單因素方差分析。③用Pearson 相關(guān)分析分析精神科護(hù)士離職傾向與年齡、工作年限、護(hù)士工作滿意度和組織承諾量表、工作壓力源量表、角色沖突與角色模糊量表之間相關(guān)性；用Spearman 相關(guān)分析分析聘用形式與精神科護(hù)士離職傾向的相關(guān)性。④應(yīng)用多元逐步回歸分析精神科護(hù)士離職意愿的主要影響因素。

結(jié) 果

精神科護(hù)士一般資料：調(diào)查精神科護(hù)士共250 名，男89 名(35.60%)，女161名(64.40%)；獨(dú)生 子女104 名(41.60%)，非獨(dú)生子女146名(58.40%)；年齡＜25歲106 名(42.40% )， 25～35 歲 111 名(44.40%)，36～45 歲20 名(8.00%)，＞45歲13 名(5.20%)；已婚144名(57.60%)，未 婚106 人(42.70%)；為人父母110 名(44.00%)，非為人 父母140 名(56.00%)；中專學(xué)歷53名(21.20%)，大專學(xué)歷141名(56.40%)，本科學(xué)歷56名(22.40%)；工作1～5年118 名(47.20%)，6～10年76 名(30.40%)，11～15年35名(14.00%)，＞15年21 名(8.40%)；護(hù)士156 名(62.40%)，護(hù)師67 名(26.80%)，主管護(hù)師26 名(10.40%)，副主任護(hù)師1名(0.40%)；正式編 75 名(30.00% )， 合同制175 名(70.00%)；工資收入＜3 000 元16 名(6.40%)，3 000～5 000 元31 名(12.40%)，5 001～8 000 元91 名(36.40%)，＞8 000元以上112名(44.80%)。

精神科護(hù)士離職傾向得分情況，見表1。結(jié)果顯示離職傾向總均分為(2.74±0.66)分，處于較高水平。其中離職意愿Ⅲ(獲得外部工作的可能性)得分最高，為(3.00±0.65)分；離職意愿Ⅰ(辭去目前工作的可能性)得分居中，為(2.68±0.86)分；離職意愿Ⅱ(尋找其他工作的動機(jī))得分最低，為(2.53±0.83)分。

不同特征精神科護(hù)士離職傾向得分比較，見表2。

將不同性別、年齡、婚姻狀況、文化程度等因素與精神科護(hù)理人員離職意愿進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果顯示年齡、工作年限和聘用形式與護(hù)理人員的離職意愿得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)；性別、是否獨(dú)生子女、婚姻狀況、是否為人父母、文化程度、職稱和月工資收入與護(hù)理人員離職意愿得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)。

不同特征精神科護(hù)士離職傾向相關(guān)性，見表3。將年齡、工作年限和聘用形式與護(hù)理人員的離職意愿進(jìn)行相關(guān)分析，3者均與護(hù)士離職意愿顯著相關(guān)，關(guān)聯(lián)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。

精神科護(hù)士離職傾向與工作滿意度、組織承諾、工作壓力、角色沖突和角色模糊相關(guān)性，見表4。將工作滿意度、組織承諾、工作壓力和角色沖突與角色模糊及其各維度與護(hù)理人員的離職意愿進(jìn)行相關(guān)分析，總體角色沖突與角色模糊和角色模糊差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，其余各變量均與護(hù)士離職意愿有不同程度的相關(guān)性(P＜0.05)。

各相關(guān)變量與精神科護(hù)士離職傾向的多元線性逐步回歸分析，見表5。將單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量為自變量，離職意愿為因變量，進(jìn)行逐步多元回歸分析。選入變量的顯著性水準(zhǔn)α入=0.05，α 出=0.10。自變量賦值方式如下：年齡：＜25 歲=1，25～35 歲=2，36～45 歲=3，＞45 歲=4；工作年限：0～5年=1，6～10年=2，11～15年=3，＞15年=4；聘用形式：正式編制=1，合同制=2。表4中的各條目除“角色沖突與角色模糊”外，其他條目得分均原值帶入?；貧w方程模型評價，復(fù)相關(guān)系數(shù)為R=0.717，判定系數(shù)R2=0.515。說明工作狀態(tài)、總體組織承諾、聘用形式和社會承諾能聯(lián)合解釋離職意愿總變異量的51.50%，情感承諾對離職意愿影響最大。

討 論

精神科護(hù)士離職傾向的現(xiàn)狀：結(jié)果顯示，北京市昌平區(qū)某三甲醫(yī)院精神科護(hù)士離職傾向總均分為(2.74±0.66)分，按照李棟榮的離職傾向登記劃分標(biāo)準(zhǔn)，該離職傾向處于較高水平。離職意愿的3個維度得分情況：離職意愿Ⅲ最高，離職意愿Ⅰ次之，離職意愿Ⅱ得分最低。獲得外部工作的可能性得分最高，可能與精神科護(hù)士工作壓力大，工作任務(wù)繁重，暴力襲擊的風(fēng)險(xiǎn)高，想試圖更換其他不同性質(zhì)的工作有關(guān)。鄭淑鳳等相關(guān)調(diào)查顯示精神科護(hù)士遭受精神病患者攻擊率為98.47%[8]，精神科護(hù)士辭去目前工作的可能性位居第2，精神科護(hù)士在工作中對患者付出比綜合科室護(hù)士要多幾倍甚至更多，但付出和社會與患者家屬認(rèn)可不成正比，使其感覺前途渺茫、沒有成就感，產(chǎn)生自卑、消極和悲觀心理。

表1 精神科護(hù)士離職傾向及各條目得分情況(±s，分)

表1 精神科護(hù)士離職傾向及各條目得分情況(±s，分)

項(xiàng)目 條目數(shù) 實(shí)際得分 條目得分 排序離職意愿I 2 5.37±1.72 2.68±0.86 2離職意愿II 2 5.06±1.66 2.53±0.83 3離職意愿III 2 6.00±1.30 3.00±0.65 1離職傾向總均分 2.74±0.66 2.49±0.64總體離職傾向 6 16.42±3.95 14.92±3.83

表2 不同特征精神科護(hù)士離職傾向得分比較(±s，分)

表2 不同特征精神科護(hù)士離職傾向得分比較(±s，分)

項(xiàng)目 得分 t/F P性別 男性 2.75±0.76 0.076 0.783女性 2.73±0.60是否獨(dú)生子女 獨(dú)生子女 2.78±0.66 0.763 0.383非獨(dú)生子女 2.71±0.66年齡 ＜25歲 2.77±0.66 7.113 0.000 25～35歲 2.83±0.61 36～45歲 2.48±0.70＞45歲 2.05±0.70婚姻狀況 已婚 2.66±0.67 2.978 0.086未婚 2.82±0.64為人父母 是 2.70±0.69 0.853 0.357否2.77±0.64文化程度 中專 2.75±0.67 0.289 0.749大專 2.76±0.66本科 2.68±0.66工作年限 1～5年 2.82±0.61 5.757 0.001 6～10年 2.76±0.67 11～15年 2.75±0.64＞15年 2.19±0.68職稱 護(hù)士 2.78±0.64 2.607 0.052護(hù)師 2.74±0.67主管護(hù)師 2.53±0.68聘用形式 正式在編 2.52±0.73 12.732 0.000合同制 2.83±0.60月工資收入 ＜3 000元 2.41±0.63 0.616 0.186 3 000～5 000元 2.70±0.58 5 001～8 000元 2.79±0.66＞8 000元 2.75±0.67

表3 不同特征精神科護(hù)士離職傾向的相關(guān)性

表4 精神科護(hù)士離職傾向與工作滿意度、組織承諾、工作壓力、角色沖突和角色模糊相關(guān)性(±s，分)

表4 精神科護(hù)士離職傾向與工作滿意度、組織承諾、工作壓力、角色沖突和角色模糊相關(guān)性(±s，分)

注：??在0.01級別(雙尾)，相關(guān)性有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；?在0.05級別(雙尾)，相關(guān)性有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

項(xiàng)目 得分 離職傾向r P總體工作滿意度 2.94±0.75 -0.624?? 0.000工作狀態(tài) 2.71±0.80 -0.653?? 0.000工作中的人際關(guān)系 3.38±0.81 -0.446?? 0.000總體組織承諾 2.92±0.70 -0.650?? 0.000情感承諾 3.06±0.93 -0.582?? 0.000規(guī)范承諾 3.22±0.78 -0.596?? 0.000理想承諾 2.84±0.89 -0.616?? 0.000經(jīng)濟(jì)承諾 2.97±0.89 -0.541?? 0.000機(jī)會承諾 2.56±0.84 -0.265?? 0.000總體工作壓力源 2.77±0.71 0.262?? 0.000護(hù)理工作及專業(yè) 2.86±0.72 0.249?? 0.000工作量及時間 3.00±0.79 0.295?? 0.000工作環(huán)境及儀器設(shè)備 2.85±0.83 0.226?? 0.000患者護(hù)理 2.63±0.77 0.186?? 0.003管理及人際關(guān)系 2.50±0.88 0.207?? 0.001總體角色沖突與角色模糊 2.85±0.48 -0.041 0.516角色沖突 3.15±0.72 -0.241?? 0.000角色模糊 2.45±0.74 0.248?? 0.000

精神科護(hù)士離職傾向的影響因素分析：⑴一般資料：結(jié)果顯示，聘用形式是影響精神科護(hù)士離職傾向的重要因素。本研究中合同制護(hù)士所占比例高達(dá)70%，合同制護(hù)士在緩解醫(yī)院護(hù)理人力資源短缺、確保護(hù)理工作良性運(yùn)轉(zhuǎn)上發(fā)揮了至關(guān)重要作用，在醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍所占比例較大，但由于我國體制等原因，合同制與編制護(hù)士在勞動關(guān)系、工資、福利待遇等方面不可避免存在一定差異，因而導(dǎo)致了合同制護(hù)士的高離職率。合同制護(hù)士的離職現(xiàn)象一直是醫(yī)院護(hù)理管理者重點(diǎn)關(guān)注的問題之一。朱冬梅等對上海某三甲醫(yī)院合同制護(hù)士離職進(jìn)行調(diào)查[9]，該院2016年合同制護(hù)士離職占離職護(hù)士的78%。據(jù)統(tǒng)計(jì)本研究中被調(diào)查醫(yī)院精神科病房合同制護(hù)士離職占總離職人數(shù)的60%，近兩年達(dá)到＞90%。精神科合同制護(hù)士如此高的離職率，分析其原因如下：①因?yàn)榫窨谱o(hù)士工作環(huán)境和綜合科室相比較差。②精神科護(hù)士工作量大、任務(wù)繁重且枯燥乏味，不僅要承受無法和正?；颊咭粯舆M(jìn)行交流的心理壓力，部分護(hù)士甚至還要承受被感染傳染疾病的風(fēng)險(xiǎn)，因個別科室有精神疾病合并傳染疾病患者，精神科護(hù)士要承受身體和心理的雙重壓力，久之容易產(chǎn)生焦慮、抑郁情緒等心理健康問題。③精神科護(hù)士要承受暴力襲擊的高風(fēng)險(xiǎn)。鄒桂元等對某醫(yī)院289 名精神科護(hù)士近4年遭受暴力傷害行為進(jìn)行調(diào)查[10]，共發(fā)生暴力襲擊事件103 起，48.4%精神科護(hù)士曾遭受到暴力傷害。④使精神科合同制護(hù)士離職率增加的最重要因素：各種待遇的不完全平等。盡管一直強(qiáng)調(diào)合同制護(hù)士和編制護(hù)士的同工同酬，但是實(shí)際的臨床工作中仍然存在一定差異，如醫(yī)院因擔(dān)心合同制護(hù)士離職，對其外出進(jìn)修培訓(xùn)會有所限制，致使合同制護(hù)士在工作中發(fā)展空間受限，不能很好地對自己護(hù)理職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃；另外合同制護(hù)士和編制護(hù)士激勵機(jī)制和薪酬待遇也不能完全公平，造成合同制護(hù)士心理不平衡，因而導(dǎo)致離職意愿增加。建議醫(yī)院管理者完善激勵機(jī)制和薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)合同制護(hù)士和編制護(hù)士的同工同酬；為合同制護(hù)士提供更多交流學(xué)習(xí)的平臺和晉升的機(jī)會，提升合同制護(hù)士的歸屬感，縮小合同制護(hù)士和編制護(hù)士之間的差距，進(jìn)而降低護(hù)士離職傾向。⑵護(hù)士工作滿意度：護(hù)士工作滿意度是一個多維度的復(fù)雜概念，各維度之間存在迭代和動態(tài)性的關(guān)系，是多方面交互作用的結(jié)果[11]。結(jié)果顯示護(hù)士工作滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)(P＜0.01)，工作滿意度愈低，離職意愿愈高。護(hù)士總體工作滿意度總均分為(2.94±0.75)分，處于中上水平，明顯低于童丹的研究結(jié)果[12]，其中“工作狀態(tài)”的得分為(2.71±0.80)分，“工作中的人際關(guān)系”得分為(3.38±0.81)分，明顯高于“工作狀態(tài)”得分。多元線性逐步回歸分析結(jié)果顯示，“工作狀態(tài)”是影響離職傾向的重要因素之一，“工作狀態(tài)”的10 個條目包含工作條件、工作方式、收入、晉升機(jī)會、發(fā)揮能力、工作內(nèi)容和穩(wěn)定等方面內(nèi)容。精神科病房工作環(huán)境較差，且部分病房為封閉式管理，不僅要為患者提供身心護(hù)理，還要照顧其生活起居，盡管多數(shù)工作由護(hù)工照顧，但護(hù)士也會不同程度地參與其中，工作方式缺乏一定靈活性；薪酬待遇不能完全體現(xiàn)多勞多得；職業(yè)發(fā)展機(jī)會受限，致使合同制護(hù)士心理上總會認(rèn)為被區(qū)別對待，工作缺乏穩(wěn)定性，沒有安全感。醫(yī)院管理者應(yīng)該對合同制護(hù)士給予更多的人文關(guān)懷，改善護(hù)士工作環(huán)境，完善護(hù)理人才梯隊(duì)建設(shè)，優(yōu)化排班方案，盡可能減少不必要的培訓(xùn)，減輕護(hù)士工作量，進(jìn)一步提升護(hù)士工作滿意度。⑶組織承諾：組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，也是檢驗(yàn)職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾5 個方面。本研究中組織承諾的總均分為(2.92±0.70)分，為中上水平。本研究中，規(guī)范承諾得分最高，機(jī)會承諾得分最低，這一結(jié)果與邱玉芳、張藝的研究結(jié)果一致[13，14]。凌文輇等教授認(rèn)為，組織承諾是表示員工對組織的態(tài)度，這種態(tài)度或許可以解釋員工留在組織的原因，更是評判員工對組織忠誠與否及忠心程度的標(biāo)尺。規(guī)范承諾能體現(xiàn)護(hù)士對醫(yī)院的責(zé)任感和義務(wù)感，規(guī)范承諾得分最高，說明合同制護(hù)士對醫(yī)院比較忠誠，認(rèn)為有責(zé)任和義務(wù)為醫(yī)院盡職盡責(zé)，有較強(qiáng)的責(zé)任感和使命感。機(jī)會承諾是護(hù)士離開本單位找不到更合適的工作。機(jī)會承諾得分愈低，說明護(hù)士在外部找到工作的可能性愈大。本次調(diào)查中84%的人認(rèn)為“有可能”和“極有可能”在別的機(jī)構(gòu)找到合適的工作。機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)該對合同制和編制護(hù)士一視同仁，完善各項(xiàng)福利待遇制度，協(xié)助合同制護(hù)士做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提升合同制護(hù)士對醫(yī)院的忠誠度。

表5 合同制護(hù)士工工作滿意度、組織承諾與總體離職傾向的多元線性逐步回歸分析

綜上所述，被調(diào)查醫(yī)院離職意愿呈較高水平。醫(yī)院管理者應(yīng)對精神科合同制護(hù)士給予更多關(guān)注，縮小合同制護(hù)士與編制護(hù)士在薪酬待遇、職稱晉升和外出交流學(xué)習(xí)等方面的差距；人事管理部門應(yīng)完善護(hù)理人才梯隊(duì)建設(shè)，引進(jìn)護(hù)理人才，增加醫(yī)院床護(hù)比，完善護(hù)士排班方案，在一定程度上減少護(hù)士工作量；改善護(hù)士工作環(huán)境，提升護(hù)士工作滿意度；護(hù)理管理者應(yīng)及時了解護(hù)士身心狀態(tài)，嚴(yán)重者應(yīng)及時給予個性化心理疏導(dǎo)，及時解決工作和生活中的實(shí)際困難，給予更多的人文關(guān)懷，提升精神科護(hù)士對醫(yī)院忠誠度，減少精神科護(hù)士離職傾向。本研究調(diào)查對象僅以北京市昌平區(qū)某三甲醫(yī)院為例，樣本存在一定的局限性，納入影響因素不夠全面，有待進(jìn)一步探討。